2. Motivación e incentivos. Otro de los grandes retos en estos últimos años, ha sido la puesta en marcha de iniciativas surgidas entre los propios trabajadores para mantener el espíritu de colaboración, como es el caso de la asignación de tiempo de trabajo para el desarrollo de proyectos individuales; los programas de bienestar o “wellness” que apuntan a una mejora de las condiciones físicas y psicológicas de cada individuo, tanto incentivando el cambio de hábitos alimenticios o el incremento del tiempo dedicado al deporte y en acondicionamiento físico. Por último, también se han desarrollado interesantes iniciativas que han permitido a las empresas mejorar su reputación organizacional implementando políticas de Responsabilidad Social Empresarial donde el rol de los trabajadores sirve también para marcar pautas de valoración que se traducen en mejoras e incentivos relacionados con su rol dentro de la empresa.

 
3.Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la profesionalización de la gestión humana dentro de las organizaciones, con la implantación de modelos de gestión tales como el de Competencia o el de Conocimiento, junto a una evolución cultural positiva, han servido para que desde la propia dirección general se dé justo valor tanto a los elementos formales de productividad (hard) como a aquellos más difíciles de cuantificar (soft). Es tendencia considerar no solamente el resultado del trabajo en los diversos sistemas de valoración del desempeño y de las retribuciones, sino incorporar al análisis aspectos tales como los méritos a destacar, el papel individual que influye positivamente sobre los diversos equipos de trabajo a los que cada trabajador pertenece, las sinergias que desarrolla con los responsables de área y con sus propios colaboradores.

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía.

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.

En capacitación, como en toda acción que implique inversión, las empresas no deberían dejar casi nada librado al azar. La formación del personal debe proyectarse según los planes que la compañía tiene para su propio negocio y para sus empleados y las iniciativas personales deben acomodarse a esos intereses y prioridades.

El personal suele tener iniciativas personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los requerimientos de la empresa. Las compañías invierten en recursos humanos para obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse en términos económicos.

Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente imprecisa (Werther y Davis, 1995). Sin embargo, puede afirmarse que capacitar -en términos generales- significa ayudar a los adultos a aprender, mientras que desarrollar significa apoyar, a esos mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus propias capacidades .

No debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de motivación. Formar a un empleado significa decirle que la empresa tiene un proyecto de futuro para él. La compañía le agrega valor y los sitúa en una posición de expectativa en el mercado.

Al diseñar sus políticas de capacitación, las empresas piensan, en unos casos, en puestos anónimos, en otros casos (muy pocos) piensan específicamente en quienes los ocupan. En otras palabras, en el contexto organizacional, existe la capacitación dirigida a todos los empleados y el desarrollo de planes de carrera para algunos.

Esta distinción conceptual y práctica abre la necesidad de profundizar los planes de desarrollo de carrera y las acciones de capacitación en las empresas, cada una por separado.

La empresa es un lugar de trabajo que debe guardar unas normas y tener unas condiciones óptimas para que los empleados puedan desarrollar su actividad laboral de la mejor forma posible y con la mayor seguridad.

La prioridad de la Seguridad en el Trabajo es evitar los accidentes de trabajo graves y mortales. Si observamos las estadísticas de las últimas décadas observamos que los trabajadores fallecen en su trabajo principalmente por accidentes de tráfico, enfermedades cardiovasculares, caídas desde alturas, contactos eléctricos, golpes y caída de cargas en actividades logísticas y por el acceso a espacios confinados sin las preceptivas medidas de seguridad.

Con la excepción de las enfermedades cardiovasculares que se previenen desde Áreas más relacionadas con Salud, el resto se afrontan desde la especialidad de Seguridad en el trabajo. Para poder combatir estos accidentes de trabajo tenemos que tener en cuenta la principal causa que los provoca; "el factor humano", por lo tanto las principales herramienta para prevenirlos son la formación, la información, y la aplicación de procedimientos de trabajo mediante los cuales las empresas puedan minimizar el riesgo de que sus trabajadores puedan sufrir accidentes."

La seguridad laboral implica que no existan riesgos que perjudiquen la salud de los trabajadores. Para ello los técnicos o especialistas en prevención de riesgos laborales deben identificar, evaluar y controlar los peligros o riesgos asociados a la actividad laboral y fomentar las actividades formativas y medidas destinadas a prevenir y evitar estos riesgos.

