La cultura institucional se ubica en el contexto de las organizaciones educativas y los componentes que las componen, ya que constituye uno de los componentes fundamentales de cualquier organización. A continuación, con el objetivo de definir este constructo, exploraremos sus raíces, las tendencias contemporáneas desde las cuales podemos aproximarnos a su idea y a su definición. Esto nos permitirá identificar los componentes esenciales que la conforman para poder, de esta manera, utilizar en cierto sentido la definición y aplicarla, conscientes, por supuesto, de que la cultura institucional no puede ser reducida a la mera conjunto de sus componentes. Así mismo se enfoca en detallar cómo valorar la cultura institucional en el contexto de las instituciones educativas.

La evaluación no solo es un asunto técnico, sino que también conlleva juicios de valor y convicciones acerca de lo que es relevante y lo que no. En este contexto, resulta esencial que los centros educativos hagan una reflexión sobre sus valores y convicciones, y fomenten una cultura de evaluación equitativa, transparente y participativa.

La naturaleza intrincada de la práctica de evaluación también es un asunto relevante en la cultura de la evaluación. La evaluación no es un trabajo fácil, y exige un entendimiento detallado de los procesos y dinámicas que se llevan a cabo en la institución. En este contexto, resulta esencial que los centros educativos elaboren estrategias y métodos que faciliten enfrentar la complejidad de la práctica de evaluación y fomenten la mejora constante (Gutiérrez, 2019).

En este estudio, se tratarán los métodos cualitativos y participativos de evaluación, además de los principios y convicciones que se forjan en las entidades educativas. Además, se ex

aminará la complejidad del procedimiento de evaluación y se examinarán las consecuencias para la mejora de la calidad en los centros educativos

 Las entidades educativas son conjuntos constantes de vínculos sociales establecidos con el propósito específico de alcanzar objetivos.   Esta definición puede describir de manera brillante y no pueden ser examinadas como organizaciones tales a través de modelos enfocados en instalaciones industriales o corporativas.  Las responsabilidades asignadas son ambiguas, difusas, complejas y en ocasiones contradictorias, creando dudas respecto a las acciones a realizar y al rol que las personas deben desempeñar.

La complejidad de la realidad educativa y la laboral docente hace inviable la presencia de un único modelo de docente, así como una auténtica descripción de sus acciones y requerimientos profesionales.   Los grupos de individuos que conforman toda entidad educativa son diversos, tanto en términos de edad como en sus particularidades, metas e intereses, generando una variedad de patrones de conducta y convicciones, y un posible choque entre los distintos intereses que se respaldan.

Santos Guerra (1994) expone las contradicciones que enfrentan las instituciones educativas: son una institución jerárquica que busca instruir en democracia, son instituciones heterónomas que buscan fomentar la autonomía personal y de los estudiantes, son instituciones de enseñanza que buscan cambiar la sociedad, y son instituciones de reclutamiento obligatorio que buscan instruir en la libertad.

De acuerdo con Enrique Díaz Gutiérrez (2019), la institución educativa posee una cultura jerárquica institucional que busca fomentar la creatividad, es sexista que busca inculcar la igualdad, es intensamente esta mentalizada que busca resaltar una democracia educativa, es una institución formada por adultos que tienen una responsabilidad de formación en relación a los destinatarios, y mantiene una pretendida neutralidad que se enfrenta a conflictos ideológicos y axiológicos.

El nivel de indeterminación de las instituciones escolares es alto, lo que hace ellas con frecuencia débiles organizativamente. Se intenta profundizar a partir de la realidad compleja y específica, generando nuevos instrumentos de investigación y concepciones de análisis.

La idea de "Cultura institucional" tiene sus raíces en Elton y su equipo durante la década de 1920. Se pone de relieve la relevancia de las reglas, emociones y principios de los equipos laborales, las relaciones en el entorno laboral y sus impactos en la vida de la empresa. Los planteamientos de las ciencias empresariales también incorporan aspectos cualitativos que pueden impactar de manera significativa en la habilidad laboral de los integrantes de una organización (Gutiérrez, 2019).

El concepto de "cultura institucional" se empleó en los primeros análisis sociológicos de la empresa, para explicar actitudes y conductas, durante los años cincuenta del siglo pasado. La definición de "cultura organizacional" se desarrolló a principios de la década de los setenta del siglo XX, en el campo de la sociología industrial, especialmente en la "gestión empresarial". En los últimos años, el término de cultura se ha vinculado de manera creciente al análisis organizacional.

Se ve a la cultura como un elemento que justificaba "acciones no racionales" que generaban dificultades en la compañía. Posteriormente, se ve como un elemento distintivo de cada entidad, impactando en su desempeño (Gutiérrez, 2019).

