Critérios de escolha: Tempo e Dinheiro

Seleção por Competencia:

Competência é um saber agir responsável e reconhecido , que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (Fleury e Fleury, 2001).

• Compêtencia CHA (conhecimento, habilidade, atitude)

Técnicas de Seleção:

• Entrevistas

• Provas de conhecimento (gerais e específicos)

• Testes psicológicos (personalidade, aptidão)

• Técnicas vivenciais (dinâmica de grupos, provas situacionais)

Assim, o mundo BANI (Frágil, Ansioso, Não Linear e Incompreensível) surgiu em 2020 após a pandemia, como uma evolução do mundo VUCA, visto que esse novo mundo facilita novas perspectivas e consegue descrever a situação atual, as conexões casuais e o estado emocional.

Na Fase pré histórica, as atividades de Pessoal são exercidas junto as funções de apoio. Nesta fase, houve o surgimento de guarda-livros. E execução de funções como registros e controle de pessoal, e folha de pagamento, mas não haviam leis trabalhistas.

Na Fase Juridico trabalhista, o Estado intervem como um regulador na relação entre empregado e empregador, elaborando a CLT, criando as bases do sindicalismo brasileiro, Ministério do trabalho e Departamento Nacional do Trabalho. Além disso, criou-se o cargo de chefe de pessoal.

Na Fase Tecnicista, o chefe de pessoal passa a ser administrador de pessoal (deve saber psicologia, sociologia, estatistica, pedagogia e administração). E começaram a usar métodos como descrição de cargos, avaliação de desempenho e pesquisa salarial.

Na Fase Administrativa, o adminstrador de pessoal passou a ser o gerente de RH. Foi uma fase de eclosão de movimentos sindicais além de uma abordagem sistêmica, que integrava enfoques administrativos, estruturalista e comportamental.

Na Era da Informação, houve um crescimento de mercado de serviços, além de ser uma fase extremamente dinamica, cheia de turbulência e mudanças (Mundo BANI).

Expressa as intenções da organização em termos de pessoas, direcionando o planejamento, a definição de políticas e práticas de pessoas, bem como as maneiras como estas serão integradas às estratégias corporativas (Armstrong, 2006).

Caracteristicas:

• Reconhece impactos externos.

• Enfoca objetivos de longo prazo.

• Destaca escolhas e tomada de decisões.

• Inclui todas as pessoas na empresa.

• Integrado à estratégia corporativa.

A GUPY explicou os tipos de modelo de gestão de pessoas muito bem: https://www.gupy.io/blog/modelos-gestao-de-pessoas

Ênfase no desenvolvimento, individualização, atenção à motivação, ps melhores talentos

Estratégia de pessoas do tipo hard:

Ênfase nos objetivos coletivos, alinhamento, harmonia e no uso de termos impessoais.

Amy Edmondson em How to turn a group of strangers into a team

Planejam estratégias táticas para estabelecer clareza e sua implementação, reforçam os valores da empresa., implementam sistemas de remuneração alinhados à estratégia para orientar o comportamento dos funcionários e conduzem programas de treinamento para desenvolver habilidades essenciais à execução da estratégia.

Agente de mudança:

Arquitetar um modelo de mudança, envolvimento oportuno das pessoas, implementar sistemas de RH alinhados à mudança, praticar internamente o que é recomendado externamente.

Especialista Administrativo:

Excelência na organização e execução do trabalho, eficiência administrativa, redução de custos e manutenção da qualidade

Defensor dos funcionários:

Representa os interesses dos funcionários junto à administração, atua como mediador em questões de relações trabalhistas e fornece suporte em problemas pessoais ou profissionais, promovendo um ambiente de trabalho justo e inclusivo.

1. Fase Experimental: Esta etapa envolve a vivência, reflexão, abstração e teste de conhecimentos. É através da experimentação que se constrói uma compreensão mais profunda, permitindo a adaptação e o desenvolvimento de habilidades práticas.

2. Fase de Memória: Aqui, a ênfase recai sobre o armazenamento de bases conceituais e rotinas operacionais. A memória atua não apenas como uma fonte, mas também como o destino do processo de aprendizagem, proporcionando um acervo valioso que alimenta futuras experiências e reflexões.

Em síntese, o desenvolvimento de competências é intrinsecamente vinculado a um ciclo dinâmico que incorpora a experimentação ativa e a consolidação na memória, resultando em um processo de aprendizagem contínuo e enriquecedor.

Serve como um guia para os recrutadores durante o processo de recrutamento e seleção, comunicando informações sobre o cargo tais como personalidade, prreferencias da chefia, experiencias, competencias e conhecimentos especificos.

Externo: a procura de candidatos para uma vaga fora da organização, no mercado. É um recrutamento que busca novos talentos e uma nova tendencia do mercado.

PARA O AVALIADOR:

• Melhoria do desempenho da equipe.

• Diagnóstico de problemas.

• Avaliação do retorno sobre sua gestão.

PARA A ORGANIZAÇÃO:

• Obtenção de dados sobre o desempenho organizacional.

• Utilização de dados para o planejamento de recursos humanos.

• Aprimoramento da comunicação interna.

• Estímulo motivacional mais eficaz.

PARA O AVALIADO:

• Facilitação do desenvolvimento pessoal.

