Niveles de la taxonomía SOLO:

1.Preestructural:no existe evidencia o compresión de la competencia.

2.Uniestructural:la persona identifica comportamientos básicos en procedimientos sencillos.

3.Multiestructural:la persona se enfoca en aspectos relevantes de comportamientos en forma aislada.

4.Relacional:la persona integra aspectos relevantes de comportamientos en forme coherente.

5.Abstracto:la persona generaliza aspectos relevantes de comportamiento en distintas funciones.

La taxonomía SOLO,en el ámbito costarricense,los niveles tienden derivarse en:definición/preestructural,regular/uniestructural,bueno/multiestructural,muy bueno/relacional y excelente/abstracto.

Las competencias se consideran dos criterios:la amplitud,relacionada con el qué evaluar y la profundidad,vinculada al cómo.

La oportunidad de conocer como son los resultados de aprendizaje en lo que se refiere al "qué" se ha aprendido y al "cómo" habría podido hacerse.

Las competencias se consideran desde criterios comportamentales de modo que,en contextos educativos,la profundidad podría considerarse desde situaciones hipotéticas y,por tanto,evaluada por respuestas comportamentales y sus resultados.

La evaluación"necesita ser considerada como un proceso de recogida de evidencias(a través de actividades de aprendizaje)y de formulación de valoraciones sobre la medida y la naturaleza del progreso del estudiante,según unos resultados de aprendizaje esperado";por lo que las competencias deben homologarse según las demandas organizacionales o del contexto,y los instrumentos de evaluación pueden considerar entrevistas y cuestionarios de valoración del aporte individual al mejoramiento de los procesos.Los objetivos es disminuir brechas,por lo que la mejora continua es rectora para estos modelos de gestión,para lo cual es necesario una metodología adecuada de evaluación.

La ocupación se comprende desde la cotidianeidad,lo que "incluye el estudio,lo laboral,el tiempo libre,lo familiar,lo social,etc.

LOS MODELOS DE INTERVENCIÓN DE LA ORIENTACIÓN OCUPACIONAL.

Consejo:se basa en un enfoque preventivo personalizado de entrevistas y técnicas de consejo,cuyo objetivo es el desarrollo de la aceptación,autoconocimiento,los recursos personales y el crecimiento personal,se centra en la persona y no es sus problemas.Está basado en una relación entre la persona profesional en orientación y la persona orientada.

Programas:Considera actividades planificadas,promueve el trabajo interdisciplinario,cuyo objetivo es satisfacer necesidades de un contexto o grupo de personas,enriquecer,desarrollar o entrenar competencias específicas.

Consulta:Este modelo se basa en una relación entre dos profesionales,lo cual la diferencia del modelo de consejo,ya que en este atienden las demandas de la persona consultante.En los ámbitos educativos tiene un objetivo la consultoría al cuerpo docente y a las familiar,así como la institución educativa.

Es frecuente emplear test vocacionales para valorar intereses,habilidades y aptitudes en los procesos de orientación,lo que comulga con varios planteamientos de la gestión por competencias con criterios de líneas base.

●Se trasciende el planteamiento educativo tradicionalista que privilegiaba la habilidad memorísticaSe trasciende el planteamiento educativo tradicionalista que privilegiaba la habilidad memorística, de modo que afronta a las personas a aplicar el conocimiento en distintas situaciones.

●Entre los principios del conductismo, los comportamientos se modifican con base en estimulos de reforzamiento, ya sea para mantener las conductas o prevenirlas (Feist, Feist y roberts, 2014)

●Explica Oppenheimer (2014) que una de las situaciones que mas le llamo la atención en una de sus visitas a Silicon Valley, en las que entrevistó a directores de empresas de innovación, fue que los antecedentes que mas destacaron como parte de sus mayores exitos no fueron logros, sino errores que les enseñaron a hacer las cosas de formas distintas.

●Competencias distintivas.

●Competencias genéricas.

●Competencias funcionales.

●Los modelos por competencias distintivas y competencias genéricas, propuestos por David McClelland y William Byham, respectivamente, son considerados conductistas, el de competencias funcionales, creado y desarrollado por Sydney Fine, se inclina por un analisis ocupacional de naturaleza constructivista (Saracho, 2005).

●El centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) (2016) ha propuesto, en concordancia con lo planteado por Delors (1996) y la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la ciencia y la cultura (UNESCO), La consideración de competencias son base en los pilares del saber.

•Las competencias se basan en principios de aprendizaje, que implican cambios en el comportamiento (Carlson y Birkett, 2017), por lo que su entrenamiento y evaluación deben conocerse por anticipado (A. A. Calvo, comunicación personal, 23 de marzo, 2018). Las competencias distinguen ciertos elementos que pueden referirse "como el conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una ocupación dada" (Venegas, 2011, p. 10).

se considera que son dos los ámbitos de evaluación de las competencias: uno cualitativo, que analiza criterios con base en el proceso de aprendizaje y otro cuantitativo, que tiende a evaluar el impacto de la competencia.

•Kirkpatrick (1975, citado por Cabrera, 2005) distingue cuatro niveles de evaluación.

I. Reacción o satisfacción

Responde a la pregunta: ¿Le gustó la actividad a las personas participantes? Busca determinar en qué medida los sujetos participantes valoraron la capacitación.

II. Aprendizaje

Busca responder o da respuesta a la pregunta: ¿Las personas participantes desarrollaron los objetivos en la acción de capacitación?

Busca determinar el grado en que los sujetos participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la capacitación.

III. Aplicación o transferencia

Da respuesta a la pregunta: ¿Están las personas participantes utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?

Pretende determinar si los sujetos participantes han transferido las habilidades y el conocimiento adquirido de la capacitación a sus funciones, identificando aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.

IV. Resultados

Responde a la pregunta: ¿Cuál es el impacto operacional?

Su proposito es determinar el impacto en los resultados que ha producido una acción de capacitación.

Palabras claves: Competencias, ocupación, orientación ocupacional , educación, empleabilidad.

•La teoría del desarrollo humano y la incorporación de las dimensiones cognitiva y social (Papalia y Martorell 2017) lo que demuestra que la gestión por competencias puede construirse desde el principio de integridad del ser humano, un pilar para esta disciplina.

•Las competencias no deben considerarse sólo en ámbitos de trabajo, sino varios contextos como el educativo, individual e interpersonal, de modo que su empleo contribuya en ampliar los contextos invervetivos de la orientación ocupacional y sus beneficios subscuentes.

•Longo (2004) expone que el contrato psicológico anteriormente radicaba en la percepción de seguridad que una persona percibía al tener un trabajo, pero que en la actualidad ha cambiado hacia la empleabilidad.

•Desde el modelo por problemas se pueden planificar acciones para satisfacer ciertas necesidades de un colectivo.