La administración científica es una corriente del conocimiento, también llamada taylorismo, que une al sector empresarial con la investigación científica. Surgió a raíz de una monografía publicada en 1911 por Frederick Winslow Taylor, que estableció los principios de la organización para las empresas industriales.

El estadounidense Frederick Winslow Taylor fue el creador de los principios de la administración científica, luego de haber investigado las operaciones fabriles de manera sistemática. Por eso el nombre que recibió su trabajo: “principios de Taylor” o “taylorismo”.

La teoría de la administración científica surge a finales del siglo XIX en Estados Unidos, ante la necesidad de aumentar la productividad debido a la escasa oferta de mano de obra.

La única manera de incrementar la productividad era aumentando la eficiencia de los trabajadores y, para eso, la administración científica se enfocó en las tareas. Taylor llevó a cabo un estudio de investigación y detectó los siguientes problemas comunes en las industrias de la época:

No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.

Las decisiones eran tomadas de manera arbitraria, más que por conocimiento científico.

Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes.

Los “principios de Taylor” fueron la base de la administración empresarial a nivel mundial y la cooperación resultante entre los trabajadores y los gerentes influyó de manera notoria en la filosofía del trabajo en equipo. A partir del siglo XXI algunas ideas planteadas por el taylorismo quedaron obsoletas o fueron mejoradas. Entre las nuevas pautas, se destacan las siguientes:

• La mayor autonomía de los trabajadores. Para que puedan aplicar enfoques más apropiados en su trabajo, rompiendo con la estructura piramidal o descendente del taylorismo donde el trabajador no podía dar su opinión.

• La gestión por objetivos. Establece que los gerentes deben participar del proceso de planificación estratégica y unificar el consenso entre directivos y empleados, a diferencia del taylorismo que mantenía una única estructura en la que los gerentes tomaban las decisiones y los trabajadores las ejecutaban.

• Las iniciativas de mejora continua. Implican que la empresa se cuestione todos los métodos de productividad (no solo el trabajo del empleado) a fin de encontrar innovaciones, a diferencia del taylorismo que sostenía que la máxima eficiencia en la producción recaía en el rendimiento físico del trabajador.

• La motivación a través de la valoración. De la persona por su aporte individual no fue contemplado en la gestión científica del taylorismo que solo se centraba en la mecánica y su recompensa económica.

La teoría clásica de la administración fue impulsada por el francés Henry Fayol en 1916, para ofrecer mejoras a la teoría de la administración científica o “taylorismo” (planteada por Frederick Taylor en 1911). Taylor estudió el proceso productivo y Fayol se concentró en la directiva de la empresa.

La teoría clásica de la administración es una corriente del conocimiento que surgió en respuesta al acelerado crecimiento empresarial luego de la Segunda Revolución Industrial. La teoría hace hincapié en la administración global de la organización, es decir, en la estructura y en las funciones que debe realizar cada parte de la empresa (no solo en mejorar los métodos de producción).

El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales:

• División del trabajo

• Aplicación de un proceso administrativo

• Formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa.

Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.

La preocupación era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y “administrativamente orientada”. El énfasis en la estructura es su principal característica.

Maximilian Karl Emil Weber, mejor conocido como Max Weber, tratadista alemán que vivió entre los años 1864 y 1920, reconocido en el mundo por sus aportes como economista, sociólogo, historiador, jurista y politólogo; se le atribuye ser uno de los fundadores de los estudios modernos relacionados con la Sociología y la Administración Pública, desde un enfoque estructuralista. El autor hizo importantes análisis y estudios en momentos en que la administración científica se encontraba en pleno desarrollo y se empezaba a reconocer la teoría científica aplicada a la administración, como metodología dirigida a lograr los niveles máximos de productividad en las organizaciones.

El aporte cumbre de Weber para el análisis, organización y funcionamiento del Estado y la Administración Pública lo hizo con el estudio y sistematización de un conjunto de principios y tesis sobre la burocracia, las cuales fueron publicadas en 1922, luego de su fallecimiento.

La burocracia constituyó la respuesta del momento al clientelismo, al nepotismo, al personalismo y a la falta de precisión en el manejo de las instituciones públicas; se reconoce que la burocracia debe ser siempre asumida como una gran organización, cuyo funcionamiento se sustenta en fundamentos racionales.

Max Weber concibió la burocracia como un tipo de poder que se ejerce desde el Estado, y que está llamado, desde el punto de vista técnico, a lograr el grado más alto de eficiencia, en tanto es el medio formal y racional capaz de aportar mecanismos eficaces de control de la gestión administrativa. Esta hace posible que se puedan planificar y cumplir los resultados de la organización, toda vez que es estable, precisa y disciplinada en la ejecución de las tareas y los procesos administrativos.

Como se puede apreciar, independientemente de la incomprensión de algunos de sus planteamientos, las interpretaciones incorrectas, el uso inadecuado y las indilgaciones peyorativas, asociadas a trabas e ineficiencia, la burocracia, desde el punto de vista de su origen científico y los enfoques diáfanos y bien expuestos de su autor, hace referencia a un conjunto de tesis dirigidas a facilitar el análisis para el entendimiento de la organización y el funcionamiento de las instituciones públicas, y a hacer propuestas de mejora que aporten a la racionalidad, control y eficiencia. Todo esto, sin dejar de entender que la evolución de la sociedad y de la Administración Pública trae consigo la flexibilización de determinados criterios y planteamientos de la burocracia.

