Aprovechando que existen hoy las inteligencias artificiales, te proponemos que busques alguna que suelas usar (si no usás, no te preocupes, podés ir directamente a https://chat.openai.com/).

Elegí alguno de los conceptos de este módulo y preguntale cómo lo aplicaría a un protocolo de violencias.

Luego, publicá acá qué dice, aclarando si estás de acuerdo o no y por qué.

Aquí te explico cómo podrías hacerlo:

💡 1. Definición clara en el protocolo

Incluir una definición de violencia institucional como:

“Cualquier forma de violencia ejercida, tolerada o encubierta por la institución mediante acciones u omisiones que vulneren los derechos de las personas, especialmente en contextos donde debería haber protección, contención o reparación.”

🧩 2. Incorporación en el diagnóstico y prevención

• Evaluar si hay prácticas normalizadas dentro de la ONG que invisibilicen o minimicen denuncias de violencia.

• Identificar si existen jerarquías rígidas o culturas de silencio que obstaculicen el acceso a canales de denuncia.

🛑 3. Mecanismos para evitar revictimización

• Establecer que las personas que denuncian violencia no deben ser objeto de represalias, descrédito o desplazamiento interno.

• Asegurar que los equipos de intervención estén capacitados para no reproducir relaciones de poder desiguales.

⚖️ 4. Responsabilidad institucional

• El protocolo debe contemplar que la organización también puede ser parte activa o pasiva en situaciones de violencia (por omisión, negligencia, encubrimiento).

• Incluir procedimientos de revisión interna cuando se detecten fallas sistémicas, como demoras en la atención, falta de seguimiento o protección inadecuada.

🔄 5. Mecanismos de revisión externa

• Incorporar instancias independientes o externas (por ejemplo, redes feministas, auditorías comunitarias) que puedan evaluar el funcionamiento del protocolo y sugerir mejoras.

🔎 1. Definir la violencia público-política en el contexto organizativo

Primero, es clave aclarar que por violencia público-política entendemos aquella que se ejerce desde o en relación con estructuras de poder (instituciones, ideologías, partidos, actores sociales) y que afecta la participación, el reconocimiento y la dignidad de las personas en el espacio público.

En una organización social, esto se puede traducir en:

• Abuso de poder en la toma de decisiones.

• Exclusión sistemática de ciertos sectores (mujeres, disidencias sexuales, pueblos originarios, etc.).

• Violencia simbólica o discursiva (deslegitimar voces críticas, invisibilización).

• Represión de disidencias internas bajo pretextos políticos.

🛠 2. Incluir el enfoque en el diseño del protocolo

En el protocolo, este enfoque debería expresarse en:

a. Marco conceptual

• Incluir una sección donde se defina la violencia público-política, explicando cómo puede manifestarse dentro de la organización.

• Relacionar este tipo de violencia con otras (de género, racista, clasista, etc.) y con estructuras de dominación.

b. Tipos de violencia reconocidos

• Incorporar explícitamente la violencia político-organizacional como una categoría, con ejemplos:

  • Silenciamiento de voces críticas.

  • Uso del reglamento interno para sancionar ideológicamente.

  • Imposición vertical de decisiones.

c. Procedimientos de denuncia y acompañamiento

• Asegurar que haya canales seguros y anónimos para denunciar este tipo de violencia.

• Formar comisiones o grupos con diversidad representativa y sensibilidad política.

• Establecer mecanismos de reparación simbólica (por ejemplo, restitución de la palabra, disculpas públicas).

🌱 3. Fomentar una cultura organizacional crítica y horizontal

• Capacitar a miembros de la organización en temas de poder, violencia simbólica y estructuras de opresión.

• Implementar espacios de reflexión política interna y evaluación periódica de prácticas democráticas.

• Revisar estatutos y procesos internos desde una perspectiva interseccional y antipatriarcal.

📌 Ejemplo concreto

Situación: Una mujer militante es desacreditada públicamente por cuestionar decisiones de la dirigencia, y sus planteamientos son tildados de "divisivos".

Aplicación del protocolo con enfoque público-político:

• Reconocer que se trata de una forma de violencia político-organizacional.

• Investigar si existe un patrón sistemático de silenciamiento hacia mujeres u otras disidencias.

• Activar un proceso de revisión colectiva del funcionamiento democrático del espacio.

• Implementar medidas de reparación y cambios estructurales (formaciones, reformulación de reglamentos, etc.).

Para aplicar correctamente el concepto de violencia institucional en un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia, es clave tener en cuenta cómo está definido y abordado por la legislación argentina.

1. Definición de violencia institucional

Según la Ley 26.811, que modifica la Ley 26.485 (Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres), se define a la violencia institucional como:

“La ejercida por los integrantes de instituciones públicas que impidan, obstaculicen o retrasen el acceso a las políticas públicas y el ejercicio de los derechos”.

También la Ley 26.827 crea el Sistema Nacional de Prevención de la Tortura y otras formas de violencia institucional, reforzando este concepto.

2. Ejemplos de violencia institucional

Dentro de un protocolo, puede manifestarse como:

• Negligencia o trato denigrante en servicios públicos (salud, educación, justicia).

• Falta de respuesta o demora injustificada frente a denuncias.

• Revictimización de la persona que denuncia (interrogatorios innecesarios, falta de confidencialidad, etc.).

• Discriminación o malos tratos por razones de género, clase, etnia, orientación sexual u otras.

3. Aplicación práctica en un protocolo de violencia

Un protocolo institucional que busque prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de violencia debería:

a. Incluir la violencia institucional como una forma específica de violencia

• Mencionarla explícitamente como una categoría a identificar y prevenir.

b. Establecer garantías de acceso a derechos

• Asegurar que todas las personas reciban atención oportuna, empática y sin discriminación.

• Definir circuitos de denuncia seguros dentro y fuera de la institución.

c. Capacitar a los equipos

• Promover la formación en derechos humanos y perspectiva de género para evitar prácticas institucionales que reproduzcan violencias.

d. Contemplar mecanismos de supervisión y evaluación

• Incluir instancias de control interno o externo que permitan revisar las actuaciones institucionales y corregir situaciones de abuso o negligencia.

e. Garantizar la no revictimización

• Asegurar el trato digno y confidencial a las personas que denuncian.

• Coordinar con organismos especializados (por ejemplo, INADI, Defensoría del Pueblo, organismos de género provinciales o municipales).

4. Normativa de respaldo

• Ley 26.485 (Protección integral de las mujeres).

• Ley 26.811 (modificatoria que incorpora la violencia institucional).

• Ley 26.827 (Sistema Nacional de Prevención de la Tortura).

• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Belém do Pará).

• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).

Te presento una guía clara y aplicable para implementar un protocolo de violencia institucional en ámbitos de trabajo, integrando el enfoque de interseccionalidades desde los estudios de género.

Este esquema es útil para ámbitos públicos, privados, organizaciones sociales, sindicatos, cooperativas, etc.

🛠️ GUÍA PARA APLICAR UN PROTOCOLO DE VIOLENCIA INSTITUCIONAL CON ENFOQUE INTERSECCIONAL EN EL TRABAJO

🔎 1. Diagnóstico con enfoque interseccional

Antes de aplicar un protocolo, es necesario conocer la realidad del entorno laboral, y quiénes están más expuestos/as a violencias.

• ¿Quiénes ocupan los puestos más precarios?

• ¿Qué grupos no acceden a cargos jerárquicos?

• ¿Se han detectado denuncias previas? ¿Fueron atendidas?

• ¿Las personas trans, migrantes, racializadas, con discapacidad, etc. enfrentan barreras particulares?

Instrumentos posibles:

• Encuestas anónimas con perspectiva de género e interseccional.

• Grupos focales con trabajadores/as de sectores vulnerabilizados.

• Revisión de políticas de contratación, ascensos y salarios.

📄 2. Diseño del protocolo con enfoque interseccional

Componentes clave del protocolo:

a. Definición de violencia institucional

• Incluir todas las formas de violencia: física, psicológica, simbólica, económica, sexual, racista, capacitista, etc.

• Reconocer que la violencia se agrava en personas que habitan más de una condición de desigualdad.

