El capital humano constituye un activo intangible que tiene la capacidad de apoyar el incremento de la productividad, impulsar la innovación y con ello la competitividad, por lo que él éxito de cualquier organización se vincula estrechamente al desempeño de todas las personas que la integran, sin importar su jerarquía, ubicación y condición, pues son ellas las que poseen habilidades, conocimientos, relaciones sociales, actitudes, valores, y son ellas las que deciden dónde, cuándo y cómo utilizarlos.

 La importancia de la gestión estratégica del Capital Humano radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral.

El movimiento de las relaciones humanas en la industria comenzó con la investigación del psicólogo australiano, profesor de la Universidad de Harvard, Elton Mayo y sus colaboradores. Fue ahí que se descubrió el famoso factor humano.

La gestión de personas ha recibido múltiples denominaciones. Hasta comienzos de los años 70 fue corriente llamarla Relaciones industriales o laborales, Más tarde aparecieron las Gerencias de Personal, donde el foco estaba en los aspectos administrativos.

Recién desde fines de los 70 aparece la denominación Recursos Humanos, Con ella, el carácter de la gestión adquirió un sentido funcional, igualándola con otras áreas como Finanzas, Producción y Marketing.

 

Con la llegada de los 80 se comienza a hablar de Capital Humano. En un principio desde una perspectiva económica y luego, se le vinculó al sistema educacional de la fuerza de trabajo y finalmente se abordó desde una perspectiva empresarial. Desde entonces se reconoce al sistema de competencias, talentos y capacidades personales como clave para la competitividad

 

 

El concepto de Capital Humano hace referencia a que las personas son parte del capital humano de una empresa y no un mero recurso. Cuando se habla de Departamento de Personal o Departamento de Personas, quiere reconocerse el verdadero valor de las personas, ofreciendo una visión más humanista, donde las personas tienen más prioridad que los resultados empresariales.

ü  Ayudar a la organización a alcanzar objetivos; 

 

ü  Mantener la calidad de sus empleados, perfeccionando sus capacidades y etapas de formación.

 

ü  Proporcionar apoyo a la empresa, fomentando un entorno laboral de colaboración que puede conducir a una mayor productividad y satisfacción. 

 

ü  Cumplir con todas las asignaciones durante toda la signatura 

 

ü  Demostrar habilidades en las funciones del departamento de personal 

 

ü  Mantener la ética y responsabilidad con los clientes 

 

ü  Respetar a los trabajadores, así como los derechos y condiciones de trabajo dignas. 

 

ü  El trabajador y el empresario tienen interés en común, ante todo en que la empresa subsista. Indiscutiblemente, su desaparición o cierre, sobre todo cuando se da en gran número de empresas, dañan a ambos. 

 

ü  El desarrollo del personal, principalmente proporcionando a éste una mayor capacitación 

 

ü  El conseguir una convivencia amable y satisfactoria 

-Definición e importancia del capital humano
- El movimiento de las relaciones humanas en la industria comenzó con la investigación del psicólogo australiano, profesor de la Universidad de Harvard, Elton Mayo y sus colaboradores
- La gestión de personas ha recibido múltiples denominaciones.
- Objetivos para el empresario
- Objetivos para el trabajador
-Objetivos profesionales y sociales.
- Bases de la coordinación entre empresa y trabajador

-La inclusión específica de los objetivos de la gestión estratégica del capital humano.
- El desarrollo de un plan estratégico para elegir  el capital humano que se necesita en una empresa

La gestión del capital humano se basa en agregar valor a los empleados de una organización para que puedan ofrecer los mejores resultados.

- El éxito de cualquier empresa se logra gracias al desempeño de todas las personas que la integran, sin importar su jerarquía, ubicación y condición

- Cuando se habla de Departamento de Personal o Departamento de Personas, quiere reconocerse el verdadero valor de las personas, ofreciendo una visión más humanista, donde las personas tiene más prioridad que los resultados empresariales.

-El término capital humano paso por muchas denominaciones

- La coordinación de los trabajadores y los empresarios se favorece si se hacen destacar los intereses comunes que ambos tienen dentro de las empresas.
- La capacitación constante del personal de una empresa es importante 

Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las personas pertenecientes a una organización. Son programas con los que funciona la organización: las reglas y procedimientos que protegen a los trabajadores (y a la organización), que los pone en control de sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que producirían daños a la organización o entre sí.

Las políticas de personal determinan las formas en las que los miembros del personal interactúan con una organización y entre ellos. Éstas protegen a los trabajadores y a la organización, y marcan las pautas de cómo es trabajar en un lugar en particular.

Las políticas de una compañía tienen por objeto orientarla acción, por lo cual sirven para formular, interpretar y suplir las normas concretas. La importancia de éstas en la administración es decisiva, ya que son indispensables para lograr una adecuada delegación de autoridad, la cual es muy importante, pues la administración consiste en hacer a través de otros.

