Andrea Canseco Aguirre.

Yani Meritxell Espíndola Velasco.

María Guadalupe Carrera Román.

2. Actitudes y valores:

Nivel más interno.

3. Rasgos de personalidad:

Núcleo de la personalidad.

"NIVEL DE DESARROLLO 1" (D1).

Competencia baja-Compromiso elevado.

Corresponde a personas en tareas nuevas o con escaso conocimiento del trabajo. Son personas con poca o ninguna experiencia en la tarea, por lo que no saben hacerla, y no tienen los conocimientos ni las habilidades para realizarla.En general están muy motivadas por aprender o por el desafío.

"NIVEL DE DESARROLLO 2" (D2).

Competencia moderada-Compromiso bajo.

Personas que han desarrollado alguna

experiencia laboral. En medida que van aprendiendo crecen sus competencias. Esperan pautas precisas, que sean establecidas por convencimiento más que por la fuerza. Quieren.desempeñarse como se espera, pero no saben cómo.

"NIVEL DE DESARROLLO 3" (D3).

Competencia elevada-Compromiso variable bajo.

Son personas con conocimientos y habilidades desarrollados; ya saben hacer la tarea, por eso sus competencias son elevadas. La motivación puede ser alta, moderada o baja (compromiso variable), esto dependerá de muchos factores y por lo tanto no lo podemos asegurar. Lo que sí podemos asegurar es que tendrán baja confianza en sí mismos para hacer la tarea (compromiso bajo), ya que deben empezar a tomar decisiones que antes tomaba su jefe, y hay temor al error o a la equivocación. Son capaces pero les falta autonomía. No están seguras de poder actuar solas de modo eficaz. En este nivel hay que tener cuidado, ya que la inseguridad reduce la capacidad de aplicar sus competencias con eficiencia, por lo que puede parecer que la persona no sabe, cuando en realidad sí sabe hacer la tarea, pero le falta confianza para actuar y tomar decisiones por sí misma.

"NIVEL DE DESARROLLO 4" (D4).

Competencia elevada-Compromiso elevado.

Son personas con madurez alta, capaces, seguras, que conocen el trabajo. Se convierten en miembros responsables de un equipo que soluciona sus propios problemas. Tienen la suficiente confianza para tomar decisiones y actuar de manera autónoma.

Esto es un proceso dinámico, en el que la persona va pasando sucesivamente por los distintos niveles (D1, D2, D3, D4) en la medida que vaya incrementando sus competencias y aumentando su compromiso, hasta llegar al nivel D4, en el cual será autónoma.

En este recorrido, el líder deberá ir adoptando sucesivamente los estilos E1, E2, E3 y E4, llegando al último, el de delegador. A partir de aquí deberá ir ampliandoos límites de delegación en el tiempo.

Está dado por dos factores: la motivación y la confianza que tiene en sí mismo para hacer la tarea.

Determinar el grado de motivación y confianza de una persona no es un tema sencillo por ello es fundamental que el gerente desarrolle tres aspectos clave: saber escuchar, saber observar y saber percibir. Gracias a esto descubriras el grado de compromiso del colaborador.

¿Como podemos identificarlo?

•Para detectar la motivación de un colaborador realizara una tarea que debemos observar el grado de atención con que la hace.

•La confianza del colaborador en sí mismo se detecta a través de la seguridad con que hace la tarea, o su carencia si se muestra dubitativo o inseguro al llevarla a cabo.

El compromiso es un factor clave en el éxito de las organizaciones, la educación y la sociedad en general. Su desarrollo y fortalecimiento permiten mejorar la motivación, el rendimiento y la satisfacción de las personas en sus respectivos ámbitos de acción.

"Analogia de la bicicleta". 

La bicicleta posee una rueda trasera que representa los conocimientos técnicos. Esta rueda da fuerza, tracción y velocidad, lo que nos dice que necesitamos tener conocimientos técnicos para poder dar impulso y hacer avanzar a nuestro equipo.

"Rueda delantera".

(Habilidades o competencias comportamentales). Esta es la que sirve para dar guía, dirección y equilibrio a nuestra gestión y a la de nuestro equipo.

La analogía de la bicicleta nos permite comprender la importancia del equilibrio entre los conocimientos técnicos y las competencias comportamentales en la gestión y el trabajo en equipo.

El éxito en la gestión empresarial depende de un equilibrio entre conocimientos técnicos y competencias comportamentales. A medida que ascendemos en la estructura organizativa, las habilidades comportamentales adquieren mayor relevancia, ya que la gestión de equipos y la toma de decisiones estratégicas influyen directamente en los resultados.

Para evaluar y potenciar el desarrollo de un colaborador, es fundamental considerar:

•Experiencia previa.

•Conocimientos técnicos y capacidad de adaptación a las exigencias del puesto.

•Analizar sus habilidades para la resolución de problemas, la toma de decisiones y la planificación.

Por lo tanto, el nivel de desarrollo de un colaborador estará dado por los conocimientos técnicos que posea para hacer la tarea y por el grado de desarrollo de sus habilidades o competencias comportamentales.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Organizational behavior. Pears

on.

Está dado en función de dos grandes factores, las competencias (habilidades y conocimientos) y el compromiso (motivación y confianza) que tiene para hacer la tarea.