Ejemplo: No solo violencia de género, sino violencia hacia mujeres migrantes, trans, indígenas, racializadas, pobres, etc.

b. Principios rectores

• Perspectiva interseccional.

• No revictimización.

• Debida diligencia.

• Confidencialidad.

• Acceso igualitario a la justicia laboral.

c. Actores involucrados

• Área de recursos humanos o bienestar laboral.

• Comisión de género o diversidad.

• Acompañantes capacitados en DDHH, género y diversidad.

🛡️ 3. Mecanismos de denuncia accesibles y seguros

Con interseccionalidad significa:

• Permitir distintos canales de denuncia (presenciales, virtuales, anónimos).

• Garantizar atención con personal formado en género, racismo, diversidad sexual, discapacidad, interculturalidad.

• Incorporar apoyos lingüísticos o tecnológicos si es necesario (por ejemplo, intérprete de lengua de señas o traductor/a para migrantes).

Ejemplo: Una trabajadora trans migrante debe poder denunciar sin miedo a represalias, con alguien que entienda su realidad y en un idioma que comprenda.

🧑‍⚖️ 4. Proceso de atención, resolución y reparación

• Evaluación inicial con mirada interseccional: ¿qué dimensiones de opresión están presentes?

• Garantizar que la persona denunciante no tenga que abandonar su puesto ni ser trasladada forzosamente si no lo desea.

• Sanciones proporcionales, pero también medidas reparatorias colectivas (ej. talleres, cambios en políticas internas).

• Seguimiento continuo del caso.

Ejemplo: Si el caso afecta a más personas del mismo colectivo (ej. mujeres indígenas acosadas por supervisores), se deben tomar medidas estructurales.

📚 5. Capacitación continua con enfoque interseccional

Objetivo: transformar la cultura institucional.

• Formación obligatoria en:

  • Género y masculinidades.

  • Racismo estructural.

  • Diversidad sexual y de género.

  • Capacitismo y accesibilidad.

  • Derechos laborales y no discriminación.

🧭 6. Evaluación y mejora del protocolo

• Crear un sistema de evaluación participativa, especialmente con representación de grupos históricamente excluidos.

• Revisar el protocolo cada año con perspectiva interseccional: ¿a quién protege realmente?, ¿quién queda afuera?, ¿qué necesita mejorarse?

“Aplicar un protocolo de violencia institucional con enfoque interseccional en el ámbito laboral no solo implica atender casos de abuso, sino transformar las estructuras que reproducen desigualdades múltiples. Solo desde una mirada inclusiva y contextual podemos garantizar espacios de trabajo verdaderamente justos y seguros para todas las personas.”

Cómo incluir la violencia simbólica en un protocolo de violencias:

1. Definirla claramente en el glosario o marco conceptual

Ejemplo:
"La violencia simbólica refiere a la imposición de significados, representaciones y prácticas que reproducen desigualdades de género y jerarquías naturalizadas, a través del lenguaje, la cultura institucional o la comunicación. Puede expresarse en discursos, bromas, silencios, distribución de roles o decisiones que refuercen estereotipos sexistas, racistas, clasistas o LGBTIQ+odiantes."

2. Incluirla como una de las tipologías de violencia

Incorporarla junto a las violencias física, psicológica, sexual, económica y digital. Puede tener su propia sección con ejemplos contextualizados a la organización:

Ejemplos aplicables en una OSC:

• Usar lenguaje sexista o masculino genérico en comunicaciones internas o externas.

• Representar siempre a varones como referentes técnicos o de poder.

• Invisibilizar o minimizar la voz de mujeres o personas LGBTIQ+ en reuniones.

• Asignar tareas de cuidado o “afectivas” a mujeres, de manera sistemática.

• Usar imágenes en redes o materiales que refuercen estereotipos de género.

3. Incluirla en los criterios de análisis de situaciones de violencia

Por ejemplo, cuando se evalúan situaciones reportadas o se da seguimiento a conflictos, el protocolo puede proponer preguntas orientadoras como:

• ¿Hay lenguaje, prácticas o normas no escritas que refuercen desigualdades?

• ¿Se desvaloriza la palabra o participación de alguien por su identidad de género?

• ¿Hay sesgos de representación o exclusión simbólica en espacios de decisión?

4. Prever acciones preventivas

• Capacitación en lenguaje inclusivo y prácticas no sexistas.

• Revisión de materiales comunicacionales y culturales de la OSC.

• Sensibilización sobre micromachismos, estereotipos y sesgos inconscientes.

• Promover una cultura organizacional con enfoque de género y derechos.

5. Establecer canales de alerta o revisión de estas prácticas

Crear mecanismos no punitivos pero transformadores, como espacios de diálogo, revisión de casos simbólicos, o instancias de cuidado institucional.

🔹 1. Incluir una definición clara y alineada al Convenio 190

📌 Extracto clave del Convenio 190:

“La expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo... designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de tales comportamientos y prácticas... que tengan por objeto, que causen, o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.”

✅ Aplicación en el protocolo:

Incluye esta definición en el marco conceptual o legal del protocolo, adaptada al lenguaje de tu asociación. Ejemplo:

“Se entiende por violencia y acoso en el ámbito laboral toda conducta o práctica inaceptable, ya sea mediante acciones, amenazas, comentarios o actitudes, que tenga como consecuencia un daño físico, psicológico, sexual o económico para las personas que participan en las actividades de la asociación civil.”

🔹 2. Reconocer los espacios y personas alcanzadas

El Convenio 190 aclara que el mundo del trabajo va más allá del espacio físico de la oficina e incluye:

• Reuniones fuera del lugar de trabajo

• Eventos sociales relacionados con el trabajo

• Comunicaciones electrónicas vinculadas al trabajo

• Desplazamientos

• Espacios donde se presta voluntariado o servicios

✅ Aplicación en el protocolo:

En la sección de alcance del protocolo, incluir que se aplica a:

• Toda persona que trabaja, colabora o se vincula con la organización (personal contratado, voluntariado, pasantías, etc.)

• Cualquier contexto relacionado con las actividades de la asociación, incluso fuera del espacio físico tradicional

🔹 3. Perspectiva de género e interseccionalidad

El Convenio 190 destaca que las mujeres y otros grupos en situación de vulnerabilidad tienen más riesgo de sufrir violencia laboral.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Incluir una perspectiva de género interseccional en la identificación de riesgos y medidas preventivas

• Señalar expresamente que el protocolo presta especial atención a las formas de violencia que afectan de forma desproporcionada a mujeres, personas LGBTIQ+, migrantes, personas racializadas, etc.

🔹 4. Prevención y sensibilización

El convenio enfatiza la prevención como eje central.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Establecer acciones de capacitación periódica para todo el personal (contratado y voluntario)

• Diseñar campañas internas de sensibilización

• Incorporar materiales o talleres sobre violencia psicológica, acoso sexual, y micromachismos

🔹 5. Procedimientos claros de denuncia y protección

El protocolo debe establecer mecanismos accesibles y seguros para denunciar situaciones de violencia, inspirados en los principios del convenio:

• Confidencialidad

• Celeridad

• Protección contra represalias

• Enfoque centrado en la persona afectada

✅ Aplicación en el protocolo:

• Designar una persona o comité de referencia con formación

• Definir canales de denuncia formales e informales

• Establecer medidas de protección inmediata (traslado temporal, acompañamiento, etc.)

• Asegurar que el proceso respete los principios de debido proceso

🔹 6. Monitoreo y evaluación

Para estar en sintonía con el enfoque preventivo del convenio, el protocolo debe incluir medidas para su evaluación y mejora continua.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Definir indicadores para evaluar la implementación (ej. número de capacitaciones, uso del canal de denuncias)

• Establecer revisiones anuales del protocolo

• Recoger testimonios o encuestas de clima laboral

📘 Modelo de referencia

Podrías titular el documento:
“Protocolo para la Prevención y Abordaje de la Violencia y el Acoso en el Ámbito Laboral – Basado en el Convenio 190 de la OIT”

¿Te gustaría que te ayude a redactar un modelo base de este protocolo para tu asociación civil? Puedo armarlo por secciones o completo según necesites.

Aquí te explico cómo integrarlo paso a paso:

1. Diagnóstico con enfoque interseccional

Antes de diseñar el protocolo:

• Recolectar datos desagregados (por género, orientación sexual, etnia, discapacidad, etc.).

