- Misión: Acompañar a los clientes en el cumplimiento de sus metas financieras, brindando servicios innovadores y seguros.
- Visión: Ser el banco líder en experiencia del cliente y transformación digital en el Perú.
- Objetivos: Impulsar la digitalización, fortalecer la cultura organizacional y mantener la competitividad mediante la gestión eficiente del talento.

b. MODELO O ENFOQUE DE GESTION DEL TALENTO HUMANO:

• Centrado en la innovación, el aprendizaje continuo y la motivación del personal.

• Fuerte enfoque en la cultura “Somos BCP”, que promueve colaboración, meritocracia y bienestar.

• Se apoya en el modelo por competencias y la gestión del desempeño.

  c. PRINCIPALES ESTRATEGIAS O PRÁCTICAS APLICADAS

  • Programas de capacitación digital y liderazgo (“Escuela BCP”, “Future Leaders”).

  • Evaluaciones de desempeño con retroalimentación 360°.

  • Bonos e incentivos por resultados y proyectos de innovación.

  • Programas de bienestar y salud mental (“BCP te cuida”).

  • Reclutamiento basado en diversidad e inclusión.

    d. RESULTADOS O BENEFICIOS LOGRADOS

    • Alta retención del talento y mejora del clima organizacional.

    • Liderazgo en innovación digital bancaria en el país.

    • Incremento sostenido de la productividad y satisfacción del cliente.

    • Reconocimiento entre las mejores empresas para trabajar en el Perú (Great Place to Work).

      
      

Misión: Brindar servicios financieros eficientes que contribuyan al desarrollo económico y la inclusión financiera del país.
Visión: Ser una entidad moderna e innovadora que facilite la gestión financiera del Estado y promueva la bancarización nacional.
Objetivos: Mejorar la eficiencia de los servicios financieros públicos, fortalecer la transparencia y promover la inclusión financiera en zonas rurales y vulnerables.

b. Modelo o enfoque de gestión del talento humano

• Se alinea con los objetivos del Estado y las políticas del MEF.

• Promueve la formación continua, ética y compromiso ciudadano.

• Usa un enfoque por competencias basado en el desempeño y valores institucionales.

c. Principales estrategias o prácticas aplicadas

• Evaluaciones periódicas de desempeño vinculadas a metas institucionales.

• Programas de capacitación en atención al usuario, ética y transformación digital.

• Plan de desarrollo del talento y sucesión para cargos claves.

• Incentivos por cumplimiento de metas institucionales.

• Fomento de la equidad de género y diversidad laboral.

  d. Resultados o beneficios logrados

  • Mejora de la atención ciudadana y reducción de tiempos de espera.

  • Profesionalización del personal público.

  • Mayor eficiencia operativa y transparencia.

  • Reconocimiento como una de las entidades públicas con mejor reputación institucional.

• Banco de la Nación:
  Fortalecer la eficiencia del servicio público, mejorar las competencias del personal y promover la inclusión financiera en todo el país. Su objetivo principal es contar con colaboradores comprometidos con los valores del Estado, la transparencia y la atención ciudadana de calidad.

• BCP:
  Desarrollar el liderazgo, la innovación y la transformación digital mediante la gestión del talento. Busca potenciar las capacidades de sus trabajadores, retener al mejor personal y asegurar la satisfacción del cliente a través de un equipo motivado y competitivo.

- ¿Qué competencias prioriza?

• Banco de la Nación:

  • Ética y responsabilidad pública

  • Orientación al servicio ciudadano

  • Trabajo en equipo

  • Compromiso institucional

  • Adaptación al cambio y aprendizaje continuo

• BCP:

  • Innovación y pensamiento digital

  • Liderazgo transformacional

  • Orientación a resultados

  • Comunicación efectiva

  • Creatividad y resolución de problemas

- ¿Cómo se mide el desempeño o la productividad?

• Banco de la Nación:
  Utiliza evaluaciones anuales de desempeño vinculadas a los objetivos institucionales y al cumplimiento de metas establecidas por el Estado. Se valora el compromiso ético, la atención al ciudadano y la eficiencia en los procesos.