A continuación se explicará lo que es una política, para lo cual existen varias definiciones que se complementan entre sí:

Política es:

• Una guía para las decisiones administrativas.

• El punto de vista de una organización.

• Un modo de explotación y de dirección de los diversos sectores de la gestión (acción y efecto de administrar).

• Una ley administrativa interna que rige las decisiones en el seno de la organización.

• Criterios generales que tienen por objeto orientar la acción. En seguida se explicará lo que hace una política, lo que no es una política, la clasificación de las políticas y los factores que influyen en la elaboración de la misma:

a) Precisa el punto de vista y la filosofía de la dirección en determinados campos de explotación de la gestión.

b) Suministra un marco que permite actuar rápidamente y controlar las delegaciones administrativas de autoridad.

c) Fija los límites y los campos en que las personas autorizadas pueden tomar decisiones y realizar actos administrativos.

d) Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo enfrentarse a ellas.

e) Mantiene un clima administrativo favorable, crea sentimiento de confianza en las decisiones administrativas, facilita las decisiones, estimula la progresión y el perfeccionamiento de los mandos, así como la mejora de sus resultados.

Respecto de este punto, es muy común incurrir en el error de confundir las políticas con objetivos y reglas, ya que en la formulación de las políticas suele ocurrir lo siguiente:

1. En muchas ocasiones se considera que, para formular una política, basta con usar la expresión: "es política de esta empresa que..."

2. Añadir a una regla el término: "en lo posible".

3. Hay reglas que fijan tan sólo márgenes o límites vgr.: el sueldo que los jefes podrán autorizar para tal puesto, deberá encontrarse entre $ 00.00 y $1000.00.

Es evidente que esto puede quitarles a las reglas su rigidez absoluta; sin embargo, no por ello crean políticas, por lo tanto no son políticas:

• Una norma, una orden, una instrucción.

• Un procedimiento, un sistema, un método.

2.     Función básica de la Política de Personal

Las políticas de Recursos Humanos de una empresason aquellas estrategias diseñadas por el departamento de RR.HH de una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento dentro de la organización.

La función básica de la política de personal es trazar estándares o directrices de control que se relacionan con los aspectos que afectan a los colaboradores de la organización, para que haya una forma universal de hacer las cosas y se sepa cómo actuar en cada momento. Regularmente son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever, ayudar, etc.

3.     Tipos de políticas de Recursos Humanos de una empresa

Políticas de Recursos Humanos de una empresa en función de la base de su fuente o de la descripción.

·         Políticas originadas: habitualmente diseñadas por los gerentes y responsables.

·         Políticas implícitas: son las políticas de Recursos Humanos en una empresa que no se han expresado formalmente pero que pueden deducirse del comportamiento y de procedimientos que ya están llevándose a cabo.

·         Políticas impuestas: políticas de recursos humanos impuestas por una tercera fuente, externa y con mayor poder (como el gobierno, los sindicatos y otras organizaciones).

·         Políticas apeladas: son las políticas de recursos humanos que nacen de las peticiones y necesidades particulares. Cuando no existen, se crean para responder a estos requerimientos.

·         Políticas generales

·         Políticas específicas: es aquí donde se engloban las políticas de Recursos Humanos por funciones. Es decir, políticas de reclutamiento, de selección, de formación, etcétera. Las desglosamos seguidamente.

Empezaremos por las políticas de Recursos Humanos de una empresa pensadas para la selección de personal. Estas deben incluir normas como la igualdad en el proceso o cómo se debe tratar a los postulantes.

También pueden incluir, entre otros, cuál es el rasgo más valorado en el proceso de selección. Se trata de rasgos o valores intrínsecos a la empresa, que no suelen modificarse a la ligera.

Por ejemplo, se puede acordar que el rasgo más indicativo es la adecuación con la cultura organizacional. Pero habría que matizar cuáles son los rasgos de esta cultura más importantes.

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa enfocadas a la contratación de personal deben tratar cuestiones como el tipo de contrato base o el tipo de contrato según el puesto laboral.

Estas políticas rigen la relación entre el empleado y la organización y describen cómo cada uno debe tratar al otro. En un caso ideal, protegen tanto a los empleados como a las organizaciones contra abusos y afrentas a su reputación. También dejan en claro cuáles son las expectativas de la organización y ayudan de muchas maneras a definir cómo se ve la organización a sí misma y su actitud con respecto al trabajo y el ambiente de trabajo.

