Foi apresentado o programa da formação, bem como o cronograma da mesma.

O formadora ressalvou a importância do digital na sociedade em geral e na comunidade educativa, em particular.

Durante a sessão decorreram partilhas muito interessantes de todos os elementos do grupo de formação.

A importância do PADDE e a respetiva reformulação foram ressalvadas por parte da formadora.

Em grupo refletiu-se sobre as seguintes questões:

Qual o significado que atribui ao conceito de mudança educativa?

Qual o significado que atribui ao conceito de inovação educativa?

Qual o significado que atribui ao conceito de melhoria em educação?

• O "Plano de Ação para a Educação Digital (2021-2027)" da União Europeia destaca a necessidade de cooperação a nível europeu para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades da era digital, particularmente no contexto da pandemia de COVID-19. Este plano visa reforçar as competências digitais de professores e alunos, com ações que incluem a criação de orientações para combater a desinformação, a atualização do Quadro Europeu de Competências Digitais e a promoção de estágios em áreas digitais.

• O suplemento ao Quadro DigCompEdu, elaborado pelo projeto AI Pioneers, foca-se na integração da Inteligência Artificial (IA) na educação. Este documento propõe a criação de uma rede de pioneiros em IA para promover o ensino e a aprendizagem nesta área, e destaca a importância da preparação da mão de obra para as novas competências exigidas pela era da IA, através da atualização de currículos e programas de formação profissional. O suplemento detalha as competências digitais necessárias para educadores em diferentes níveis de proficiência, desde o nível "Recém-chegado" até ao nível "Pioneiro". Aborda também os desafios da integração da IA na educação, como a fiabilidade das ferramentas, a resistência à mudança e a necessidade de formação adequada para os educadores. O documento sugere ainda a criação de recursos digitais otimizados por IA, como materiais de aprendizagem interativos e personalizados, e define os níveis de proficiência para a utilização destes recursos.

• O "Quadro Europeu de Competência Digital para Educadores (DigCompEdu)" detalha as competências digitais essenciais para educadores em diferentes áreas, como envolvimento profissional, utilização de recursos digitais, ensino e aprendizagem, avaliação e promoção da competência digital dos alunos. O documento realça a importância da reflexão crítica sobre a prática docente, da colaboração entre educadores e da criação de ambientes de aprendizagem inclusivos e inovadores.

• O "Plano de Ação para a Transição Digital" de Portugal, aprovado em 2020, define a transição digital como um instrumento essencial para o desenvolvimento do país. O plano foca-se na capacitação digital das pessoas, na transformação digital das empresas e na digitalização do Estado. A estratégia assenta em três pilares principais: capacitação e inclusão digital das pessoas, transformação digital do tecido empresarial e digitalização do Estado. O plano destaca a necessidade de investir em educação, formação e ciência para alcançar estes objetivos. São definidas medidas prioritárias para cada pilar, como a criação de um programa de e-Residency para atrair investimento, a promoção de Zonas Livres Tecnológicas para testar novas tecnologias, e a simplificação da contratação de serviços de tecnologias de informação e comunicação pela Administração Pública. O plano prevê a criação de uma rede nacional de Digital Innovation Hubs para apoiar as empresas na sua transformação digital. É ainda enfatizada a importância da acessibilidade digital para todos os cidadãos, incluindo pessoas com deficiência. O plano inclui um modelo de acompanhamento com indicadores para avaliar o progresso da transição digital em Portugal.

Em suma, os documentos convergem na importância da transição digital para a sociedade e economia, com ênfase na necessidade de desenvolver competências digitais em todos os níveis de educação e formação, e de criar um ambiente propício à inovação e ao empreendedorismo digital.