El conseguir que los empleados de una organización tengan las mejores condiciones en seguridad laboral es responsabilidad del empresario, que puede asumir directamente esta misión encomendando esta tarea a personas de su empresa o bien contratar a una empresa especializada en prevención de riesgos laborales para que le preste asesoramiento externo. Es obligación del empresario informar y formar a sus trabajadores del alcance de los riesgos derivados de su trabajo, así como poner los medios para evitarlos.

También están obligados a cumplir las normas en seguridad laboral los fabricantes y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo que se vayan a utilizar en el proceso productivo.

El desarrollo de la fuerza laboral comienza con un proceso de contratación integral. Necesitas contratar a personas calificadas y talentosas, que te ayudarán a alcanzar todas tus metas con sus excelentes habilidades y conocimientos.

Crea una estrategia de reclutamiento efectiva y asegúrate de que tus reclutadores estén perfectamente cualificados para seleccionar a los mejores candidatos. Necesitan evaluar a fondo sus habilidades, cualidades, experiencia, clima laboral y logros para poder elegir a los candidatos que mejor se adapten a tu empresa.

2. Comunica tus metas y valores

La comunicación de los valores y objetivos centrales desde el principio establecerá un camino claro para que tus empleados te sigan.

Deja que tu personal sepa lo que se espera de ellos y explica cómo cada una de sus tareas beneficiarán a tu organización.

Cuando tienen una dirección clara, no habrá espacio para inconsistencias que puedan afectar negativamente la productividad y el rendimiento general.

Tu equipo trabajará al unísono, lo que mejorará la eficiencia, la productividad y sus resultados finales.

3. Mantén a tus empleados comprometidos

El paso más importante para el desarrollo de la fuerza laboral es el compromiso de los empleados. Por lo tanto, necesitas motivar constantemente a tu equipo para que se esfuerce más e ir más allá y lograr los objetivos necesarios.

La motivación comienza con la creación de un ambiente de trabajo agradable y amigable, donde tus empleados se sientan como en familia y estén realmente felices de venir a trabajar.

4. No microgestiones

La microgestión es uno de los peores errores que cometen muchos empleadores. A nadie le gusta cuando sus supervisores están respirando en sus cuellos. No motiva a los empleados, y ciertamente no los hace trabajar más rápido, por no decir mejor.

Si ya has contratado a los mejores talentos, déjalos hacer lo que mejor saben hacer. Tú ya los has empujado en la dirección correcta, y ellos saben lo que se espera de ellos. No destruyas su motivación, creatividad y productividad mediante la microgestión.

5. Capacita regularmente a tus empleados

Capacitar a los empleados es definitivamente el paso más importante para el desarrollo de la fuerza laboral de una organización.

Esto ayudará a que actualicen sus conocimientos y habilidades, lo que aumentará su confianza, los motivará a seguir trabajando más duro y a mejorar su eficiencia y productividad.

6. Evalúa y recompensa los esfuerzos del equipo

Reconocer los esfuerzos de tu equipo debe ir más allá de agradecerles y demostrar que realmente aprecias su trabajo. Eso motiva, pero simplemente no es suficiente, al menos a largo plazo.

Necesitas proporcionarle a tu equipo beneficios monetarios o algún otro tipo de incentivos que mejoren su vida.

Así como hay empleados talentosos y colaborativos, ninguna empresa está libre tener entre sus filas a los denominados trabajadores problema o personas difíciles que se vuelven en un verdadero dolor de cabeza tanto para el personal como para los directivos.

No es complicado identificarlos pues, además de ser fuente de problemas, tienen la costumbre de llegar tarde, irse temprano, no terminar con el trabajo encargado y siempre tienen una excusa para sus errores. Pero no es todo. También pueden llegar a ser hostigadores, acostumbran a criticar de forma destructiva y no dan propuestas.

El primer paso es no tenerlos cerca de los clientes, ya que pueden ser muy perjudiciales para la empresa: gente gruñona, mal educada o con mal trato en e área de ventas es un riesgo muy grande que no se debe tomar.