Ø  Procedimientos de contratación y orientación

Ø  Título del cargo y sueldo

Ø  Beneficios, deducciones y viajes

Ø  Archivos de personal

Ø  Evaluaciones de desempeño

Ø  Ascensos

Ø  Problemas relacionados con el trabajo

Ø  Causas de finalización del contrato

 

 En las políticas de retribución de Recursos Humanos debe quedar claro cuál es la remuneración mínima o cómo es para cada puesto. Incluso si existen planes de incentivos, beneficios adicionales, si se contempla la retribución variable o flexible, etcétera.

Asimismo, es importante que se fije el encargado de determinar esta remuneración, si variará a largo plazo, si habrá posibilidad de promocionar (por antigüedad o rendimiento del empleado, por ejemplo), etcétera.

4.      Importancia y fundamento de las políticas de personal

Las políticas de personal son directrices marcadas por los departamentos de capital humano de la organización en las que se establece cuáles son los protocolos de actuación y comportamiento de los colaboradores. En ellas se debe detallar todos los aspectos de reclutamiento, contratación, códigos laborales, códigos de conductas etc. Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones, aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa. Son genéricas y utilizan verbos como: mantener, usar, prever, ayudar, etc.

Son comunes las políticas de gestión del Capital Humano (como tratar a los funcionarios de la organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. 

5.     Las políticas a su vez pueden clasificarse en:

Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

Están relacionadas con la estructura básica, la filosofía y las reglas de la organización. Resuelven una amplia gama de problemas, desde brindar igualdad de oportunidades de empleo y reclutamiento externo hasta avances en conflictos de intereses, acoso sexual, consumo de alcohol en el lugar de trabajo y uso de Internet.

✓ Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.

✓ Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

✓ Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

✓ Políticas en cuanto al contenido: planeación, reclutamiento, selección, salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisión y seguridad

Las políticas generales son simplemente eso. Incluyen una variedad general de cosas que afectan el ambiente de trabajo y la estructura de una organización.

6.     Algunos problemas que tratan las políticas generales:

 Igual de oportunidad de empleo es una política diseñada para proteger al trabajador de una discriminación injusta basada en su condición humana (sexo, raza, edad, discapacidad, orientación sexual, etc.). Generalmente declara que no se debe discriminar a los trabajadores (por ejemplo negarles un trabajo, un ascenso o un aumento, criticarlos o darles una evaluación negativa injustamente, pagarles menos que a otro trabajador en circunstancias similares y con antecedentes, experiencia y antigüedad similares, etc.) en ninguna circunstancia, a menudo especificando tantas condiciones cubiertas en esta declaración como sea posible. También describe los recursos que tiene un trabajador si siente que ha sido víctima de discriminación.

La política anti-acoso protege al trabajador de que se lo exponga a un ambiente de trabajo hostil. Esta política generalmente describe lo que una organización considera un comportamiento apropiado e inapropiado y lo que considera acoso sexual o de otro tipo (racial, personal, etc.). Debe explicar los procedimientos para reportar un acoso, los cursos de acción que deben tomar el acusador y el acusado y la forma en la que la organización enfrentará el problema. La política debe también cubrir apelaciones y otros recursos si una de las partes siente que ha sido tratada injustamente en el proceso de resolución.

 La política de Consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo parece ser obvia, pero, de hecho, una organización debería decir específicamente qué tipo de consumo, si existiera alguno, tolerará durante las horas de trabajo o dentro de la propiedad. La claridad desde el comienzo con respecto a las reglas organizativas y las consecuencias que traería romperlas puede ahorrar muchos problemas más adelante. Algunas organizaciones pueden aun tener reglas con respecto a lo que los empleados pueden hacer fuera del trabajo. Un programa de tratamiento para drogas, por ejemplo, puede tener como requisito que los empleados estén completamente libres de drogas: las violaciones, en cualquier circunstancia, puede traer como resultado un despido inmediato.

 El uso de computadoras y otros equipos electrónicos se ha convertido en un tema de importancia en muchos lugares de trabajo. Las organizaciones ahora consideran necesario desarrollar una política que determine qué se puede almacenar en las computadoras de los empleados (¿juegos? ¿códigos de acceso? ¿correo electrónico?), las reglas de tiempo y de fines para el uso de Internet, etc. La falta de estas reglas puede provocar no solamente la pérdida de tiempo de trabajo (existen algunos juegos que son muy adictivos), sino también condiciones de trabajo intolerables o aun cargos por acoso sexual o de otro tipo causados por material pornográfico o extremo que baje y distribuya un empleado.

La Política de contratos y acuerdos cubre el protocolo para iniciar contratos y acuerdos utilizando el nombre de la organización. Debe haber un procedimiento que los empleados deban seguir para que se los autorice a actuar en nombre de la empresa en forma legal y debe haber políticas que especifiquen quiénes pueden obtener la autorización y en qué circunstancias. Esta política también debe cubrir acuerdos menos formales (acontecimientos conjuntos con otros organismos, donaciones de bienes o servicios, etc.).