1. División del trabajo

Las tareas en una organización burocrática se dividen y se asignan de manera clara y específica a diferentes puestos. Cada empleado tiene un conjunto definido de responsabilidades, lo que permite una especialización y eficiencia en el desempeño de sus tareas.

2. Jerarquía de autoridad

Las organizaciones burocráticas tienen una estructura jerárquica clara, donde cada nivel de la organización tiene autoridad sobre el nivel inferior. Esto asegura una cadena de mando y facilita la supervisión y control.

3. Reglas y normas formales

Las decisiones y acciones en una organización burocrática se guían por un conjunto de reglas y procedimientos formales. Estas normas son impersonales y se aplican de manera uniforme, asegurando la predictibilidad y coherencia en el funcionamiento de la organización.

4. Impersonalidad en las relaciones

Las relaciones dentro de una organización burocrática son impersonales y basadas en roles y responsabilidades, no en relaciones personales. Esto minimiza el favoritismo y asegura que las decisiones se tomen de manera objetiva.

5. Competencia técnica

Los empleados son seleccionados y promovidos en base a sus habilidades y competencias técnicas, no por relaciones personales o favoritismo. La meritocracia es un principio central en la burocracia.

6. Documentación escrita

Todas las decisiones, reglas y procedimientos están documentados por escrito. Esto proporciona una referencia clara y ayuda a mantener la continuidad y coherencia en las operaciones de la organización.

Mayo desafió las percepciones tradicionales centradas en la eficiencia y la estructura organizativa, resaltando la importancia de los aspectos sociales y psicológicos en el entorno laboral. Su enfoque pionero reveló que el rendimiento no solo estaba influenciado por factores técnicos, sino también por la dinámica de las relaciones sociales y la atención a las necesidades emocionales de los empleados.

Este cambio de paradigma ha dejado una marca duradera en la psicología organizacional, influyendo en la gestión moderna y la comprensión del comportamiento en el ámbito laboral.

Sin embargo, lo que descubrieron fue sorprendente. A medida que variaban las condiciones, la productividad no solo respondía a los cambios en la iluminación, sino que también aumentaba independientemente de las condiciones. Este fenómeno, conocido como el Efecto Hawthorne, reveló que la mera atención y el interés mostrado por los investigadores tenían un impacto significativo en el rendimiento de los empleados.

Estos resultados marcaron el comienzo de una nueva perspectiva en la psicología organizacional, alejándose de las teorías clásicas y enfocándose en la importancia de los aspectos sociales y psicológicos en el lugar de trabajo.

• Efecto Hawthorne: El descubrimiento de que la atención y el interés de los investigadores impactan positivamente en la productividad, desafiando la idea de que solo los factores técnicos influyen en el rendimiento.

• Importancia de las Relaciones Sociales: Mayo subrayó la influencia significativa de las interacciones sociales en el lugar de trabajo, sugiriendo que la satisfacción y el rendimiento están intrínsecamente ligados a la calidad de las relaciones entre los empleados.

• Factores Psicológicos y Sociales: A diferencia de las teorías anteriores centradas en la estructura organizativa, la Teoría de las Relaciones Humanas reconoce la importancia de los aspectos psicológicos y sociales para comprender la motivación y el comportamiento laboral.

• Grupos Informales: Mayo identificó la existencia de grupos informales en el entorno laboral y destacó cómo estos afectan la dinámica y la motivación de los empleados, brindando un sentido de pertenencia y apoyo emocional.

• Comunicación Efectiva: La teoría resalta la necesidad de una comunicación abierta y efectiva entre los miembros de la organización, reconociendo que esto contribuye significativamente al bienestar y la eficiencia laboral.

El biólogo alemán Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) propuso en 1928 su teoría general de sistemas como una herramienta amplia que podría ser compartida por muchas ciencias distintas.

Esta teoría contribuyó a la aparición de nuevo paradigma científico basado en la interrelación entre los elementos que forman los sistemas. Previamente se consideraba que los sistemas en su conjunto eran iguales a la suma de sus partes, y que podían ser estudiados a partir del análisis individual de sus componentes; Bertalanffy puso en duda tales creencias.

Para este autor el concepto de “sistema” se puede definir como un conjunto de elementos que interactúan entre ellos. Estos no necesariamente son humanos, ni siquiera animales, sino que también pueden ser ordenadores, neuronas o células, entre muchas otras posibilidades.

Los sistemas se definen por sus características estructurales, como la relación entre los componentes, y funcionales; por ejemplo, en los sistemas humanos los elementos del sistema persiguen un fin común. El aspecto clave de diferenciación entre los sistemas es si estos están abiertos o cerrados a la influencia del entorno en que se sitúan.

Las tres premisas básicas son las siguientes:

1. los sistemas existen dentro de sistemas

2. los sistemas son abiertos

3. las funciones de un sistema dependen de su estructura.

Aportes semánticos

Pretende introducir un lenguaje o una semántica científica universal.

Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser recursos materiales, recursos humanos o información, además constituyen la fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas.

Las salidas son los resultados que se obtienen de procesar las entradas.

Las relaciones simbióticas son aquellas en que los sistemas conectados no pueden seguir funcionando solos

La sinérgica es una relación que no es necesaria para el funcionamiento pero que resulta útil, ya que su desempeño mejora sustancialmente al desempeño del sistema.

Homeostasis es el nivel de adaptación permanente del sistema o su tendencia a la supervivencia dinámica.

Entropía de un sistema es el desgaste que el sistema presenta por el transcurso del tiempo o por el funcionamiento del mismo.