Ya en términos de desempeño, los trabajadores problema afectan la productividad y hace que el ambiente laboral se vuelva insoportable.
¿Qué hacer?

 La particularidad de este proyecto es que no estamos hablando, como ya os he explicado en otras ocasiones, de una escuela ni de un grupo de futuros profesores sino de un grupo de adolescentes catalogados como “menores en conflicto social ubicados en el aula de un centro de cumplimientos de medidas judiciales de privación de libertad, pero que no son más que alumnos con necesidades de progreso y crecimiento personal.

 Uno de los objetivos que nos hemos marcado en nuestro centro, tal y como hemos avanzado en otras entradas del blog,  es promover un trabajo cohesionado y colaborativo entre todos los profesionales del centro con el fin de promover el éxito de nuestros chicos. Para ello estamos haciendo, desde hace más de un año un proceso de evaluación y de reestructuración del PEC.

Dicho proceso ha supuesto diversos momentos de reflexión y de evaluación a partir del cual pretendemos dar un paso más: la cohesión absoluta de todas las intervenciones educativas con el objetivo final de promover la inserción social exitosa de los menores y jóvenes. A partir de aquí nos estamos planteando toda nuestra base filosófica y los principios rectores que derivan de ello además de la evaluación de las prácticas que vamos desarrollando día a día.  Una de las tareas ha sido la potenciación  de un  enfoque y concepto básico para nosotr@s: las Competencias Básicas, el currículum  / tareas integradas  y el trabajo colaborativo. A partir de este proceso una de los pasos realizado es la búsqueda de instrumentos y metodologías que nos ayuden a dar este enfoque colaborativo además de potenciar la funcionalización de los aprendizajes del grupo de alumnos. Una de las nuevas herramientas que se ha diseñado es la  carpeta de crecimiento personal que tiene su base en el instrumento del portafolio.

 El portafolio como modelo de enseñanza - aprendizaje, se fundamenta en la teoría de que la evaluación marca la forma cómo un estudiante se plantea su aprendizaje y por tanto que las posibilidades de éxito sean mayores. También añadir que es una manera de responsabilizar a cada alumno de dicho proceso y por tanto de potenciar el protagonismo absoluto de éste en su proceso de evolución, dando así pie a un contexto que fomentará el aprendizaje significativo.

En Fusteret queremos  hacer uso de esta herramienta dándole un aspecto más global, representando éste un instrumento concreto donde cada menor o joven pondrán ver reflejado el proceso de crecimiento por el cual está pensado durante la medida de internamiento. Trabajando por una parte el aspecto emocional de la persona a través de emociones, sentimientos, vivencias, percepciones, a partir de diferentes estrategias o instrumentos, abarcando  todos los ámbitos de su vida; y por otra recopilando “muestras” (certificados, documentación, informes,…) de todos estos ámbitos y estructurando lo que ha vivido, qué necesita cambiar y cual será su camino a seguir.

 Nuestra intención es que cada menor o joven puedan vivir  la medida de internamiento como  un punto de inflexión en su vida que de pie  a un “antes y un después” marcando así un nuevo camino de crecimiento más prosocial y constructivo y esta carpeta será el reflejo m´ás claro de este proceso.

Por ello hablaremos de portafolio de aprendizaje o de crecimiento personal.

SENTIDO DEL PORTAFOLIO

El Portafolio es un medio de auto evaluación del proceso de evolución una persona, donde el ámbito escolar / formativa toma la relevancia que tiene y pueda ser el inició de una lista de éxitos a recopilar.

En un entorno actual como en el que estamos, que se caracteriza por la globalización y complejidad de los mercados, es necesaria la capacidad de adaptación y la agilidad. Y resulta necesario evaluar el trabajo de las personas de una organización, incluida la de los departamentos de RRHH, ya que impacta especialmente en el resto de los miembros de la empresa.

Digitaliza tu departamento de Recursos Humanos

Innova y utiliza herramientas digitales que te harán ganar en agilidad y en la calidad de los procesos.

Aprovecha todos los beneficios que pueden aportarte las nuevas tecnologías en cuanto a repercusión y alcance, como pueden ser las redes sociales. También es positivo que utilices herramientas para gestionar y automatizar los procesos de gestión de talento y personas. Lo mejor de estas herramientas es que vas a poder ganar calidad en tus funciones diarias y vas a poder ganar tiempo para poder centrarte en lo realmente estratégico.  