1. Consciência (Awareness) - “Como podemos comunicar a necessidade da mudança digital aos professores?”;

2. Desejo (Desire) - "Como conectar a mudança digital com as motivações intrínsecas dos professores?”;

3. Conhecimento (Knowledge) - “Quais são os recursos e conhecimentos essenciais para apoiar os professores na mudança?”;

4. Ação (Action) - “Como transformar esse conhecimento em ações no dia a dia dos professores?”;

5. Reforço (Reinforcement) - "Como podemos incentivar conquistas para reforçar o desejo de mudar?”

6. Posso aplicar este modelo nas minhas próprias práticas? Como?

   Elaborada a reflexão, abra a aplicação https://mapify.so/pt e cole o seu texto gerando um mapa mental, disponibilizando o link como resposta a esta publicação.

• registar a sua escola na plataforma SELFIE (se ainda não o fez), autenticação con EU Login,

• organizar a autorreflexão e configurar a SELFIE para a sua escola (por exemplo, definir o calendário para realizar a SELFIE, selecionar itens opcionais e perguntas correspondentes, etc.)

• definir questões adicionais específicas para a sua escola, para potenciar uma reflexão coletiva a partir da SELFIE, e

• convidar os líderes escolares, professores e alunos a responder à SELFIE.

- Envolver a Comunidade Educativa

- Definir Objetivos alinhados por Dimensão

- Identificar o Foco e as prioridades para cada dimensão

- Preparar e Implementar a Selfie

- Definir um papel para as Lideranças Intermédias

- Trabalhar em Rede

- Encontrar Parceiros dentro e fora da Comunidade Educativa

- Construir uma Equipa coesa

- Inovar

- Comunicar

Analisar a apresentação e responder:

- Quais são as principais competências digitais que os vossos professores precisam desenvolver para integrar eficazmente as tecnologias nas suas práticas?

- Como podem os vossos docentes avaliar e refletir sobre as suas próprias competências digitais?

- Que processos e políticas organizacionais precisam ser fortalecidos na vossa escola para apoiar a transformação digital?

- Como é que a vossa escola se relaciona com a comunidade local, as autoridades de ensino e os parceiros digitais?

- Quais foram os principais desafios enfrentados no processo de transformação digital?

- Que oportunidades a vossa escola conseguiu identificar e aproveitar durante essa transformação?

- Que abordagens de formação contínua podem ser implementadas na vossa escola para desenvolver as competências digitais dos vossos professores?

- Como podem criar oportunidades de colaboração, experimentação e apoio mútuo entre os vossos docentes no uso de tecnologias?

1. uma das razões do insucesso de projetos de mudança é a pouca atenção dada à DIMENSÃO HUMANA DA MUDANÇA;

2. as organizações não mudam, são as PESSOAS que nela trabalham, que são verdadeiros agentes de MUDANÇA!;

3. há que compreender, preparar e capacitar as pessoas no processo de mudança.

o processo de mudança | resistência

• Razões de ordem psicológica e emocional

• Razoes organizacionais

o processo de mudança | sinais positivos

1. as pessoas não têm receio de experimentar;

2. os insucessos são vistos como fonte de aprendizagem;

3. as práticas de trabalho são questionadas;

4. as propostas de melhoria substituem as críticas;

5. a Direção apoia e estimula a apresentação de sugestões e novas iniciativas.

Assim, recomendamos a sua leitura: Sobre | Laboratórios de Educação Digital (LED)

Informamos também que as imagens dos equipamentos e componentes neste website são meramente ilustrativas.

De acordo com a atualização deste documento pela Comunidade ED, vou alterando o PDF.

• Mobilizar/envolver docentes em trabalho colaborativo;

• Explorar alguns cenários de aprendizagem (criar/adaptar existentes);

• Planificar atividades de aprendizagem com os LED;

• Implementar com os alunos (1 turma de alunos);

• Organizar sessão de apresentação/partilha para outros docentes em que os alunos

explicam e mostram o que estão a fazer;

• Documentar processos através de vídeos, entrevistas, filmagens, …;

• Participar/organizar formação;

• Produzir materiais (tutoriais, vídeos e guiões, etc.);

• Constituir um banco de recursos (na escola);

• Partilhar recursos (dentro da escola e entre escolas);

• Receber/Contribuir para redes de apoio através dos CC TIC – DGE;

Foi um trabalho muito produtivo pois permitiu conhecer e partilhar as diferentes perspetivas dos diversos elementos do grupo.