7.      Elementos esenciales en el trabajo

Los elementos que deben darse en el trabajo para que esta realidad, que presenta tantos motivos de confusión con otras similares, pueda considerarse como trabajo.

✓ Actividad humana

✓ Actividad mixta

✓ Actividad por un fin

✓ Actividad creativa

✓ Actividad con carácter

✓ Actividad limitante

✓ Actividades repercutibles

✓ Actividad social

✓ Actividad remunerada

8.     La definición del trabajo

El trabajo es una construcción social, producto de las articulaciones que en colectivo se le han atribuido, con un significado que pasa de generación en generación perpetuándose mediante los procesos de socialización, junto con los patrones de comportamiento desplegados en torno a él como elemento en la vida del hombre en general, así como en el rol que ejerce en la vida de cada persona, haciéndose presente dentro del devenir humano en diferentes perspectivas de acuerdo a etapas en el ciclo vital de la persona (Marin, Marrau y Luquez, 2002).

Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas.

La palabra trabajo proviene del latín tripaliāre, y esta a su vez de tripalĭum, que era una especie de yugo para azotar a los esclavos en el Imperio Romano.

Con el paso del tiempo, el uso de la palabra se amplió para referirse a una actividad que causara dolor físico y se asoció al trabajo en el campo, pero su uso se extendió a otras actividades humanas.

Gracias al trabajo el ser humano comienza a conquistar su propio espacio, así como el respeto y la consideración de los demás, lo cual además contribuye a su autoestima, satisfacción personal y realización profesional, sin contar con el aporte que hace a la sociedad.

El significado de trabajo tiene enfoques en diversas áreas, como la economía, la física, la filosofía, etc.

9.      Principales especies de trabajo

Por mucho tiempo privó la clasificación del trabajo, en manual, intelectual y mixto.

✓ El trabajo se puede dividir en manual, oficinesco, creativo, de convencimiento y de dirección.

✓ Trabajo manual, es aquel en el que predominan las actividades corporales.

El trabajo manual es aquel hecho con las manos y que no requiere de grandes ayudas en equipos o maquinaria.

Se considera como la forma más antigua de trabajo, pues desde los orígenes del ser humano, este ha realizado tareas manuales.

A futuro, tiende a desaparecer, pues se estima que será reemplazado por máquinas y tecnología que hagan estas labores.

Actualmente, los trabajadores manuales son:

✓ El trabajo oficinesco es aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar o controlar trabajos directos, usando para ello instrumentos especiales para escribir.

Por ejemplo: el trabajo de una secretaria, un archivista, de un dibujante. El trabajo de dirección o administrativo es aquel que tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas, para aumentar su eficacia, por ejemplo: el gerente o un director de empresas.

✓ El trabajo de dirección o administrativo tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas para aumentar su eficiencia. Por ejemplo: el gerente o un director de empresas

✓ El trabajo de convencimiento es el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.  Por ejemplo: vendedores, propagandistas, medios.

El trabajo primario: es aquel en el que la parte principal de su productividad proviene de su naturaleza, a la que la labor del hombre solamente ayuda o aprovecha. Por ejemplo: el trabajo agrícola, granadero, de caza, de pesca.

 El trabajo secundario: es aquel en el que, de lo contrario la productividad depende de la actividad humana, aplicada a maquinas. Se comprenden en este aspecto todas las clases de tipo artesanal, industrial y fabril, la que, con ayuda principalmente de equipos y maquinas transforman la materia prima aumentándole el valor.

El sector terciario: son los trabajos que prestan un servicio a la sociedad. La educación, la sanidad, el ocio, el transporte o el comercio pertenecen al sector terciario.

10.   Desarrollo histórico de las relaciones de trabajo

Las relaciones laborales a través de la historia y por ser breve me voy a centrar en tres puntos.

Mundo antiguo: las relaciones eran de amo-esclavo. El amo no se apropia solo del esfuerzo del trabajador que trabaja para él, sino que también del mismo trabajador al cuál puede comprar y vender.

Época Feudal: Señor-Siervo. Hay una servidumbre en la que el señor se apropia del excedente del trabajo para su propio beneficio por medio de coacción.

Capitalismo: Capitalista-Proletario. Nos encontramos ya con un trabajo asalariado en la que el Capitalista se apropia de la plusvalía del trabajo a través de las relaciones de mercado.

El hecho de que presentemos un cierto orden cronológico no significa que consideremos que esa secuencia se dio exactamente: la sucesión de estas etapas ha sido distinta en distintos países.

