לדוגמה: במקום שידע “יישב בראש” של עובד ותיק, הארגון דואג שהוא יעבור הלאה לדור הבא.

2. אוכלוסיית יעד- המסלול מיועד לעובדים ותיקים או מנוסים, בעלי ידע ייחודי, שמגלים מחויבות לארגון ויכולת לעבוד טוב עם אנשים אחרים. בנוסף לעובדים המעוניינים מיוזמתם לקחת חלק בתהליך ארגוני כזה.

לדוגמה: עובד שמכירים אותו כמי שתמיד שואלים אותו שאלות מקצועיות והוא שמח לעזור.

3. דרכי איתור- האיתור נעשה על בסיס התפקוד בפועל של העובד: איכות העבודה שלו, תרומה מקצועית, והמלצות של מנהלים ועמיתים – ולא על תחזית עתידית מופשטת.

לדוגמה: מנהל ממליץ על עובד שמפגין סבלנות, מקצועיות ויכולת להסביר תהליכים לאחרים, בנוסף חשוב שגם העובד יהיה מעוניין ובעל מוטיבציה לקחת חלק במסלול פיתוח מקצועי שכזה.

4. דרכי טיפוח- הטיפוח כולל הכשרת חונכים מסודרת, שילוב בחניכה של עובדים חדשים, והשתתפות בתהליכי חניכה רגילה או חניכה הפוכה (למידה הדדית בין ותיקים לצעירים).

לדוגמה: עובד ותיק חונך עובד חדש מקצועית, ובמקביל לומד ממנו כלים דיגיטליים או שיטות עבודה חדשות.

5. דרכי שימור- השימור מבוסס בעיקר על תגמול רגשי והכרה, לצד תגמול פורמלי, מתוך הבנה שתחושת משמעות והוקרה הן מניעים מרכזיים במסלול זה.

לדוגמה: הענקת תעודת חונך, ציון פומבי בתקשורת הארגונית, או הכרה בתרומה בישיבות הנהלה.

6. מדדי הצלחה- הצלחת המסלול נמדדת לפי שימור הידע בארגון, שביעות רצון החניכים, והתחזקות תחושת המחוברות והמחויבות של העובדים החונכים. בנוסף יהיה אפשר את גודל הפער שנפתח כשעובד ותיק עוזב, אם קטן סימן שהייתה הצלחה בתהליך הארגוני.

לדוגמה: עובדים חדשים משתלבים מהר יותר, והחונכים מדווחים על תחושת ערך וגאווה בתפקידם.