• Analizar cómo distintos grupos experimentan la violencia de manera diferenciada.

• Identificar barreras de acceso a justicia y protección para poblaciones vulneradas.

2. Definir principios rectores interseccionales

Incluir explícitamente principios como:

• No discriminación

• Igualdad sustantiva

• Diversidad e inclusión

• Justicia social

• Reconocimiento de vulnerabilidades múltiples

3. Lenguaje inclusivo y representativo

Utilizar un lenguaje que refleje la pluralidad de identidades y experiencias:

• Evitar términos binarios o excluyentes.

• Reconocer explícitamente a mujeres cis, mujeres trans, personas no binarias, personas con discapacidad, indígenas, migrantes, etc.

4. Rutas de atención diferenciadas

Adaptar las medidas y servicios a las necesidades específicas de diferentes grupos:

• Traductores o intérpretes para personas indígenas o sordas.

• Protocolos específicos para personas trans o no binarias.

• Espacios seguros y confidenciales para quienes enfrentan discriminación múltiple.

5. Capacitación al personal

Formación constante sobre:

• Perspectiva de género e interseccionalidad.

• Racismo estructural, capacitismo, clasismo, homofobia, transfobia, etc.

• Reconocimiento de privilegios y sesgos institucionales.

6. Participación activa de grupos diversos

Incluir a representantes de colectivos vulnerados en:

• La elaboración, validación y monitoreo del protocolo.

• Procesos de consulta previa y evaluación constante.

7. Monitoreo y evaluación interseccional

Evaluar el impacto del protocolo considerando:

• ¿A quiénes está beneficiando?

• ¿Quiénes siguen quedando fuera?

• ¿Qué barreras persisten?

Se deben generar indicadores sensibles a la diversidad y ajustar el protocolo con base en los resultados.

Ejemplo práctico:

En una universidad, un protocolo que aplique interseccionalidad:

• Ofrece opciones para denunciar violencia de género presencialmente, en línea y por teléfono (pensando en barreras de movilidad o tecnológicas).

• Tiene personal capacitado en diversidad sexual y cultural.

• Provee atención psicológica con enfoque étnico, de género y de orientación sexual.

• Incluye medidas específicas para mujeres indígenas que no hablan español o estudiantes trans que enfrentan violencia institucional.

respuesta:

Para visibilizar y reflexionar sobre los principios rectores de las intervenciones comprendidas en el marco del Protocolo de prevención, atención y erradicación de la discriminación y violencias basadas en género, es fundamental comprender tanto el contexto de aplicación como los valores éticos y jurídicos que orientan estas acciones.

🔍 1. ¿Qué son los principios rectores?

Son los valores fundamentales y orientadores que guían todas las acciones vinculadas al protocolo: desde la prevención hasta la atención y la erradicación de las violencias. Sirven como marco ético y normativo para garantizar intervenciones respetuosas, justas y eficaces.

⚖️ Principales principios rectores

A continuación, se detallan los principios más comunes y su importancia para las intervenciones en situaciones de discriminación y violencia basada en género:

1. Perspectiva de género

• Implica reconocer las desigualdades estructurales entre géneros y actuar para corregirlas.

• Permite visibilizar cómo el género influye en la vivencia y percepción de la violencia.

2. Interseccionalidad

• Reconoce que las personas pueden estar atravesadas por múltiples formas de discriminación (género, raza, clase, orientación sexual, discapacidad, etc.).

• Exige una mirada integral para no invisibilizar otras opresiones.

3. Confidencialidad

• Protege la intimidad de las personas afectadas.

• Impide la exposición innecesaria o revictimización.

4. No revictimización

• Evita prácticas que puedan profundizar el daño sufrido por la persona que denuncia.

• Busca garantizar un trato digno y empático durante todo el proceso.

5. Debida diligencia

• Obliga a las instituciones a actuar con prontitud y eficacia para prevenir, atender y sancionar hechos de violencia.

• Incluye mecanismos de respuesta inmediata y seguimiento.

6. Autonomía de las personas

• Reconoce el derecho de cada persona a decidir libremente sobre su cuerpo, su vida y su proceso de denuncia o acompañamiento.

• Se evita tomar decisiones unilaterales o paternalistas.

7. Participación activa

• Las víctimas y sobrevivientes deben ser escuchadas y formar parte de las decisiones que las involucran.

• También se promueve la participación de toda la comunidad en la prevención.

🤔 Reflexión crítica

• ¿De qué manera nuestras instituciones están realmente aplicando estos principios?

• ¿Existe una apropiación colectiva del protocolo o se queda en un plano formal?

• ¿Estamos creando espacios seguros y confiables para que las personas puedan hablar?

🌱 Visibilizar es transformar

Visibilizar estos principios no es solo repetirlos, sino incorporarlos activamente en la cultura institucional y cotidiana. Esto requiere:

• Formación constante en género y derechos humanos.

• Evaluación y revisión periódica de las prácticas.

• Compromiso colectivo para erradicar la violencia de raíz.

  "creo que buena la participación de IA, pero falta m{as de las relaciones de las personas y eso solo se logra con la participación activa de todos los estamentos.

1. Diagnóstico y detección de la violencia

• Incluir variables interseccionales en los instrumentos de detección y evaluación del riesgo: por ejemplo, preguntar por situación migratoria, pertenencia a pueblos originarios, discapacidad, situación socioeconómica, identidad de género u orientación sexual.

• Reconocer que ciertos grupos (mujeres trans, mujeres indígenas, mujeres migrantes, mujeres con discapacidad) enfrentan formas agudizadas o invisibilizadas de violencia.

2. Acceso a la atención

• Eliminar barreras estructurales que dificultan el acceso a servicios: por ejemplo, prever atención en distintos idiomas (incluyendo lenguas originarias), garantizar accesibilidad física y comunicacional para personas con discapacidad, y atención culturalmente pertinente.

• Incorporar perspectiva intercultural y de diversidad sexual en la capacitación del personal.

3. Intervención profesional

• Formar a los equipos de salud, justicia y fuerzas de seguridad con una perspectiva interseccional: que comprendan que la respuesta no puede ser homogénea ni neutral.

• Diseñar intervenciones diferenciadas según los contextos: una mujer cis urbana en situación de violencia no necesita lo mismo que una mujer trans en situación de calle o una adolescente indígena.

4. Diseño de políticas públicas y estadísticas

• Recolectar datos desagregados que permitan identificar a qué grupos afectan más ciertas formas de violencia (por etnia, edad, discapacidad, orientación sexual, etc.).

• Aplicar un enfoque de justicia social que no solo busque “igualdad formal”, sino equidad sustantiva, reconociendo las desventajas estructurales acumuladas.

5. Prevención y sensibilización

• Diseñar campañas que contemplen las realidades diversas de las mujeres y LGBTI+: no centrarse únicamente en el modelo de mujer cis, blanca, urbana y heterosexual.

• Trabajar con organizaciones territoriales y de base que ya abordan estas intersecciones.

Ejemplo aplicado:

Supongamos que el protocolo es para un hospital público en el norte argentino. La aplicación interseccional implicaría:

• Contar con intérpretes para mujeres quechuas o guaraníes.

• Detectar barreras económicas o de transporte.

• No patologizar a mujeres trans ni negarles atención.

• Brindar acompañamiento jurídico a mujeres migrantes que no tienen regularizada su situación.

Fundamentos normativos y políticos en Argentina

• La Ley 26.485 sobre violencia de género no menciona la interseccionalidad explícitamente, pero su enfoque de derechos humanos y su definición amplia permiten una lectura interseccional.

• La Ley Micaela y su implementación ofrecen una oportunidad para incluir esta perspectiva en la formación obligatoria del personal estatal.

• Organismos como el INADI, la Defensoría del Pueblo y el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad ya trabajan con enfoques interseccionales en algunos de sus programas.

Versión breve del enfoque interseccional, adecuada para ser incluida como un principio transversal en un protocolo de atención y prevención de violencia por razones de género:

Principio de Interseccionalidad

El presente protocolo incorpora el enfoque interseccional como principio transversal en todas las etapas de atención, prevención, derivación y seguimiento de situaciones de violencia por razones de género.