✓ Trabajo de apropiación

✓ Agricultura y pastoreo

✓ Esclavitud

✓ Servidumbre

✓ Artesanado

✓ Maquinismo

✓ Producción en serie

✓ Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación

11.  Los sistemas de ejercer el mando y teorías conexas 

Algunos principios evidentes:

✓ La eficiencia es obra del orden y no del caos.

En toda empresa hombres concurren con sus acciones para que mediante la coordinación de éstas, se logre el fin común perseguido, tiene que existir la autoridad, para dirigir, y coordinar, estas acciones hacia el fin perseguido.

✓ Mejorar el fin común por coordinación voluntaria y espontánea

Cuando un feje no logra convencer a sus súbditos respecto al camino que considere mejor , mediante el poder moral de la autoridad , puede conseguirse que se pongan los actos conducentes a alcanzarlo, y no los que chocarían con los demás.

✓ La distinción entre autoridad y poder.

-       Ningún trabajador está obligado a prestar sus servicios, mientras no acepte, mediante un contrato, protegido inclusive por la Ley Laboral.

-       De existir una discrepancia grave entre lo que se obliga a hacer al trabajador, de acuerdo con su contrato de trabajo, éste puede en todo caso, abandonar el trabajo, en los términos que la Ley señala.

12.  ¿Qué son las políticas y los procedimientos diarios?

Estas son políticas que estructuran la vida diaria de la organización; las que establecen cómo se deben hacer las cosas dentro de ella. Controlan  las agendas de trabajo, la vestimenta y cómo y cuándo se le paga a la gente (muchas de las cosas que en realidad pueden resultar positivas o negativas para la experiencia laboral). Ninguna de ellas en particular puede parecer un gran problema, pero juntas pueden marcar la diferencia entre un ambiente de trabajo agradable y fructífero y uno depresivo e improductivo. Por esta razón, todas estas políticas deben ser analizadas cuidadosamente.

Algunas organizaciones fijan una agenda de trabajo estricta o requieren un determinado número de horas; otras simplemente exigen que los empleados realicen su trabajo y dejan lo demás a cargo de ellos. Cualquiera que sea su ambiente organizacional, se debe describir claramente el mismo para que no haya malentendidos acerca de lo que se espera.

¿Cuántos días de permiso por enfermedad, de vacaciones pagadas, de vacaciones y de ausencias por motivos personales reciben los empleados? ¿Tienen que trabajar por una determinada cantidad de tiempo para tener derecho a estas prestaciones?

¿Cuál es la política si se quiere tomar tiempo libre? Algunos lugares son muy flexibles y permiten a las personas tomarse su tiempo cuando lo necesiten o cuando lo deseen. En otros lugares, las vacaciones o las ausencias deben ser fijadas de antemano. ¿Se espera que las personas encuentren a alguien para cubrir su puesto mientras ellos no se encuentran o la organización se encargará de eso? ¿Cómo afectará al trabajo de cada persona el hecho de tomarse un tiempo libre?

¿Puede un empleado trabajar en su casa al menos alguna parte del tiempo?

¿Pueden los trabajadores variar sus agendas (por ejemplo, trabajar cuatro días de diez horas cada uno, en vez de trabajar cinco días de ocho horas en una semana cualquiera) o éstas están establecidas?

¿Existe un tiempo compensatorio? (El tiempo compensatorio consiste en tomarse tiempo libre para “devolver” las horas trabajadas de más y por encima de lo que se le paga al empleado o de lo que se espera que éste trabaje). Si éste está permitido, ¿se puede tomar como el empleado quiera o sólo en determinadas circunstancias? ¿Hasta qué fecha se debe utilizar?

Muchas personas (por ejemplo los agentes policíacos) trabajan con expectativas de complementar su ingreso con grandes ingresos por horas extras, y las familias de algunos trabajadores no podrían comer si no fuera por éstas.

¿Quiénes califican para trabajar horas extras? ¿Los empleados con sueldo? ¿Los empleados sin sueldo? ¿Se determina semanalmente (es decir, después de 40 horas), diariamente (es decir, después de una jornada de ocho horas en un día) o por el día de la semana (domingos y feriados)?

 ¿Se requiere a los empleados trabajar horas extras o se los compele a hacerlo?

¿Existe un límite para el número de horas extras que un trabajador puede hacer?

¿Cómo es posible obtener horas extras?

¿Cómo y cuándo pueden las personas recibir sus cheques? ¿El día de pago está absolutamente fijado? (Si por ejemplo alguien se va de vacaciones, ¿la persona puede recibir su cheque un día antes?) ¿Se puede enviar los cheques a los domicilios de los empleados o a otras direcciones en caso de que lo soliciten? ¿Existe la opción de depósito directo en cualquier banco local? ¿Pueden elegir los empleados cada cuánto tiempo se les paga (por semana, cada dos semanas o por mes)? ¿Cuáles son las deducciones de los cheques, y se puede manipular ese monto (por ejemplo al declarar más o menos personas a su cargo)?