Elaborou-se um documento com o trabalho realizado.

O modelo ADKAR é uma metodologia de gestão da mudança que se foca na mudança individual dentro de uma organização. Foi desenvolvido pela Prosci e é utilizado para orientar as pessoas através de um processo de mudança organizacional. O modelo é composto por cinco elementos essenciais que descrevem as etapas que uma pessoa atravessa para alcançar uma mudança bem-sucedida. A palavra ADKAR é um acrónimo dos cinco componentes chave:

1. A - Awareness (Consciência): Refere-se à necessidade de os colaboradores compreenderem o porquê da mudança. Isto implica perceber os fatores que impulsionam a mudança e como vão afetar a organização e o seu trabalho. A consciencialização é o primeiro passo para preparar as pessoas para a mudança.

2. D - Desire (Desejo): Após compreenderem o porquê da mudança, as pessoas precisam de desenvolver o desejo de participar e apoiar a mudança. Este passo foca-se em motivar e ajudar as pessoas a querer implementar a mudança, o que pode envolver aspetos como os benefícios pessoais que terão ao adotar a mudança.

3. K - Knowledge (Conhecimento): Nesta fase, é necessário proporcionar aos colaboradores o conhecimento necessário sobre como implementar a mudança. Pode envolver formação, aquisição de novas competências e a compreensão de novos processos, tecnologias ou comportamentos exigidos pela mudança.

4. A - Ability (Capacidade): Aqui, o foco está em garantir que as pessoas sejam realmente capazes de implementar a mudança na prática. Isto inclui a prática, a experiência e a superação de obstáculos. A capacidade refere-se à competência real para aplicar o que foi aprendido e implementar a mudança de forma eficaz.

5. R - Reinforcement (Reforço): Finalmente, o reforço visa garantir que a mudança seja mantida a longo prazo. Isso implica reconhecer, dar feedback e premiar os comportamentos que apoiam a mudança, de modo a garantir que o novo comportamento seja adotado e melhorado. O reforço visa evitar que as pessoas regressem aos velhos hábitos.

Aplicação do Modelo ADKAR

O modelo ADKAR aplica-se tanto a nível individual como organizacional. Através dessas cinco etapas, as organizações podem guiar os seus colaboradores durante o processo de mudança, garantindo que a aceitação e a integração do novo enfoque, tecnologia ou estratégia sejam realizadas de forma eficaz.

Este modelo é particularmente útil porque aborda a mudança sob a perspetiva do indivíduo, reconhecendo que cada pessoa tem o seu próprio ritmo e forma de reagir à mudança.

1. A - Awareness (Consciência): Refere-se à necessidade de os colaboradores compreenderem o porquê da mudança. Isto implica perceber os fatores que impulsionam a mudança e como vão afetar a organização e o seu trabalho. A consciencialização é o primeiro passo para preparar as pessoas para a mudança.

2. D - Desire (Desejo): Após compreenderem o porquê da mudança, as pessoas precisam de desenvolver o desejo de participar e apoiar a mudança. Este passo foca-se em motivar e ajudar as pessoas a querer implementar a mudança, o que pode envolver aspetos como os benefícios pessoais que terão ao adotar a mudança.

3. K - Knowledge (Conhecimento): Nesta fase, é necessário proporcionar aos colaboradores o conhecimento necessário sobre como implementar a mudança. Pode envolver formação, aquisição de novas competências e a compreensão de novos processos, tecnologias ou comportamentos exigidos pela mudança.