• BCP:
  Aplica un sistema de evaluación por competencias y resultados, que incluye retroalimentación 360°, seguimiento de metas individuales y colectivas, e indicadores de productividad e innovación.

- ¿Qué similitudes o diferencias se observan entre los modelos público y privado?

• Similitudes:

  • Ambos aplican una planeación estratégica del talento humano.

  • Valoran la capacitación continua y el trabajo en equipo.

  • Buscan alinear los objetivos del personal con los de la institución.

• Diferencias:

  • El Banco de la Nación prioriza el servicio público, la transparencia y la inclusión social; su gestión es más burocrática y normativa.

  • El BCP busca rentabilidad, innovación y competitividad; su gestión es flexible, meritocrática y orientada a resultados.

- ¿Qué aprendizajes pueden aplicarse en otras instituciones?

• Integrar lo mejor de ambos modelos:

  • Del sector público, la ética, la estabilidad y el compromiso social.

  • Del sector privado, la innovación, el liderazgo y la motivación del personal.

• Fomentar una cultura organizacional basada en la formación continua, la evaluación del desempeño con retroalimentación constructiva y la participación activa del talento humano en la mejora institucional.

• Promover políticas de bienestar y desarrollo profesional que fortalezcan la productividad sin perder el enfoque humano y social.

- Lupacca Morales, Cris Monserrat

- Oviedo Tataje, Alicia Uldamar

- Valdez Condo, Mariisabel

- Vilca Aparicio, Noelia Karen

- Vizcarra Perez, Aracely Stefani

1. Banco de la Nación

El Banco de la Nación orienta su gestión del talento humano al fortalecimiento de las competencias del personal público, promoviendo la eficiencia, la transparencia y el compromiso institucional. De acuerdo con Chiavenato (2017), la gestión del talento en el sector público debe priorizar la formación, la motivación y la retención del personal mediante políticas equitativas y sostenibles. En esa línea, los principales objetivos estratégicos del Banco de la Nación son:

• -Desarrollar las capacidades técnicas y éticas del personal para optimizar la calidad del servicio al ciudadano.

• -Impulsar la capacitación continua y la profesionalización del servidor público.

• Consolidar una cultura institucional basada en la integridad, la equidad y la orientación al usuario.

• -Promover el bienestar laboral y la igualdad de oportunidades, garantizando un entorno de trabajo saludable y motivador.

Estos objetivos se alinean con las políticas de modernización del Estado y con la misión institucional de brindar servicios financieros inclusivos y seguros a toda la población peruana (Banco de la Nación, 2024).

2. Banco de Crédito del Perú – BCP

En el caso del BCP, los objetivos estratégicos del talento humano se orientan hacia la competitividad, la innovación y el desarrollo integral del colaborador. Según Dessler (2020), la gestión del talento en el sector privado busca alinear las capacidades humanas con la estrategia organizacional, asegurando la productividad y la ventaja competitiva.

Los principales objetivos estratégicos del talento humano en el BCP son:

• Atraer, retener y desarrollar talento con alto potencial y visión innovadora.

• Potenciar el liderazgo transformacional y la cultura de mejora continua.

• Fomentar un entorno laboral colaborativo, inclusivo y orientado al cliente.

• Promover el bienestar físico, emocional y profesional del personal como factor clave de sostenibilidad empresarial.

Así, el BCP busca fortalecer su capital humano como eje de su éxito financiero y reputacional, posicionándose como una de las instituciones más sólidas del país (Banco de Crédito del Perú, 2024).

Resulta especialmente destacable cómo mostraron que el BCP apuesta por una gestión del talento orientada a la innovación, la capacitación continua y el liderazgo transformacional, mientras que el Banco de la Nación mantiene un modelo más estructurado y tradicional, centrado en la estabilidad laboral y el cumplimiento de normas institucionales. Este contraste fue explicado con claridad, demostrando una comprensión profunda sobre cómo la cultura organizacional influye en las estrategias de gestión humana.

Asimismo, valoramos la coherencia entre el marco teórico y la aplicación práctica, su presentación evidencia un trabajo reflexivo, bien organizado y con un enfoque profesional sobre la realidad del talento humano en el sector bancario peruano.