¿La organización tiene un código de vestimenta? Un atuendo apropiado para una organización puede ser inapropiado para otra. Una persona que trabaja ayudando a gente de las calles no tendrá mucha credibilidad con adolescentes sin hogar si se viste de traje y corbata. De la misma forma, no se tomará muy seriamente a un cabildante en Washington vestido de jeans y camiseta .Se debe detallar si se requiere que los miembros del personal se vistan de determinada forma o no; (por ejemplo, se pueden permitir jeans, pero no pantalones cortos). En general, mientras más local sea la organización, menos reglas de vestimenta se espera que tenga.

La necesidad de seguridad variará de acuerdo con la organización, pero hay determinadas cosas que siempre necesitarán protección: efectivo, bolsos de los empleados y otras cosas valiosas; información confidencial (se requiere que los programas con financiamiento público mantengan ciertos registros en archivadores cerrados con candado e ignífugos); las llaves y otros elementos con los que se pueden acceder a las oficinas de la organización, especialmente si están localizadas en un zona de altos niveles de criminalidad; y los mismos miembros del personal, que pueden estar en riesgo de crímenes como robo o abusos sexuales, especialmente si trabajan solos de noche. Recientemente, se ha aplicado seguridad tecnológica en estos casos, en forma de códigos de acceso a computadoras, contraseñas y demás. La clave de las políticas en este campo es evitar problemas antes de que ocurran a través de la anticipación de lo que puede salir mal y la creación de sistemas para prevenirlo.

Se deben diseñar reglas para que se minimicen las posibilidades de que se roben (o se visualicen) los artículos de valor de la organización y de los empleados. Éstas pueden incluir tener un lugar cerrado con llave donde colocarlos, guardarlos en un lugar fuera de la vista de los demás, nunca dejar de prestarles atención, etc.

Las políticas para información confidencial o información valiosa de todo tipo (véase más arriba) deben especificar dónde se guarda esta información, cómo se protege y a quién se le permite acceder a ella.

El acceso a distintas áreas también puede regularse con la distribución de llaves, códigos de alarmas, etc., y a través de pautas sobre a quién se le permite acceder, a qué lugar y cuándo.

Se puede proteger a los miembros del personal a través de “planes entre compañeros”, procedimientos en caso de que los empleados trabajen o salgan del trabajo solos a ciertas horas; y (lo más importante pero  a menudo ignorado), asegurándose de que todos estén conscientes de los posibles peligros para que puedan tomar sus propias precauciones razonables.

La seguridad tecnológica depende de no guardar información de seguridad donde la pueda encontrar cualquier pirata informático inteligente de 10 años, de tomar precauciones al determinar cuán abiertamente los códigos de seguridad y contraseñas son distribuidos y, nuevamente, de hacer tomar conciencia a los empleados de los problemas potenciales para que puedan pensar en qué están haciendo para prevenirlos.

13.  Elementos esenciales del Contrato de Trabajo

Sin importar cuál sea el tipo de contrato que se vaya a realizar, el mismo debe cumplir con una serie de requisitos y elementos que van a permitir que tenga validez, estos son:

– Elementos generales del contrato de trabajo

Ø  La identificación del empleado y del empleador.

Ø  Fecha en la que comienza la relación laboral, y fecha de finalización en caso de que sea un contrato temporal o de duración determinada.

Ø  Domicilio fiscal de la empresa o, en su defecto, domicilio del centro de trabajo. Es importante este aspecto ya que es el que se usará dentro del marco jurídico.

Ø  El salario base inicial, así como los complementos salariales, y la periodicidad del pago.

Ø  Categoría o grupo profesional que desempeñará el trabajador o una descripción resumida del mismo.

Ø  Duración de la jornada laboral.

Ø  Duración de las vacaciones y de qué manera se disfrutarán las mismas.

Ø  Los plazos de preaviso que deben respetarse de manera obligatoria tanto por el empresario como por el trabajador en el supuesto de la terminación del contrato.

Cantidad de departamentos: 15
 Caballero

Damas

Niños

Juguetería

Bebé

Regalo

Escolar

Accesorios

Cosméticos

Zapatería 

Oferta

Mueblería

Cafetería

Publicidad

-Ofrecer ropa de calidad, al mejor precio y con atención exclusiva.

- Ser la mejor tienda de ropa exclusiva para niños, con precios únicos en el mercado y atención destacada.

-Vender prendas de vestir modernas y de alta calidad, con la intensión de crear fidelidad por parte de los clientes.

- Ser la tienda líder en venta de ropa para damas, caballeros y niños, con los mejores precios y la exclusividad en prendas en todo el territorio nacional.

