Una competencia es una aptitud que tiene un individuo y que lo hace capaz de alcanzar sus metas.

Los puestos, roles y posiciones deben de diseñarse partiendo de las competencias que se requieran para que en los procesos a llevar a cabo, los empleados alcancen su máximo desempeño.

La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de gran trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las competencias que cada persona posee. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los ayuda a realizar actividades productivas que les otorgan importantes beneficios a las empresas.

La Gestión por competencias alinea la administración del talento a la estrategia de negocio de una empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las cambiantes exigencias del mercado.

-Formación y desarrollo: Nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales y con ello tomar decisiones sobre qué acciones formativas poner en marcha y de que manera hacerlo.

-Planes de carrera y sucesión: La promoción interna y la retención del talento humano dentro de la empresa son las grandes claves del éxito de toda empresa. Tener controladas las competencias del equipo así como las de los puestos existentes en la empresa, permitirá establecer conexiones y movimientos del personal para reubicarse en aquellos puestos más afines a sus competencias y por tanto, donde generan mayor valor añadido

- Establecimiento de métricas y KPIs: Las competencias se vuelven un amigo confiable en la gestión de los recursos humanos, y como parámetro objetivamente evaluable, podemos obtener mediciones y datos de alto valor para nuestro negocio. ¿Cuánto gastaremos en formar a un new comer? ¿Cuánto tardo en amortizar una inversión en formación? ¿A qué ritmo progresan los empleados?

-Política retributiva: En línea con el punto anterior, la gestión por competencias nos permitirá establecer un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

El componente clave de cualquier declaración de estrategia es establecer los objetivos a largo plazo.

Se sabe que la gestión estratégica es un medio para la realización de los objetivos de la organización. Los objetivos determinar donde quieres estar, mientras que la estrategia destaca el proceso de llegar allí.

La estrategia incluye tanto la fijación de objetivos como el medio que se utilizará para alcanzarlos.

Al fijar los objetivos de la organización, es esencial que los factores que influyen en la selección de objetivos se analicen antes de la selección de los mismos. Una vez que se han determinado e identificado los factores que influyen, es fácil tomar decisiones estratégicas.

      II.            Evaluación del entorno organizacional: 

El siguiente paso es evaluar el entorno económico e industrial general en el que opera la organización.

Esto incluye una revisión de la posición competitiva. Es fundamental realizar una revisión cualitativa y cuantitativa de la línea de productos existente de tu empresa. 

El propósito de dicha revisión es asegurar que se puedan revelar los factores importantes para el éxito competitivo en el mercado. Así, la gerencia puede identificar sus propias fortalezas y debilidades, así como las de sus competidores.

Después de identificar sus fortalezas y debilidades, se debe realizar un seguimiento de los movimientos y acciones de los competidores para descubrir posibles oportunidades de amenazas para su mercado o fuentes de suministro.

     Establecimiento de objetivos cuantitativos: 
En este paso, una organización debe fijar prácticamente los valores objetivos cuantitativos para algunos de la organización.
La idea detrás de esto es comparar con los clientes a largo plazo, a fin de evaluar la contribución que podrían realizar diversas zonas de productos o departamentos operativos.

    IV.            Respaldar en contexto con los planes divisionales: 
Aquí se identifican las contribuciones hechas por cada departamento, división o categoría de producto dentro de la organización. Y en consecuencia, se realiza una gestión estratégica para cada subunidad.
Esto requiere un análisis cuidadoso de las tendencias macroeconómicas.

      V.            Análisis de rendimiento:
El análisis de rendimiento incluye descubrir y analizar la distancia entre el rendimiento planificado o el deseado.
La organización debe realizar una evaluación crítica del desempeño pasado de la organización, la condición actual y las condiciones futuras deseadas. Esta evaluación crítica identifica el grado de separación que persiste entre la realidad y las aspiraciones a largo plazo.