Llevar la digitalización a tu departamento de Recursos Humanos te ayudará a optimizar tus procesos de gestión de talento y de selección, y te ayudará a ahorrar mucho tiempo.

Olvídate de tus hojas de Excel y utiliza herramientas dinámicas que, además de ayudarte a organizarte mejor, te ayudarán a publicar en cientos de lugares y, por tanto, a encontrar el talento que necesitas. Las herramientas multiposting son soluciones informáticas de gestión de personal que permiten publicar tus ofertas de empleo en varios portales y páginas de trabajo. Están encaminadas a facilitar a las empresas la óptima gestión de los procesos de selección, integrando todo bajo una misma herramienta.

Estas herramientas multiposting son también cada vez más utilizadas, pues permiten publicar ofertas y gestionar perfiles de múltiples webs de empleo y redes sociales.

Los mayores beneficios son el realizar búsquedas específicas y segmentadas y poder hacer análisis de tu rendimiento. También te permitirá construir una base de datos de posibles candidatos que agilizará a futuro las necesidades de selección del departamento.

Un buen trabajo en equipo te catapultará para conseguir todas las funciones y tareas de forma más efectiva.

Para ello, el reparto de la carga de trabajo es esencial. Delegar al equipo y, en ocasiones, externalizar determinadas tareas vinculadas al área de Recursos Humanos, puede ser la mejor opción. Tareas relacionadas con las gestiones vinculadas con la nómina, la retribución flexible o la gestión de la formación pueden ser externalizadas. Ya que ello te permitirá centrarte en las cuestiones realmente estratégicas vinculadas a tu puesto. Ello puede hacerse a través de servicios de outsourcing de Recursos Humanos.

Aprender a delegar e incluso a externalizar determinadas funciones puede ser una forma óptima de conseguir que el trabajo sea más efectivo y de aumentar la productividad.

Haz que el área de gestión de talento y personas forme parte activa de la organización. Intenta que tus acciones e iniciativas sean en la medida de los posible con el objetivo de satisfacer alguna necesidad de otro departamento o, en general, de las personas que forman parte de la organización.

En este punto, una buena comunicación interna es fundamental. Por ejemplo, puedes realizar una encuesta de clima que te permita hacer partícipe a la organización y tomar decisiones.

as personas de tu empresa serán conscientes de la utilidad y de lo valioso de tu trabajo y de tu departamento. Al final, el área de Recursos Humanos está dedicada a cuidar a los miembros de una organización. Si esos miembros están de tu lado y ven el valor que aportas, te lo pondrán más fácil y, por tanto, también notarás una mejora en la productividad de tu trabajo.

Medir, hacer seguimiento y tomar decisiones en base a los resultados obtenidos es crucial para analizar lo que hacemos bien y debemos potenciar, pero también aquello que hacemos mal y hemos de mejorar.

Para ello, es muy importante escuchar la opinión del resto del equipo y recopilar toda la información posible. En general, la utilización de herramientas a través de las que puedas gestionar todos los procesos y gestionar las tareas, te permitirá realizar seguimiento y obtener más control. Estas herramientas te proporcionarán KPIs que puedes registrar y evaluar, y en base a los que puedes tomar decisiones y realizar un plan de acción.

Tener una foto completa y contrastada de las acciones de Recursos Humanos que se están tomando en la organización con las personas que forman parte de ella, te ayudará a tomar mejores decisiones.

Tras los ejemplos prácticos y la presentación de los entrenamientos más efectivos para gestionar una situación de desacuerdo, presentamos, paso a paso, cómo resolver un conflicto de forma asertiva.

En primer lugar, es muy importante poner el foco en nuestras conductas y preguntarnos "¿Cómo actúo yo ante un conflicto?" "¿Soy una persona pasiva o agresiva?". Ahora que hemos aprendido los distintos tipos de comunicación, podemos guiar nuestro estilo hacia la asertividad, fijándonos en nuestros estilos de respuesta ante algo que nos causa desagrado.