• Criação de oportunidades para discutir problemas e identificar oportunidades.

• Foco no autodesenvolvimento e nas próprias necessidades.

PARA O AVALIADOR:

• Melhoria do desempenho da equipe.

• Diagnóstico de problemas.

• Avaliação do retorno sobre sua gestão.

PARA A ORGANIZAÇÃO:

• Obtenção de dados sobre o desempenho organizacional.

• Utilização de dados para o planejamento de recursos humanos.

• Aprimoramento da comunicação interna.

• Estímulo motivacional mais eficaz.

PARA O AVALIADO:

• Facilitação do desenvolvimento pessoal.

• Criação de oportunidades para discutir problemas e identificar oportunidades.

• Foco no autodesenvolvimento e nas próprias necessidades.

1. Recompensas: Incluem salários competitivos, pacotes de benefícios, incentivos financeiros e reconhecimento por desempenho, proporcionando uma remuneração justa e atrativa.

2. Oportunidades: Referem-se às perspectivas de crescimento profissional, desenvolvimento de carreira, programas de treinamento e educação continuada, que estimulam o avanço e aprimoramento dos colaboradores.

3. Pessoas: Destacam a importância do ambiente de trabalho, cultura organizacional, relacionamentos interpessoais e suporte de colegas, elementos cruciais para a satisfação e engajamento dos colaboradores.

4. Trabalho: Enfatiza a natureza das atividades desempenhadas, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, flexibilidade e desafios interessantes, proporcionando um ambiente de trabalho estimulante.

5. Organização: Reflete os valores, missão e visão da empresa, mostrando como ela se alinha com os princípios e propósitos individuais dos colaboradores, contribuindo para uma maior identificação e comprometimento.

Ao centrar-se nessas dimensões, o EVP torna-se uma ferramenta estratégica poderosa para as organizações, fortalecendo sua posição no mercado de talentos e construindo uma equipe mais engajada e produtiva.

Conduzido a partir da analise de cúrriculo ou da carteira profissional.

A Educação corporativa desenvolve as competências criticas empresariais e aumenta a inteligência empresarial, resultando na consolidação da cultura empresarial, formação de lideranças que vivenciem essa cultura e a incorporação da postura de autodesenvolvimento.

• Aprendizagem vista como suporte para alcançar objetivos empresariais.

• Foco na consolidação de processos de aprendizagem, incluindo aprendizagem contínua e autoaprendizagem.

• Currículo básico alinhado aos objetivos do negócio.

Indicadores do RH:

• Investimentos em treinamento e capacitação;

• Turnover

• Absenteísmo

• Índices de Satisfação

• Resultado da Pesquisa de Clima organizacional

• Índices de produtividade por colaborador

• Investimento em admissão

• Faturamento x Folha de pagamento

• Lucro por colaborador

• Custos com rescisões.

• demonstra se há falhas no processo seletivo, onboarding, se o salário está abaixo

• Está diretamente ligada ao Absenteísmo. Se o índice de turnover está alto, há grandes chances do índice de absenteísmo também estar, e vice-versa.

Absenteísmo: serve para indicar a relação entre o total de faltas e atrasos (descontando as férias), e a quantidazde de dias ou horas trabalhadas

• Absenteísmo justificado (funcionário relata o motivo da falta), Injustificado (não relata) e Presenteísmo (funcionário está presente, mas desempenho abaixo do esperado)

• Ajuda a sinalizar se há problemas no trabalho

• todas as despesas com os colaboradores

• serve como uma análise comparativa dos custos com folha de pagamento e as receitas da empresa em determinado período

Head count:

• quantidade de pessoas em uma empresa.

• serve para ajudar no planejamento estratégico da empresa, orçamento, lucros e resultados, capacitações

• tempo do rh para fazer a entrevista de desligamento e atividades relacionadas

O recrutamento mais caro é aquele feito para repor alguém que poderia ter ficado.

R&S:

• Currículos que atendem aos requisitos da vaga

• Número de vagas preenchidas

• Número de candidatos participantes de uma ou mais etapas seletivas

• Média de candidatos atendidos para preenchimento de uma vaga.

T&D:

• Total de horas de treinamento

• Total de investimentos dos treinamentos realizados (R$)

• Investimento médio da hora de treinamento (R$)

• Percentual de investimentos em relação ao faturamento

• Custos por Curso

• atualização de qualificações técnicas para o nível gerencial da empresa como meio de adquirir novas qualificações

• órgão de apoio e não atividade fim: operam reativamente por meio dos pedidos dos departamentos

• há interação pequena em relação aos resultados

Desafio de tempo insuficiente, resultando em sensação de lentidão e impactando a tomada de decisões e satisfação na realização. Afeta o bem-estar físico, mental e relacional, comprometendo a assertividade nos processos decisórios.

Alem disso, refere-se a uma abordagem estratégica que utiliza dados e análises para informar decisões relacionadas à gestão de recursos humanos em uma organização. Essa prática envolve a coleta e interpretação de dados sobre os colaboradores, visando otimizar processos como recrutamento, desenvolvimento, retenção e engajamento. O objetivo é fornecer insights baseados em dados para melhorar a eficiência organizacional, aumentar a satisfação dos funcionários e impulsionar o alcance das metas de negócios por meio de uma gestão mais informada e estratégica do capital humano.