-Abrir sucursales en cada localidad importante del país, con prendas exclusivas, de vanguardia y a tono con la moda.

 

 Tiene como función velar por el buen funcionamiento del departamento

Aplicar sanciones en caso de alguna irregularidad en el departamento.

Encargado de departamento
-Su función es llevar un registro de la cantidad y variedad de artículos que están a la venta en su departamento, además es responsable de que cada empleado haga el trabajo que  le corresponda realizar.

Supervisores de personal

 -Tiene como función dar orientaciones y anotar hora de entrada, salida y permisos del personal de cada departamento. 

También tienen la responsabilidad de hacer llamados de atención a los encargados cuándo se observa algún problema con el personal.

Teoría 

El área de recursos humanos en una empresa es una pieza clave para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Se centra principalmente en mejorar y ayudar al desarrollo y retención del talento humano que compone la empresa y que puede suponer el éxito o el fracaso de la misma.

El departamento de recursos humanos es quien debe velar y promover un buen ambiente laboral que impulse a la organización a mejorar su eficiencia y efectividad. Es el área responsable de representar y transmitir la cultura empresarial y sus valores al resto de empleados para conseguir, a través de una buena gestión, que los objetivos empresariales y los objetivos de los trabajadores vayan de la mano.

Los departamentos de RRHH no son todos iguales; deben adaptarse siempre a las necesidades y objetivos de la compañía de la que forman parte. A pesar de esto, sí que existen una serie de funciones y responsabilidades comunes en todos ellos

El término organización de una empresa significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
 En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

Hay una serie de factores que han contribuido a que los departamentos de recursos humanos sean necesarios y cada vez más importantes en las organizaciones. Estos factores son los siguientes:

 • Puestos de gerentes de áreas complejos. El aumento de las responsabilidades que los gerentes de área de una empresa ha obligado a solicitar ayuda especializada. Además, como los problemas más importantes y urgentes de resolver por lo general se relacionan con el personal, han tenido que recurrir a los especialistas en la administración de recursos humanos y con ello han contribuido al establecimiento y desarrollo del Departamento de Recursos Humanos.

 • Influencias externas. Se consideran influencias externas las leyes y reglamentos que rigen las relaciones laborales, las cuales crearon la necesidad de capacitar a gente que pueda interpretarlas y elaborar programas que aseguren su cumplimiento. Otras influencias externas que también desempeñaron un papel muy destacado en el desarrollo de la función de personal son los sindicatos y el mercado de trabajo. Todo lo anterior permite concluir que estas influencias contribuyeron en mucho mayor grafo al desarrollo de la función de personal.

 • Necesidad de congruencia. Confiar sólo en el criterio de los gerentes de área para tomar decisiones que afecten al personal suele conducir a que se trate a los empleados de manera incongruente. Por ejemplo, algunos gerentes podrían basar su decisión para conceder aumentos de salarios a sus subalternos en sus simpatías personales, en tanto que otros pueden basarla en la manera en que éstos desempeñen sus funciones. El problema es que estas incongruencias provocan que los trabajadores sientan que no se les da un trato justo.

.Necesidad de pericia. Los factores anteriormente mencionados, han vuelto más complejas las funciones de personal y esto ha llevado a que sólo puedan ser realizadas por personas experimentadas, con pericia. 

• Reconocimiento de la importancia de los recursos humanos. Las organizaciones terminaron por reconocer que los recursos humanos como valor son vitales para el éxito de las mismas, por consiguiente, otorgaron mayor importancia al papel que la función del Departamento desempeña en una empresa.

El director del Departamento de Recursos Humanos es el encargado de diseñar las estrategias, políticas y prácticas de gestión mientras que los responsables funcionales, que son los que tienen relaciones directas con el personal de la organización, son los encargados de su implantación. Esta responsabilidad demanda que el director del Departamento posea habilidades que le permitan resolver de la mejor manera posible los problemas laborales cotidianos. Debe ser una persona ecuánime e imparcial, desprovista de prejuicios y con suficiente capacidad para no dejarse dominar por el poder que le confieren las relaciones informales, así como el trato directo y continuo tanto con la dirección de la organización como con otros jefes de área.

• Formación profesional en el área de administración.

• Conocimientos especializados de administración de personal y de ciencias relacionadas.

• Conocimiento de los principios y las prácticas de las relaciones humanas.

• Conocimiento de la legislación laboral, así como de contratos, reglamentos y estatutos de personal que regulan las relaciones laborales en la organización.

• Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de administración de personal.

• Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de manera efectiva.

• Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en forma oral como escrita.

• Habilidad para tratar de manera cortés y diplomática con jefes de área y con el resto del personal.