Este enfoque reconoce que las violencias no se viven de forma homogénea, sino que se ven agravadas por múltiples factores como el origen étnico, la clase social, la edad, la discapacidad, la identidad de género, la orientación sexual, la nacionalidad o el territorio de residencia. Por ello, se promueve una respuesta estatal contextualizada, inclusiva y no discriminatoria, que garantice el acceso equitativo a derechos y servicios, especialmente para personas y colectivos históricamente vulnerabilizados.

El personal interviniente deberá actuar con sensibilidad, respeto por la diversidad y perspectiva de derechos, evitando prácticas revictimizantes y adaptando la intervención a las necesidades específicas de cada caso.

📘 ¿Qué son los Principios de Yogyakarta?

Los Principios de Yogyakarta (2006) son un conjunto de principios legales internacionales que aplican normas de derechos humanos existentes en relación con la orientación sexual y la identidad de género. No son jurídicamente vinculantes, pero sí son instrumentos de soft law (derecho blando) utilizados como guía para interpretar obligaciones legales internacionales.

Por ejemplo, el Principio 5 establece que toda persona, independientemente de su orientación sexual o identidad de género, tiene derecho a la seguridad personal y a estar protegida contra la violencia, la tortura y los malos tratos.

📕 ¿Qué es el “protocolo de violencia”?

En Argentina, existen diversos protocolos de actuación frente a la violencia, especialmente la violencia por motivos de género, que incluyen:

1. La Ley 26.485: "Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres", que aplica a mujeres cis y, en algunos casos, a personas trans o no binarias.

2. El Decreto 476/21: Reconoce oficialmente la identidad de género no binaria en documentos oficiales.

3. Protocolos específicos de instituciones (universidades, fuerzas de seguridad, organismos del Estado) frente a situaciones de violencia de género o basada en identidad u orientación sexual.

4. Ley de Identidad de Género N.º 26.743 (2012): pionera a nivel mundial en garantizar el derecho a la identidad de género autopercibida sin requisitos judiciales o médicos.

⚖️ ¿Cómo se vinculan los Principios de Yogyakarta y los protocolos de violencia en Argentina?

Argentina ha incorporado muchos de los principios de Yogyakarta en su legislación y políticas públicas, aunque de forma indirecta. En cuanto a violencia, podemos destacar:

1. Reconocimiento del marco internacional

• Argentina adhirió a convenciones internacionales de derechos humanos (como la CEDAW y la Convención Americana de Derechos Humanos) que, al igual que los Principios de Yogyakarta, prohíben la violencia basada en género y discriminación.

• Aunque los Principios de Yogyakarta no tienen rango constitucional, se usan como criterio interpretativo en políticas públicas y fallos judiciales sobre violencia y derechos LGBTIQ+.

2. Aplicación en protocolos y políticas públicas

• Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad: Diseña políticas de prevención de violencia que incluyen a personas LGBTIQ+, y muchas de ellas están inspiradas en los Yogyakarta.

• El Plan Nacional de Acción contra las Violencias por Motivos de Género incluye medidas para la población LGBTIQ+, reconociendo la violencia basada en orientación sexual e identidad de género.

• En los protocolos institucionales (como los universitarios), se incluye explícitamente la violencia hacia personas trans y no binarias, lo que es coherente con los Principios de Yogyakarta.

3. Fallo judiciales y defensas legales

• Hay fallos judiciales en Argentina que citan los Principios de Yogyakarta para fundamentar decisiones relacionadas con la protección frente a la violencia y discriminación hacia personas LGBTIQ+.

• En contextos de violencia institucional (por ejemplo, abusos policiales a personas trans), el protocolo de actuación de la Defensoría del Pueblo o INADI puede hacer referencia a estándares internacionales, incluidos estos principios.

El concepto de interseccionalidad es clave para aplicar correctamente un protocolo de violencia con perspectiva de género y derechos humanos, y está alineado con el enfoque que promueve la Ley 26.485 (de Protección Integral) y la Ley Micaela (27.499).

📌 ¿Qué es la interseccionalidad?

La interseccionalidad es un enfoque que reconoce que las personas pueden vivir múltiples formas de discriminación y opresión simultáneamente, por motivos como:

• Género

• Raza o etnia

• Clase social

• Edad

• Orientación sexual

• Identidad de género

• Discapacidad

• Lugar de residencia (ruralidad, villas)

• Migración, entre otros

Por lo tanto, no todas las mujeres viven la violencia de la misma forma, ni tienen el mismo acceso a recursos o a la justicia.

✅ ¿Cómo se aplica la interseccionalidad en un protocolo de violencia?

En el marco de la Ley Micaela y la Ley 26.485, aplicar la interseccionalidad implica:

1. Reconocer las desigualdades estructurales

Al abordar una situación de violencia, el protocolo debe considerar el contexto específico de la persona afectada. No es lo mismo una mujer blanca con empleo formal en una ciudad que una mujer trans migrante en situación de calle.

2. Evitar respuestas únicas o estandarizadas

Un protocolo con enfoque interseccional no aplica la misma solución para todos los casos, sino que adapta su intervención a la realidad de la víctima. Por ejemplo:

• Una mujer indígena puede necesitar intérprete o acompañamiento intercultural.

• Una persona con discapacidad puede requerir accesibilidad comunicacional o física.

• Una víctima LGBTIQ+ puede necesitar asistencia libre de prejuicios y con enfoque de diversidad sexual.

3. Diseñar medidas de protección adecuadas

Se deben proponer medidas diferenciadas de resguardo, teniendo en cuenta los riesgos específicos y las barreras de acceso. Por ejemplo, garantizar:

• Alojamiento seguro en caso de violencia para mujeres con hijes o personas trans.

• Acceso a justicia con perspectiva de género y diversidad.

4. Formación con enfoque interseccional

La Ley Micaela promueve la capacitación con perspectiva de género, pero también debe incluir contenido interseccional, para que las personas que actúan en los protocolos:

• No revictimicen.

• Comprendan cómo operan las distintas desigualdades.

• Respeten la diversidad cultural, social y corporal.

  
  

• Normativa que respalda este enfoque en Argentina:

  • Ley 26.485: reconoce distintas formas y ámbitos de violencia y promueve el enfoque integral.

  • Ley 27.499 (Ley Micaela): promueve la formación que contemple todas las desigualdades que atraviesan a las personas.

  • Ley 26.743: identidad de género.

  • Convención de Belém do Pará: reconoce la necesidad de considerar factores de discriminación múltiple.

Aplicar la interseccionalidad a un protocolo de violencia basada en género implica reconocer y abordar cómo múltiples formas de discriminación (como el racismo, la xenofobia, la homofobia, la transfobia, la discriminación por discapacidad, clase social, edad, entre otras) se cruzan y agravan la violencia que viven las personas por razón de género.

Aquí te explico cómo se aplica concretamente:

🔍 1. Diagnóstico con perspectiva interseccional

Antes de diseñar o actualizar el protocolo, se debe:

• Analizar cómo distintas identidades afectan la experiencia de la violencia.

• Recoger datos desagregados por género, etnia, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, etc.

• Consultar a grupos vulnerabilizados (mujeres indígenas, personas trans, migrantes, etc.).

📄 2. Lenguaje inclusivo y reconocimiento de identidades diversas

El protocolo debe:

• Incluir a mujeres cis, personas trans, no binarias y otras identidades de género.

• Reconocer formas específicas de violencia hacia, por ejemplo, mujeres indígenas, mujeres con discapacidad o personas LGBTIQ+.

🛠 3. Medidas diferenciadas de protección y atención

Adaptar las respuestas a las necesidades específicas:

• Intérpretes para personas que no hablan el idioma dominante.

• Espacios seguros para personas LGBTIQ+.

• Accesibilidad para personas con discapacidad.

• Protección para personas migrantes o sin redes de apoyo.

🧑‍🏫 4. Capacitación con enfoque interseccional

El personal que aplica el protocolo debe recibir formación en:

• Diversidad de género.

• Discriminaciones estructurales.

• Cómo evitar la revictimización de personas con múltiples vulnerabilidades.