Cuando alguien se acerca a nosotros buscando el conflicto, indicando su desagrado ante nuestras conductas o, por ejemplo, algún tipo de comportamiento ajeno no nos parece acertado, debemos entender el por qué de todo ello.

Si alguien hace o dice algo siempre es por alguna razón. Del mismo modo que todas nuestras acciones o pensamientos tienen una motivación de fondo, las acciones de los demás también la tienen. Como hemos comentado anteriormente, la asertividad tiene un componente de empatía muy importante que debemos aprender a aplicar en nuestro diálogo comunicativo.

Una vez entendamos la razón de sus acciones o emociones, debemos escuchar a la otra persona. Esto conlleva una importante dosis de paciencia, puesto que el otro, a lo mejor, no se comunica de la manera en que nosotros desearíamos y esto puede resultar ofensivo y tóxico. Si ve que lo estamos escuchando estará menos a la defensiva y, quizás, podemos llegar a un acuerdo.

Después de escuchar sus argumentos, es el momento de llegar a un punto en común. Para ello, toca exponer nuestras opiniones de la mejor manera posible, enunciando nuestros argumentos correctamente, de manea calmada pero con firmeza. Con el diálogo adecuado, el conflicto puede resolverse de manera pacífica y mediante un buen acuerdo.

Evita responder de manera agresiva o pasiva, mantén tus argumentos y sigue utilizando una comunicación asertiva. Es posible que esa persona nos produzca una sensación de nerviosismo o malestar. Es por ello que debemos aprender a gestionar todas las emociones que puedan surgir durante el conflicto. Es importante responder con corrección y no perder los papeles.

Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.

Aunque suene extraño, la función de las relaciones laborales también tiene que ver con los siguientes temas:

Administrar normas

La administración de normas nos indica el cómo se aplican, el alcance, la operación, los actores, por ejemplo de las políticas y procedimientos en una organización para el sano funcionamiento y desarrollo de las actividades en la organización.

Contratación de personal

Esta actividad es competencia de las relaciones laborales ya que tiene como objetivo encontrar al mejor candidato para desarrollar las actividades y tareas específicas en la organización.

Gestión de conflictos

Otra tarea de las relaciones laborales es la de saber cómo gestionar los conflictos laborales entre y con los empleados.

Especialmente cuando forman parte de un mismo equipo de trabajo, para que la relación entre los empleados sea cordial.

Defender intereses legales de la compañía

Las relaciones laborales desde el punto de vista jurídico mantienen el orden legal entre los trabajadores el sindicato y la empresa.

Negociar de forma individual y colectiva

Las exigencias, los derechos y obligaciones son negociadas por las relaciones laborales en el momento de pactar los contratos individuales y colectivos de trabajo con los actores correspondientes.

Por ello, deben existir relaciones laborales óptimas, para que todos los miembros del equipo puedan mejorar sus habilidades, aspecto que se abordará más adelante.

Tomando en cuenta lo anterior, también hay que considerar que el valor de la mano de obra de las empresas ha aumentado considerablemente.

Y esto se explica por qué en la actualidad los empleos demandan personal altamente capacitado.

¿Imaginas lo benéfico que sería para una empresa tener empleados bien capacitados y con excelentes relaciones laborales?

Pero antes de responder a esto también hay que entender por qué ahora se busca a gente cada vez más capacitada en el ámbito laboral.

¿Por qué ahora hay más demanda de capacidades laborales?

Antes, era muy común que alguien que quisiera trabajar en una empresa no tuviera nada de experiencia en el rubro y entrará como aprendiz.

Sin embargo, conforme aumentó la complejidad en los trabajos, se volvieron más exigentes las competencias laborales.

Por ejemplo, antes los reporteros que entraban a trabajar a un periódico solamente necesitaban saber leer y escribir.

Sin embargo, actualmente los reporteros necesitan muchas más competencias laborales como investigación, finanzas, ciencia, política, etc.

Este nivel de exigencia está en todas las industrias, por lo que ahora los empleados de cualquier giro deben estar especializados en su área.

Sin embargo, estar especializados es solo la mitad del trabajo, ya que la otra mitad es usar esas competencias laborales para lograr que haya sinergia.

La sinergia: el ingrediente clave

La sinergia es un término que se refiere a la acción conjunta de varios órganos en la realización de una función.