A continuación, reseñamos una serie de rasgos de actitud y carácter necesarios que debe aunar el perfil ideal de director del Departamento de Recursos

·         Sentido del humor. Es necesario para hacer frente a las adversidades y a situaciones difíciles, a la vez que mejora las relaciones en el ámbito delN trabajo.

·         Humanidad. Es importante la sensibilidad a la hora de fomentar las relaciones entre los empleados y fomentar un clima de confianza.

·         Sencillez y naturalidad. El ser una persona auténtica ayuda a lograr la empatía con los demás.

·         Capacidad de escucha, comprensión y paciencia. El director de Recursos Humanos ha de saber escuchar, comprender y ser paciente.

·         Elocuencia. Poseer dotes de buen comunicador es esencial. Decir exactamente lo que queremos y generar con ello el impacto deseado es un arte que el director de personal debe saber dominar.

·         Convicción. La convicción es un fiel reflejo del grado del compromiso con las ideas y de implicación en la organización.

·         Persuasión. Esta característica es clave para convencer a otras personas que nuestras ideas son buenas y razonables, así como para superar posibles conflictos de intereses que puedan surgir en el ámbito laboral.

·         Discreción. Traicionar la confidencialidad de los empleados sería un gran error, lo importante es trabajar la discreción para lograr la confianza total de los empleados.

·         Ética. La integridad es la cualidad más importante que debe poseer un Director del Departamento de Recursos Humanos ya que trabaja directamente con personas de carne y hueso, por lo que los principios y las reglas morales deben ser prioritarias en el desempeño de su labor.

·         Prudencia. La moderación en el comportamiento es de gran valor en esta profesión.

·         Ecuanimidad. Una de las funciones del Director del Departamento es la de hacer políticas y tomar decisiones que afectan a la vida de los trabajadores, a sus condiciones económicas y laborales. Ser ecuánime implica ser respetado en la labor de arbitraje que un director debe realizar.

·         Austeridad y sobriedad. Estas cualidades proporcionan al Director del Departamento credibilidad, ya que debe predicar con el ejemplo.

·         Ver más allá de lo evidente. El Director del Departamento de Recursos

Humanos debe tener intuición e inteligencia para saber leer entre líneas y observar el entorno para captar lo que pasa desapercibido a simple vista.

·         Tener “buen ojo”. Es importante saber conocer a las personas y sacar de este conocimiento conclusiones realistas y acertadas.

·         Poco apego al pasado. El Director del Departamento debe mirar siempre al futuro y estar siempre dispuesto a los cambios por el bien de la organización.

El éxito del director del Departamento de Recursos Humanos dependerá de su habilidad para aplicar los principios y técnicas de administración de Recursos Humanos a los problemas específicos que se le presenten.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:

Ø  Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

Ø  Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

Ø  Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Ø  Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Ø  Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Ø  Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Ø  Llevar el control de beneficios de los empleados.

Ø  Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

Ø  Supervisar la administración de los programas de prueba.

Ø  Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Ø  Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

El objetivo principal del Departamento es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. 

Este objetivo se consigue contratando y trasladando al personal, realizando informes y administrando salarios y beneficios. Para conseguir este objetivo el Departamento de Recursos Humanos está compuesto por una serie de áreas, entre las que podemos encontrar: Reclutamiento de Personal, Selección, Diseño, Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño Humano, Compensación, Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el trabajo, Entrenamiento y Desarrollo del Personal, Relaciones Laborales, Desarrollo Organizacional, Base de Datos y Sistemas de Información, así como Auditoría de Recursos Humanos

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización

“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.” Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

La adecuación del hombre al cargo

La eficiencia del hombre al cargo

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”

 Aporte de los DRH a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Ø  Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.

Ø  Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.

Ø  Influye sobre la defensa del empleado.

Ø  Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.

Ø  En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Ø  Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.

Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de Recursos Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades:

El departamento de RRHH no puede ser percibido como una entidad cerrada, hay que fomentar la comunicación interna. Debe interactuar en todo momento tanto con los empleados como con los demás departamentos, así como atender las reclamaciones, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de dirección, y puede ser descendente, ascendente u horizontal.

Es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa. Todos los trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.

Este es otro de los aspectos más importantes para los departamentos de RRHH, conocer el clima laboral de la compañía mediante encuestas a los trabajadores y, en función de los resultados, elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.

Los Recursos Humanos se encargan principalmente de la gestión de personas en el ámbito profesional. Eso sí, es necesario que esta gestión forme parte de la estrategia empresarial para obtener valiosos resultados.

De hecho, son muchos los beneficios derivados de contar con un departamento de Recursos Humanos en las empresas. Desde la selección y retención del talento, la toma de decisiones basada en las necesidades de la empresa hasta tener en cuenta los principales riesgos a los que enfrentarse, el establecimiento de un adecuado plan de comunicación y la generación de informes para obtener una visión global de la plantilla y la consecución de resultados.