⚖ 5. Garantía de acceso a la justicia y no discriminación

El protocolo debe prever mecanismos que aseguren:

• Igualdad de trato para todas las personas, sin importar su origen, identidad o situación socioeconómica.

• Eliminación de barreras (idiomáticas, culturales, económicas) en el acceso a la denuncia y atención.

📊 6. Seguimiento con enfoque interseccional

El monitoreo del protocolo debe:

• Evaluar si está funcionando para todas las personas, especialmente para quienes enfrentan múltiples formas de exclusión.

• Incluir indicadores de diversidad y equidad interseccional.

Me pareció muy pertinente porque, por un lado, explica claramente l vinculación que la interseccionalidad tiene con los diferentes tipos de violencia y, por otro, toma el tema desde diferentes aristas (diagnóstico, medidas de promoción y protección, capacitación, seguimiento, etc).

La confidencialidad es el compromiso de resguardar toda la información sensible que se obtenga en el marco de una denuncia o acompañamiento por violencia de género. Implica que solo las personas autorizadas y directamente involucradas en el abordaje tengan acceso a esos datos.

No es lo mismo que el “secreto”, porque puede haber excepciones bien justificadas (por ejemplo, si hay riesgo para la vida de una persona), pero siempre se debe informar a la persona afectada si se va a compartir algo y con quién.

✅ ¿Cómo aplicar la confidencialidad en un protocolo de violencias?

1. Definición clara del principio

Incluir una definición concreta en el protocolo, explicando qué se considera información confidencial y cómo se va a resguardar.

2. Compromiso de las personas intervinientes

Toda persona que intervenga en la recepción, atención o seguimiento de un caso debe firmar un compromiso de confidencialidad.

También deben estar capacitadas para manejar información sensible sin emitir juicios ni comentarios fuera del espacio adecuado.

3. Resguardo de la identidad y los datos personales

No divulgar nombres, circunstancias, ni detalles que permitan identificar a la persona denunciante o a otras involucradas.

Utilizar claves o seudónimos en los registros internos, si es necesario.

4. Comunicación cuidada

Evitar tratar temas sensibles en espacios compartidos o delante de terceros.

No usar canales inseguros (como WhatsApp o correos personales) para compartir información.

5. Consentimiento informado

La persona que denuncia debe saber quién va a tener acceso a la información, con qué fines y en qué etapas.

Si se decide derivar el caso a otra institución, debe haber consentimiento explícito de la persona afectada.

✍️ Ejemplo para incluir en tu trabajo

“Este protocolo garantiza el principio de confidencialidad, resguardando la identidad y la información de las personas involucradas en situaciones de violencia de género. Toda intervención será registrada de manera segura y solo será compartida con personal autorizado, previa información y consentimiento de la persona afectada. Se prohíbe la divulgación de datos sensibles por cualquier vía informal o no autorizada.”

La interseccionalidad es un concepto que explica cómo diferentes formas de discriminación (por género, clase social, etnia, orientación sexual, discapacidad, etc.) se cruzan y generan situaciones particulares de desigualdad y violencia. Lo propuso Kimberlé Crenshaw para mostrar que las mujeres no viven la violencia de género de la misma forma: una mujer blanca y de clase media no está expuesta a las mismas violencias que una mujer indígena, pobre, migrante o trans, por ejemplo.

✅ ¿Cómo aplicar la interseccionalidad en un protocolo de violencias?

Si trabajás en una organización no gubernamental (ONG), probablemente estés en contacto con poblaciones diversas o en situación de vulnerabilidad. Para aplicar la interseccionalidad en un protocolo, podrías considerar lo siguiente:

1. Diagnóstico y sensibilización

Reconocer que las violencias de género no se presentan igual en todas las personas.

Incluir formación para el equipo sobre diversidad (étnica, sexual, cultural, religiosa, capacidades diferentes, etc.).

2. Lenguaje inclusivo y accesible

Usar un lenguaje no discriminatorio en el protocolo.

Asegurar que la información esté disponible en formatos accesibles (lectura fácil, braille, traducción a lenguas originarias, etc., si aplica).

3. Canales de denuncia diversos y accesibles

Ofrecer vías seguras y variadas para que cualquier persona pueda denunciar situaciones de violencia (presencial, telefónica, digital).

Asegurarse de que estos canales no revictimicen ni excluyan (por ejemplo, considerar que no todes tienen acceso a internet).

4. Atención personalizada y enfoque diferencial

Tener en cuenta las condiciones particulares de la persona que denuncia: ¿es migrante?, ¿tiene una discapacidad?, ¿es parte del colectivo LGBTIQ+?, ¿es menor de edad?, ¿es indígena?

Brindar acompañamiento respetuoso de su identidad y necesidades específicas.

5. Red de derivación con enfoque interseccional

Trabajar articuladamente con otras organizaciones o instituciones que tengan experiencia en colectivos específicos (como organizaciones de mujeres migrantes, trans, indígenas, etc.).

✍ Ejemplo para incluir en tu trabajo

“El presente protocolo adopta una perspectiva interseccional que reconoce que las violencias por motivos de género afectan de manera distinta según la pertenencia a grupos sociales, étnicos, económicos, de orientación sexual, identidad de género, nacionalidad, edad o discapacidad. Por ello, se establecen mecanismos específicos para la atención respetuosa y no revictimizante de cada situación, garantizando el acceso a derechos sin discriminación.”

Aquí tienes una propuesta clara y estructurada sobre cómo aplicar el término de interseccionalidad en ese protocolo, que podrías usar para tu tarea:

Aplicación del concepto de interseccionalidad en el Protocolo de Casa FUSA

El enfoque de interseccionalidad, acuñado por Kimberlé Crenshaw, permite reconocer que las personas no experimentan la discriminación de forma aislada, sino a partir de la superposición de múltiples factores como el género, la clase, la etnia, la edad, la orientación sexual, la discapacidad, entre otros. En el marco del Protocolo de prevención, atención y erradicación de la discriminación y violencias basadas en género de Casa FUSA, la interseccionalidad se convierte en una herramienta clave para garantizar una respuesta más justa, sensible y efectiva.

1. Prevención

Al aplicar la interseccionalidad en las acciones preventivas del protocolo, se reconoce que no todas las personas viven la violencia o discriminación de la misma manera. Por eso, las campañas y estrategias de sensibilización deben considerar las particularidades de los distintos grupos, especialmente aquellos históricamente marginados, como personas trans, jóvenes indígenas, afrodescendientes o con discapacidad. Esto implica diseñar materiales accesibles, culturalmente relevantes y que hablen directamente a las realidades diversas.

2. Atención

Durante la atención, un enfoque interseccional exige que los equipos profesionales no partan de supuestos generalizados sobre las experiencias de violencia, sino que consideren cómo múltiples identidades influyen en la vivencia de la persona. Por ejemplo, una mujer trans migrante puede enfrentar barreras tanto por su identidad de género como por su estatus migratorio y condición socioeconómica. La atención debe ser personalizada, empática y libre de prejuicios, garantizando el acceso a derechos sin revictimización.

3. Erradicación

Para erradicar verdaderamente las violencias basadas en género, es necesario abordar las estructuras que sostienen las desigualdades múltiples. El protocolo debe promover prácticas institucionales que cuestionen el racismo, el clasismo, la LGBTfobia y otras formas de opresión que se intersecan con el género. Esto implica capacitar al personal con una mirada interseccional, promover la participación activa de grupos subrepresentados en la elaboración de políticas, y garantizar espacios seguros para todas las personas.

4. Ejemplo concreto

Si una adolescente afrodescendiente, lesbiana y de bajos recursos acude a Casa FUSA, el protocolo con enfoque interseccional debe asegurar que:

Sea atendida sin estigmas por su orientación sexual o color de piel.

Reciba información y atención adecuada considerando su contexto cultural y económico.

Se le acompañe en el ejercicio pleno de sus derechos sexuales y (no) reproductivos de manera integral y respetuosa.