Éste concepto, tomado de la biología, era usado para analizar cuando varias partes de una célula se coordinaban para atacar a una célula invasora.

El término puede usarse en el ámbito laboral cuando hay un conflicto debe solucionarse por la empresa, ya que todas los que forman parte de ella deben actuar de manera grupal para buscar una solución.

¿Por qué es importante la sinergia en las relaciones laborales?

La sinergia es un componente vital de las relaciones laborales en cualquier empresa. Es la capacidad que tienen sus integrantes de organizarse ante una necesidad.

Si la sinergia se logra establecer como una dinámica grupal común en una empresa, lo más probable es que las metas tarden muy poco tiempo en cumplirse.

Probablemente en este momento te estés preguntando, ¿cómo puedo lograr que haya sinergia en mi lugar de trabajo?

Existen múltiples tipos de grupos permanentes en las organizaciones puesto que son muy amplias y numerosas las funciones que éstos han de cumplir. Los 4 tipos frecuentes dentro de la organización son:

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

Gracias a las Experiencias de Hawthorne, también se pudo demostrar la existencia e importancia que tienen los líderes informales dentro de los grupos, y de esa forma contraponerse a lo que pensaban los clásicos que hablaban solamente de autoridad formal, niveles jerárquicos, etc.

El liderazgo es uno de los factores claves en el estudio de la administración de empresas, a lo largo de los años se desarrollaron varios aportes al tema, pero uno de los más aceptados es ésta clasificación que se presenta a continuación, en dónde se lo divide en tres grandes grupos:

Un rasgo, según la RAE, es una peculiaridad, propiedad, o nota distintiva, ergo, para ésta teoría, los líderes deben tener “algo” en su personalidad que los distinga de los demás, ya sean rasgos físicos (energía, imagen, etc.); rasgos intelectuales (autoestima, entusiasmo, conocimientos, etc); rasgos sociales (la forma de interrelacionarse, cooperación, etc); y los rasgos relacionados con el trabajo (iniciativa, persistencia, etc)

Clasificación de las rasgos de personalidad – Teoría de las Relaciones Humanas

En resumen, según las teorías de los rasgos de personalidad, un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito .

El enfoque de la teoría de los rasgos se centró en las características personales que debe tener un líder, en este enfoque se hace hincapié sobre las distintas maneras en que se comportan las personas, marcando tres estilos bien diferenciados: el autocrático, el democrático y el liberal.

Estilos de liderazgo según el comportamiento – Teoría de las Relaciones Humanas

En el cotidiano de trabajo se puede utilizar los tres estilos dependiendo de cada circunstancia, lo difícil es saber cómo y cuándo aplicar cada una, en cada situación en particular.

 

El supervisor como líder debe desarrollar una visión de futuro, es decir, crear proyecciones y estrategias a largo plazo de forma precisa, planteándose: ¿Qué se desea lograr?, ¿a dónde queremos llegar?, etc.

 

Visión compartida. Un líder habla y escucha a sus colaboradores, toma en cuenta sus aportaciones, los faculta para tomar decisiones, así como fomenta el espíritu de equipo y el intercambio de información, conocimientos, puntos de vista.

 

Su objetivo: que todos comprendan y compartan el enfoque perseguido y se comprometan a su consecución.

 

Liderar es, además, facilitar y apoyar el desarrollo de los colaboradores, conocerlos bien y potenciar sus valores, animándolos a innovar y aprender. El líder deja de ser supervisor para ser formador y asesor.

 

Como parte de las Relaciones Humanas el supervisor debe ser eficaz al conseguir que los miembros de un equipo den lo mejor de sí mismos, se empleen al límite y queden satisfechos con lo que están realizando. En otras palabras, crear satisfacción y rendimiento, inseparablemente unidos, para que en esas condiciones las personas se sientan responsables, comprometidas, se entusiasman con el proyecto y aprendan continuamente.

 

En síntesis, liderazgo y la supervisión son dos formas de acción diferentes y complementarias. Ambas son necesarias para el éxito en un entorno empresarial cada vez más complejo y cambiante. Y ambos ejes deben ser desarrollados por las personas que desean "gobernar" las organizaciones y participar de manera decidida y activa en su futuro.