La investigación se fundamenta en dos perspectivas: la macro y el micro.  La macro analiza la conexión entre la cultura del medio ambiente y la estructura de las organizaciones, mientras que el micro estudia las analogías y discrepancias en las posturas de los miembros de las organizaciones, en particular de su dirección, de diversas culturas.  La cultura impacta en la organización mediante sus elementos, y su existencia se presupone en patrones de comportamientos y posturas de los integrantes individuales de la misma.  La cultura institucional es un factor externo que impacta en el comportamiento organizacional de diferentes naciones a otras, pero no en la cultura de la entidad. El estudio del impacto de una cultura específica en las organizaciones representa un medio para entender las variaciones en el comportamiento organizacional de unos países a otros, así como estudios sobre la cultura de la propia organización (Gutiérrez, 2019).

De acuerdo con Enrique Díaz Gutiérrez (2019) cada entidad posee características culturales o patrones diferentes, y la "individualidad" de la organización se manifiesta en relación a su cultura.  Bajo este enfoque de la Cultura Corporativa, la cultura es vista como el "pegamento" normativo y social que vincula a la entidad.

 En este enfoque de la Cultura Corporativa, la cultura se percibe como el "pegamento" normativo y social que vincula a la organización. Este pegamento, que incluye suposiciones, valores, normas y productos culturales, es un instrumento vital para el correcto funcionamiento de la organización. La administración correcta de esta variable es vital para potenciar la eficacia organizacional.
El concepto de gestión cultural, que se centra en los aspectos ilusorios y emotivos de las emociones humanas, ha ganado popularidad en el campo de la educación. La cultura se convierte en un instrumento que puede utilizarse para guiar a la organización hacia los objetivos a través de medios culturales. El principio de administración cultural, que se enfoca en los elementos ilusorios y emotivos de las emociones humanas, ha cobrado relevancia en el ámbito educativo. La cultura se transforma en un recurso que puede emplearse para dirigir a la organización hacia sus metas mediante medios culturales (Gutiérrez, 2019).

El debate en torno a la eficiencia educativa, la calidad absoluta y la cultura de "excelencia" en la educación se asemeja a una manipulación cultural. Los "ingenieros culturales" emplean el análisis cultural en beneficio de los cuadros de dirección, con el objetivo de transformar la cultura institucional en algo operativo y usable como una nueva herramienta de valor incuestionable para el administrador de organizaciones.

Este reciente estilo representa una renovada interpretación del taylorismo, que separa tanto a la dirección como al resto del personal. La guía es lógica y crucial para el triunfo final de la organización, dado que pueden utilizar numerosos rituales organizacionales, como la instrucción de nuevos trabajadores, la conmemoración de retiros y la representación de los valores y convicciones fundamentales de la empresa (Gutiérrez, 2019).

Organización, describir detalladamente los valores, creencias, valores responsabilidades que con lleva la cultura que cada individuo tiene (Gutiérrez, 2019).

Los métodos de Desarrollo Organizacional ponen más énfasis en la importancia de las estructuraciones organizacional, actuación de la dirección y buscan encontrar tácticas que les permitan facilitar su trabajo, la "gestión de la cultura" para mejorar su adaptación a las demandas de la coordinación interna, de acuerdo a los intereses y directrices de esos cargos directivos. Sin embargo, no podemos olvidar aquí que esta diferenciación entre las dos no puede ser ignorada. Los métodos antropológicos y psicosociológicos no son tan evidentes en la actualidad mental, ya que cada vez más se analizan las organizaciones siguiendo esquemas interdisciplinarios, que incluyen tanto las contribuciones del socio- logística, cuentos como la psicología, la antropología y la teoría organizacional (Gutiérrez, 2019).

Esto se puede apreciar en declaraciones funcionales, en discursos de la dirección, en medios de comunicación, en la comunicación externa, en premios públicos, en ceremonias, en festividades, y en valores operativos.  Se puede apreciar una expansión y evolución sistemática de los valores y actitudes, (Román, M. 2005).

Tipos de valores según Maslow:

 Involucramiento: Estilo de liderazgo, comunicación, identidad, autoridad (decisión-entidades), representación, delegación, justicia participativa.

 Reconocimiento: Deseo de lograr logros, independencia/responsabilidad, reconocimiento, evolución, vínculos interpersonales, satisfacción en el trabajo, expectativas de futuro ascenso.   Protección: Seguridad laboral, flexibilidad, estabilidad, robustez u organizacional, flexibilidad, seguridad laboral.

 Entendimiento: Estudios, capacitación, apreciación de la capacitación.

 Impacto organizacional: Resultados, recursos y evaluación de la eficiencia y eficiencia (Gutiérrez, 2019).

Estas presunciones guían el comportamiento de los integrantes de la organización y les facilitan interpretar, entender, experimentar y valorar las circunstancias y relaciones de manera consistente y estable.  Estas hipótesis se transforman en "paradigmas" o esquemas cohesivos, dado que se transforman paulatinamente en convicciones y suposiciones (Gutiérrez, 2019).

La cultura se percibe como una entidad con una existencia objetiva mental y una naturaleza instrumental: instrumento humano utilizado para realizar determinadas actividades con el objetivo de alcanzar objetivos, la cultura influye en la entidad a través de sus componentes y su presencia se basa en patrones de conductas y actitudes de los miembros individuales de la misma.   La cultura institucional es un elemento externo que influye en la conducta organizativa de distintos países hacia otros, además de investigaciones sobre la cultura de la propia entidad.