Conclusión

Aplicar la interseccionalidad en el protocolo de Casa FUSA no solo amplía su alcance, sino que lo vuelve más justo, inclusivo y transformador. Este enfoque permite no solo atender las violencias de género, sino también desmantelar los sistemas que las perpetúan". Estoy de acuerdo con lo planteado sobre cómo aplicar el término de Interseccionalidad en el Protocolo de prevención, atención y erradicación de la discriminación y violencias basadas en género de Casa FUSA, ya que en nuestra práctica concreta este enfoque es fundamental. Nos permite comprender que las personas que se acercan a nuestros espacios no viven la discriminación y las violencias de una sola forma, sino a partir de la combinación de múltiples factores como el género, la edad, la orientación sexual, la identidad de género, la clase social, el origen étnico o el contexto migratorio.

Reconocer estas intersecciones nos obliga a mirar más allá de lo evidente y a ofrecer una atención integral, sensible y libre de prejuicios. Además, fortalece nuestro compromiso con la construcción de espacios verdaderamente inclusivos, donde cada persona pueda ejercer sus derechos sin ser revictimizada ni invisibilizada.

1. Se entenderá por violencia psicológica toda conducta, acción u omisión sistemática o reiterada, ejercida de forma directa o indirecta, que tenga como finalidad o efecto causar daño emocional, afectar la salud mental, disminuir la autoestima, o restringir la autonomía personal de la persona afectada. Este tipo de violencia puede manifestarse mediante mecanismos de manipulación, coerción, intimidación, control, aislamiento, amenazas u otras formas de agresión simbólica o verbal que no involucren contacto físico.

2. Reconocimiento en el protocolo

La violencia psicológica será reconocida como una forma de violencia que puede presentarse de manera independiente o concurrente con otros tipos de violencia. Su identificación requerirá atención especializada, dado que sus manifestaciones pueden ser sutiles, sostenidas en el tiempo y socialmente normalizadas.

3. Criterios para su identificación

El protocolo deberá prever mecanismos para detectar indicadores de violencia psicológica en las relaciones interpersonales, tales como manifestaciones reiteradas de afectación emocional, conductas de control o subordinación, así como el menoscabo del bienestar psicológico de la persona afectada. Se deberán utilizar instrumentos de evaluación y entrevistas con enfoque interdisciplinario y perspectiva de género, derechos humanos y no revictimización.

4. Medidas de actuación

Ante la detección de violencia psicológica, el protocolo deberá establecer:

• La activación inmediata de procedimientos de protección y contención.

• La implementación de acciones para resguardar la integridad emocional de la persona afectada.

• El acceso a orientación, asistencia psicológica y acompañamiento especializado.

• La posibilidad de aplicar medidas precautorias o de resguardo, incluso en ausencia de violencia física.

• El seguimiento sostenido de la situación para prevenir la reiteración o agravamiento de la violencia.

5. Formación y sensibilización

Se deberán implementar acciones de capacitación permanente para todo el personal interviniente en la aplicación del protocolo, orientadas a la comprensión, identificación y abordaje de la violencia psicológica. Esta formación incluirá el desarrollo de competencias para intervenir adecuadamente ante situaciones de violencia emocional, con enfoque preventivo, restaurativo y de garantía de derechos.

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### ✅ **1. Difusión y capacitación**

* **Dar a conocer el protocolo** a todo el personal: por medio de charlas, correos, afiches, etc.

* **Capacitar** al personal en temas de violencia laboral, tipos (acoso, maltrato, hostigamiento), derechos y canales de denuncia.

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### ✅ **2. Recepción de la denuncia**

* La persona afectada (o testigo) presenta una **denuncia formal**, escrita o verbal.

* Puede ser ante:

* Recursos Humanos

* Comité de violencia laboral

* Supervisor capacitado

* Delegado sindical (si aplica)

* Asegurar **confidencialidad** y **no revictimización**.

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### ✅ **3. Registro y análisis preliminar**

* Se registra la denuncia y se evalúa si corresponde al marco del protocolo.

* Se analiza la **gravedad del hecho** y si requiere medidas urgentes (por ejemplo, separación temporal de personas involucradas).

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### ✅ **4. Investigación interna**

* Se realiza una investigación imparcial:

* Entrevistas a la persona denunciante, denunciada y testigos.

* Revisión de pruebas (correos, mensajes, cámaras, etc.).

* Puede intervenir un comité ad hoc, conformado por personas entrenadas y sin conflictos de interés.

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### ✅ **5. Medidas preventivas o correctivas**

Dependiendo del caso, se pueden tomar acciones como:

* Cambios en las condiciones de trabajo

* Sanciones disciplinarias (amonestación, suspensión, despido)

* Derivación a instancias externas (ministerio de trabajo, justicia)

* Medidas de protección para la persona denunciante

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### ✅ **6. Seguimiento y acompañamiento**

* Asegurar que no haya represalias contra quien denunció.

* Hacer seguimiento al entorno laboral.

* Ofrecer **apoyo psicológico** o asesoramiento si es necesario.

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### ✅ **7. Cierre del caso y documentación**

* Elaborar un informe final.

* Registrar el caso (de forma anónima para fines estadísticos y preventivos).

* Informar a las partes involucradas del resultado.

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### 🔐 Principios clave del protocolo

* Confidencialidad

* No revictimización

* Perspectiva de género y derechos humanos

* Imparcialidad

* Celeridad

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Si deseas, puedo ayudarte a **elaborar un protocolo específico** para tu organización o adaptar uno existente según la normativa local (como la Ley 26.485 en Argentina, la

NOM-035 en México, o la legislación de tu país). ¿Dónde lo necesitas aplicar?

Mi comentario:si estoy plenamente de acuerdo en como accionar mediante esta oferta de la IA.

Esto se trasladaría a un protocolo de la siguiente manera:

1. Definición clara del concepto

Incluir una sección donde se defina qué se entiende por VBG, usando marcos normativos nacionales e internacionales (como la CEDAW, la Convención de Belém do Pará o la Ley 26.485 en Argentina). Por ejemplo:

“Se entiende por Violencias Basadas en Género aquellas que se ejercen sobre una persona en función de su género, identidad de género, expresión de género y/o sexualidad, y que tienen como objetivo o resultado perpetuar relaciones de poder desiguales.”

2. Tipificación de las violencias

Listar y describir los tipos de VBG que se contemplan en el protocolo (psicológica, física, sexual, simbólica, económica, política, digital, entre otras), con ejemplos contextualizados a la institución o el ámbito en que se aplicará el protocolo.

3. Principios rectores

Incorporar principios orientadores con enfoque de género interseccional, como:

• No revictimización

• Confidencialidad

• Autonomía de las personas involucradas

• Debida diligencia

• Perspectiva interseccional y de derechos humanos

4. Identificación y abordaje diferencial

Establecer criterios para identificar si una situación responde a una VBG y cómo abordarla desde una lógica de reparación y contención, no sólo sancionatoria. Esto implica evaluar relaciones de poder, impacto emocional, patrones estructurales, etc.

5. Medidas de prevención y formación

Diseñar acciones institucionales para prevenir las VBG (formaciones, campañas, protocolos de actuación ante casos, canales de denuncia seguros), incluyendo capacitación obligatoria en género para todas las personas involucradas.

6. Ruta de actuación con enfoque de género

Detallar paso a paso cómo actuar ante una denuncia o conocimiento de VBG, cuidando el lenguaje, la contención, la escucha activa, y asegurando recursos adecuados como asesoramiento legal, psicológico y acompañamiento.

Aplicar los conceptos de violencia simbólica e interseccionalidad en un protocolo de atención en violencia de género en CASA FUSA implica desarrollar un enfoque integral, sensible y crítico que reconozca tanto las formas sutiles de dominación como las múltiples dimensiones que atraviesan la experiencia de las personas que acuden a la organización.

Aquí te explico cómo podrías incorporar ambos conceptos de forma concreta:

✅ 1. ¿Qué es la violencia simbólica?

Es una forma de violencia invisible y naturalizada, definida por Pierre Bourdieu, que se ejerce a través de signos, palabras, gestos y prácticas que refuerzan la dominación sin necesidad de coerción física.

🔸 Aplicación en el protocolo:

• Revisión del lenguaje institucional: Asegurarse de que el lenguaje en formularios, entrevistas, materiales de difusión y atención sea inclusivo, no patologizante y respetuoso.

  • Ejemplo: evitar términos como “víctima pasiva” o “mujer vulnerable” y usar “persona en situación de violencia de género”.