4. A - Ability (Capacidade): Aqui, o foco está em garantir que as pessoas sejam realmente capazes de implementar a mudança na prática. Isto inclui a prática, a experiência e a superação de obstáculos. A capacidade refere-se à competência real para aplicar o que foi aprendido e implementar a mudança de forma eficaz.

5. R - Reinforcement (Reforço): Finalmente, o reforço visa garantir que a mudança seja mantida a longo prazo. Isso implica reconhecer, dar feedback e premiar os comportamentos que apoiam a mudança, de modo a garantir que o novo comportamento seja adotado e melhorado. O reforço visa evitar que as pessoas regressem aos velhos hábitos.

Aplicação do Modelo ADKAR

O modelo ADKAR aplica-se tanto a nível individual como organizacional. Através dessas cinco etapas, as organizações podem guiar os seus colaboradores durante o processo de mudança, garantindo que a aceitação e a integração do novo enfoque, tecnologia ou estratégia sejam realizadas de forma eficaz.

Este modelo é particularmente útil porque aborda a mudança sob a perspetiva do indivíduo, reconhecendo que cada pessoa tem o seu próprio ritmo e forma de reagir à mudança.

SELFIE não é uma avaliação de desempenho tradicional, mas sim uma ferramenta de autoavaliação que permite às escolas refletir sobre as suas práticas em várias áreas-chave da tecnologia educacional e do ensino.

Estrutura do SELFIE PTK:

O modelo SELFIE PTK baseia-se em quatro áreas principais que envolvem o uso da tecnologia nas escolas:

1. Práticas pedagógicas: Avalia como as tecnologias digitais estão a ser utilizadas no ensino e na aprendizagem. Foca-se nas práticas pedagógicas que promovem o envolvimento dos alunos e a utilização criativa das tecnologias para facilitar o aprendizado.

2. Tecnologia: A avaliação da infraestrutura tecnológica disponível na escola, como a qualidade da conectividade à internet, a disponibilidade de dispositivos e as ferramentas tecnológicas ao alcance dos alunos e professores. A ideia é avaliar se a tecnologia está bem integrada e acessível.

3. Competências e confiança: Examina a formação e as competências dos professores e alunos na utilização das tecnologias. Avalia também a confiança que os envolvidos têm nas tecnologias, e como estas são utilizadas para facilitar a aprendizagem e o ensino.

4. Apoio e liderança: Avalia como os líderes escolares, como diretores e coordenadores pedagógicos, apoiam a utilização das tecnologias digitais. A liderança deve estar alinhada com a integração das tecnologias no currículo e garantir que todos os membros da escola estejam bem apoiados no processo de transformação digital.

Objetivo do SELFIE PTK:

O objetivo do SELFIE PTK é permitir que as escolas autoavaliem o seu estado atual no que diz respeito à integração das tecnologias e identifiquem áreas que podem ser melhoradas. Com base nessa autoavaliação, as escolas podem desenvolver planos de ação para melhorar o uso das tecnologias digitais, oferecendo uma educação mais moderna e eficaz.

Benefícios do SELFIE PTK:

• Reflexão: Permite que os educadores e líderes escolares reflitam sobre as suas práticas e identifiquem áreas de melhoria.

• Personalização: Adaptável ao contexto específico de cada escola ou instituição educativa.

• Planeamento: Ajuda as escolas a definir estratégias para integrar as tecnologias de forma mais eficaz no processo educativo.

• Apoio à transformação digital: Facilita a transição para modelos de ensino mais digitais e inovadores.

O SELFIE PTK é uma ferramenta gratuita e disponível online, tornando-se acessível a escolas de diferentes países, e tem como objetivo apoiar a melhoria contínua das práticas educacionais através do uso de tecnologias digitais.

-Liderança;

-Colaboração e trabalho em rede;

-Desenvolvimento profissional contínuo;

-Pedagogia -apoio a recursos;

-Pedagogia - aplicação em sala de aula;

-Práticas de avaliação;

-Competências digitais dos alunos.

Foi elaborado o mural apresentado.