• Capacitación continua del personal en cómo se reproducen estereotipos de género, clase, raza y edad en la atención, y cómo evitar reforzarlos.

• Reconocimiento del poder profesional: promover prácticas que disminuyan la asimetría entre profesionales y consultantes (por ejemplo, preguntando antes de tocar, explicar cada paso del proceso de atención, etc.).

✅ 2. ¿Qué es la interseccionalidad?

Es un marco analítico que permite entender cómo diferentes sistemas de opresión (género, raza, clase, orientación sexual, discapacidad, etc.) se entrecruzan y afectan de manera particular a las personas.

🔸 Aplicación en el protocolo:

• Evaluación integral de las condiciones de vida de la persona que consulta: no asumir una única forma de ser mujer o de vivir la violencia.

  • Por ejemplo, una adolescente trans afrodescendiente tiene vulnerabilidades diferentes a una mujer cis blanca adulta.

• Diseño de rutas de atención diferenciadas según variables como edad, identidad de género, orientación sexual, situación migratoria, maternidad, etc.

• Accesibilidad cultural y lingüística: tener en cuenta posibles barreras idiomáticas (migrantes), religiosas o sociales que interfieren en el acceso a derechos.

• Redes de derivación diversas: incluir organizaciones LGBTIQ+, de pueblos originarios, de personas con discapacidad, etc.

✅ 3. Ejemplos concretos para CASA FUSA

CASA FUSA, que trabaja con juventudes, derechos sexuales y reproductivos y diversidad, podría:

🌟 En la admisión:

• Incluir en las entrevistas preguntas opcionales y respetuosas sobre identidad de género, orientación sexual, etnia, discapacidad, situación migratoria o contexto social.

• Evitar juicios o presunciones sobre las decisiones reproductivas (por ejemplo, no patologizar un aborto).

🌟 En la atención:

• Incorporar una mirada crítica sobre las prácticas médicas o psicológicas que reproducen roles de género tradicionales.

• Garantizar espacios de escucha segura para quienes viven violencias por razones de género y otras opresiones (racialización, clase, capacitismo).

🌟 En la formación del equipo:

• Promover talleres de sensibilización sobre racismo, capacitismo, transfobia y clasismo.

• Incluir espacios de revisión de prácticas institucionales para detectar violencias simbólicas sutiles.

✅ 4. ¿Por qué es clave?

Porque un protocolo que no contempla violencia simbólica ni interseccionalidad corre el riesgo de:

• Revictimizar a las personas usuarias.

• Invisibilizar experiencias específicas.

• Reproducir estereotipos o exclusiones en nombre de la ayuda.

📌 1. ¿Qué es la violencia doméstica?

La violencia doméstica es cualquier acto de violencia física, sexual, psicológica o económica que se produce en el entorno del hogar o la familia, generalmente ejercida por una persona con la que existe o existió un vínculo afectivo.

📘 2. ¿Qué dice el Convenio 190 de la OIT sobre violencia doméstica?

El Convenio 190 (C190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, reconoce explícitamente la violencia doméstica como una cuestión que puede afectar el empleo, la productividad y la salud y seguridad en el trabajo.

El artículo 10 del Convenio establece que los Estados miembros deben:

“Reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo”.

Esto implica que los empleadores tienen una responsabilidad de tomar medidas para apoyar a las personas trabajadoras que sean víctimas de violencia doméstica, cuando esta afecte su vida laboral.

🛡️ 3. Aplicación en un Protocolo de Violencia

Al redactar o implementar un protocolo institucional de prevención y abordaje de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, se puede incluir la violencia doméstica como una categoría a considerar, especialmente cuando:

Afecta el desempeño laboral, la asistencia o el bienestar psicosocial de la persona trabajadora.

Genera situaciones de riesgo dentro del entorno laboral, por ejemplo, si el agresor acude al lugar de trabajo.

La víctima requiere medidas de protección específicas en su entorno laboral.

🎯 ¿Cómo incluirlo en el protocolo?

1. Definiciones claras:

Incluir una definición explícita de violencia doméstica conforme a marcos normativos nacionales y al C190.

2. Procedimientos de denuncia confidenciales:

Establecer mecanismos seguros, anónimos y no revictimizantes para reportar situaciones derivadas de violencia doméstica.

3. Medidas de apoyo específicas:

Flexibilización de horarios.

Licencias especiales (contempladas ya en algunas legislaciones).

Traslado de lugar de trabajo.

Apoyo psicológico o derivación a servicios especializados.

4. Capacitación y sensibilización:

Formación para el personal y mandos medios sobre cómo detectar y abordar casos de violencia doméstica que impactan en lo laboral.

5. Coordinación interinstitucional:

Establecer vínculos con redes de apoyo externas: organizaciones, servicios sociales, centros de atención.

📚 4. Ejemplo de redacción para un protocolo

Violencia doméstica: La organización reconoce que la violencia doméstica puede tener repercusiones en el ámbito laboral. En concordancia con el Convenio 190 de la OIT, se brindarán mecanismos de apoyo y protección para las personas trabajadoras que se vean afectadas, como licencias especiales, modificaciones temporales en la jornada o medidas de resguardo físico. La empresa garantiza confidencialidad y acompañamiento en estos casos.

-Para aplicar el concepto de violencia y acoso en el mundo del trabajo definido por el Convenio 190 de la OIT en un protocolo de prevención de violencias de una asociación civil, es fundamental adaptar los principios del convenio al contexto específico de la organización. A continuación te detallo cómo hacerlo, paso a paso:

🔹 1. Incluir una definición clara y alineada al Convenio 190

📌 Extracto clave del Convenio 190:

“La expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo... designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de tales comportamientos y prácticas... que tengan por objeto, que causen, o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.”

✅ Aplicación en el protocolo:

Incluye esta definición en el marco conceptual o legal del protocolo, adaptada al lenguaje de tu asociación. Ejemplo:

“Se entiende por violencia y acoso en el ámbito laboral toda conducta o práctica inaceptable, ya sea mediante acciones, amenazas, comentarios o actitudes, que tenga como consecuencia un daño físico, psicológico, sexual o económico para las personas que participan en las actividades de la asociación civil.”

🔹 2. Reconocer los espacios y personas alcanzadas

El Convenio 190 aclara que el mundo del trabajo va más allá del espacio físico de la oficina e incluye:

• Reuniones fuera del lugar de trabajo

• Eventos sociales relacionados con el trabajo

• Comunicaciones electrónicas vinculadas al trabajo

• Desplazamientos

• Espacios donde se presta voluntariado o servicios

✅ Aplicación en el protocolo:

En la sección de alcance del protocolo, incluir que se aplica a:

• Toda persona que trabaja, colabora o se vincula con la organización (personal contratado, voluntariado, pasantías, etc.)

• Cualquier contexto relacionado con las actividades de la asociación, incluso fuera del espacio físico tradicional

🔹 3. Perspectiva de género e interseccionalidad

El Convenio 190 destaca que las mujeres y otros grupos en situación de vulnerabilidad tienen más riesgo de sufrir violencia laboral.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Incluir una perspectiva de género interseccional en la identificación de riesgos y medidas preventivas

• Señalar expresamente que el protocolo presta especial atención a las formas de violencia que afectan de forma desproporcionada a mujeres, personas LGBTIQ+, migrantes, personas racializadas, etc.

🔹 4. Prevención y sensibilización

El convenio enfatiza la prevención como eje central.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Establecer acciones de capacitación periódica para todo el personal (contratado y voluntario)

• Diseñar campañas internas de sensibilización

• Incorporar materiales o talleres sobre violencia psicológica, acoso sexual, y micromachismos

🔹 5. Procedimientos claros de denuncia y protección

El protocolo debe establecer mecanismos accesibles y seguros para denunciar situaciones de violencia, inspirados en los principios del convenio:

• Confidencialidad

• Celeridad

• Protección contra represalias

• Enfoque centrado en la persona afectada

✅ Aplicación en el protocolo:

• Designar una persona o comité de referencia con formación

• Definir canales de denuncia formales e informales

• Establecer medidas de protección inmediata (traslado temporal, acompañamiento, etc.)

• Asegurar que el proceso respete los principios de debido proceso

🔹 6. Monitoreo y evaluación

Para estar en sintonía con el enfoque preventivo del convenio, el protocolo debe incluir medidas para su evaluación y mejora continua.

✅ Aplicación en el protocolo:

• Definir indicadores para evaluar la implementación (ej. número de capacitaciones, uso del canal de denuncias)

• Establecer revisiones anuales del protocolo

• Recoger testimonios o encuestas de clima laboral

📘 Modelo de referencia

Podrías titular el documento:
“Protocolo para la Prevención y Abordaje de la Violencia y el Acoso en el Ámbito Laboral – Basado en el Convenio 190 de la OIT”

Integrando la Violencia Simbólica en un Protocolo de Violencias

La violencia simbólica, al ser sutil y a menudo naturalizada, requiere un abordaje específico dentro de un protocolo de violencias. No se trata solo de responder a incidentes, sino de crear una cultura que la prevenga.

1. Definición y Concientización en el Protocolo

* Ampliar la definición de violencia: El protocolo debe incluir explícitamente la violencia simbólica en su glosario o sección de definiciones, destacando que es una forma de violencia de género que invisibiliza, desvaloriza o subordina a personas por su género a través de mensajes, imágenes, lenguaje o prácticas. Es crucial mencionar que senta las bases para otras violencias.

* Ejemplos claros: Proporcionar ejemplos concretos y relevantes para el contexto de la organización o institución. Por ejemplo:

* Lenguaje: Uso de genéricos masculinos que excluyen, chistes sexistas o comentarios despectivos sobre la vestimenta o apariencia de una persona por su género.

* Imágenes: Publicidad interna o externa que cosifica, hipersexualiza o limita a roles tradicionales.

* Comportamientos: Interrumpir constantemente a mujeres en reuniones, asignar tareas "femeninas" o "masculinas" sin consultar, o ignorar las opiniones de ciertas personas por su género.

2. Formación y Capacitación Obligatoria

* Sesiones específicas: Implementar capacitaciones obligatorias para todo el personal (desde la alta dirección hasta el personal de base) centradas exclusivamente en la violencia simbólica.

* Contenido de la capacitación:

* Identificación: Enseñar a reconocer las manifestaciones sutiles de la violencia simbólica en el lenguaje, las imágenes, los chistes y las interacciones diarias.

* Impacto: Explicar cómo la violencia simbólica socava la autoestima, naturaliza la desigualdad y facilita otras formas de violencia de género.

* Responsabilidad individual y colectiva: Fomentar una cultura donde cada persona se sienta responsable de no replicarla y de interpelarla.

* Herramientas para la acción: Ofrecer estrategias para intervenir de manera constructiva cuando se presencia violencia simbólica (ej. "¿Podrías explicar ese chiste?", "Creo que ese comentario es inapropiado").

* Materiales de apoyo: Crear guías rápidas, infografías o "recordatorios" sobre lenguaje inclusivo y eliminación de estereotipos de género para tener a mano en los puestos de trabajo o espacios comunes.

3. Revisión y Transformación de Materiales y Espacios

* Auditoría de comunicación: Realizar una revisión sistemática de toda la comunicación interna y externa (manuales, informes, redes sociales, sitio web, cartelería, etc.) para detectar y erradicar imágenes, textos o mensajes que perpetúen estereotipos de género o invisibilicen a ciertas identidades.

* Pautas para la creación de contenidos: Establecer directrices claras para la creación de nuevos materiales, promoviendo la diversidad, la inclusión y la representación equitativa. Esto incluye el uso de un lenguaje inclusivo y la evitación de clichés o roles de género preestablecidos.

* Diseño de espacios: Analizar cómo los espacios físicos o virtuales (ej. salas de reuniones, oficinas, plataformas online) pueden inconscientemente reforzar jerarquías de género o exclusiones, y proponer mejoras.

4. Canales de Detección y Abordaje Específicos

* No solo "denuncia": Dado que la violencia simbólica a menudo no se percibe como una "denuncia" formal, el protocolo debe ofrecer mecanismos más flexibles.

* Buzones de sugerencias o anonimato: Implementar canales donde las personas puedan reportar anónimamente observaciones sobre lenguaje, imágenes o actitudes que consideren violentas simbólicamente.

* Referentes internos: Designar personas capacitadas (referentes de género) a quienes se pueda consultar o reportar situaciones de violencia simbólica, y que puedan mediar o educar.

* Espacios de diálogo: Crear instancias periódicas de diálogo abierto para reflexionar sobre las dinámicas de género y la violencia simbólica en el ambiente.

* Respuestas educativas: En muchos casos, la respuesta inicial a la violencia simbólica no será una sanción, sino una intervención educativa. Por ejemplo, una conversación confidencial con la persona para señalar el impacto de su comentario o acción, y ofrecerle herramientas para cambiar.

5. Indicadores y Monitoreo Continuo

* Cualitativos y Cuantitativos:

* Encuestas de clima laboral/institucional: Incluir preguntas específicas sobre la percepción del uso del lenguaje, la presencia de estereotipos de género o chistes sexistas.

* Grupos focales: Realizar reuniones periódicas para escuchar las experiencias del personal y detectar nuevas formas de violencia simbólica.

* Análisis de contenido: Monitorear de forma regular los materiales de comunicación para asegurar que se cumplen las directrices de no violencia simbólica.

* Mejora continua: Los resultados de este monitoreo deben alimentar las futuras capacitaciones, las revisiones de materiales y las estrategias de prevención, haciendo del protocolo un documento vivo y adaptable.

Al integrar la violencia simbólica de esta manera, el protocolo de violencias se convierte en una herramienta mucho más poderosa y preventiva, no solo reactiva. Apunta a transformar las estructuras culturales que permiten que la violencia de género prospere, creando ambientes más equitativos y respetuosos.

¿Cómo aplicarlo en un protocolo de violencias?

A continuación, te doy algunas líneas clave para su inclusión:

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1. Definición y reconocimiento explícito

Incluir en el marco conceptual del protocolo una definición clara de violencia simbólica, por ejemplo:

La violencia simbólica es aquella que se ejerce mediante formas de comunicación, representación o significación que refuerzan desigualdades y jerarquías sociales, de género, clase, etnia, edad, entre otras. Puede manifestarse en estigmatizaciones, invisibilización, uso del lenguaje, prácticas institucionales o relaciones interpersonales aparentemente neutras, pero que consolidan estructuras de dominación.

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2. Ejemplificación concreta

Incluir ejemplos concretos en el protocolo que permitan reconocer esta forma de violencia. Por ejemplo:

• Lenguaje sexista, racista o clasista (incluso cuando no es intencional).

• Comentarios despectivos o microagresiones basadas en género, orientación sexual, corporalidad, origen étnico, etc.

• No respetar la identidad de género o nombre autopercibido.

• Distribución desigual de la palabra o de las tareas en ámbitos académicos o laborales (como el trabajo de cuidados invisibilizado).

• Uso de materiales educativos o simbólicos que reproducen estereotipos.

• Invisibilización de voces disidentes o minoritarias.

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3. Detección e intervención

El protocolo puede prever mecanismos de escucha y denuncia para estos casos, diferenciados pero articulados con otras formas de violencia:

• Canales seguros para señalar situaciones de violencia simbólica, aunque no haya una “agresión directa”.

• Capacitaciones específicas sobre este tipo de violencia para las personas encargadas de aplicar el protocolo.

• Posibilidad de procesos de revisión institucional (de materiales, lenguaje, prácticas, espacios).

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4. Prevención y transformación institucional

Incorporar líneas de prevención y de trabajo cultural:

• Promover el uso de lenguaje inclusivo y no estigmatizante.

• Fomentar la revisión de materiales pedagógicos, comunicacionales y normativos.

• Asegurar representatividad diversa en espacios de toma de decisiones.

• Capacitación en perspectiva de género, interculturalidad y derechos humanos.

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5. Acompañamiento y reparación

El protocolo puede prever instancias de acompañamiento a quienes hayan sido objeto de violencia simbólica, con medidas como:

• Espacios de escucha activa y validación.

• Reconocimiento institucional del hecho.

• Reparaciones simbólicas (disculpas públicas, revisión de procedimientos, cambios de dinámica grupal, etc.).