Vamos construir um mural eletrônico com informações e dicas deste livro. Além da contribuição referente ao seu tema, é importante ler as postagens dos colegas, curtir e fazer um comentário que pode ser uma reflexão, uma pergunta, um elogio ou um exemplo.

Vejam os exemplos das postagens de Bruna, Luís e Brenda. Não façam postagens grandes. O texto deve ser objetivo e trazer a mensagem principal do título do capítulo.

Desde já agradeço a participação de vocês.

Esse tipo de comunicação paralela tende a distorcer informações e gerar conflitos, prejudicando o clima organizacional e a produtividade.

O capítulo ainda menciona que o feedback "de baixo para cima" (dos subordinados para os gestores) poderia auxiliar na melhoria das práticas de liderança, mas é raramente utilizado por falta de abertura ou receio de represálias. Em síntese, o capítulo defende que a prática contínua de feedback promove transparência, melhora a comunicação e reduz a necessidade de canais informais, contribuindo para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Uma das soluções entregue é um maior desenvolvimento de consciência, humildade e autoconfiança por parte dos gestores para lidar com a comunicação interpessoal dentro da empresa e em consequência irá auxiliar com a proatividade empresarial em diversas áreas no futuro.

Alunos: Thiago Alves e Keven Oliveira

Alunos: Jonas Marques e M. Eduarda Araújo.

Tudo isso vem do uso adequado das técnicas de feedback construtivo, com base em avaliações sistemáticas e produtivas. Lembrando que não existirá processo de avaliação se não houver a habilidade do gestor em dar e receber feedback periodicamente.

Rodrigo Basilio

Rubem Pereira de L. Junior

Aluno: Cláudio José da Silva.

Um fator que pode torná-lo algo negativo é o estresse, resultando em gestores fazendo sugestões genéricas, ineficazes, não claras, como por exemplo: ''Seja profissional", o que é mostrado por meio de um exemplo que provavelmente resultará em um funcionário com baixa produtividade.

Porém no próprio capítulo, mostra que um bom relacionamento na empresa, uma abordagem adequada e boa comunicação, entre outras coisas, beneficia a todos do ambiente profissional.

Alunos: Rubens Vinicius e Yasmin Dias.

Este capítulo fala como os gestores possuem dificuldade em dar um Feedback aos seus subordinados mesmo que seja positivo. Um dos motivos, segundo a autora, é que a nossa personalidade é formada com base na genética e na educação que recebemos. Além disso, o ambiente externo é capaz de “moldar” o ser humano de acordo com as suas vivências. Se na infância uma criança não recebia uma resposta do seu desempenho de maneira adequada dos pais, ela pode virar um adulto com dificuldades em aceitar um feedback. Até mesmo quando estamos na barriga das nossas mães recebemos estímulos nervosos que são capazes de pré-estabelecer uma personalidade.

“Concluímos, então, que cada bebê já nasce com experiências gravadas na sua memória celular, de acordo com as emoções vividas por sua mãe durante o período de gravidez, o que vai influenciar em algumas de suas reações futuras.”

Alunas: Letícia Montalvão e Myllena Souza

Giovana Melo

Suzana Hellen

1. Descreva apenas um comportamento;

2. Descreva o que isso está lhe causando (comportamento ou sentimento);

3. Descreva por que você se sente dessa forma;

4. Exemplifique;

5. Sugira ou pergunte ao taker uma solução que será desenvolvida no futuro;

6. Encontre um acordo mútuo para as soluções propostas.

A partir disso, podemos perceber que os quatro primeiros passos focam no diagnóstico (Feedback), enquanto os dois últimos tratam do desenvolvimento e plano de ação (Feedforward). Feedforward é um termo usado para a busca soluções antes que problemas ocorram, gerando melhorias.

O Feedback – representado nos passos 1, 2, 3 e 4 – buscam identificar as oportunidades de melhoria do taker (quem recebe o feedback) e conscientizar o profissional. Já o Feedforward, representado pelas etapas 5 e 6, tem foco nas soluções e sugestões de melhorias, e gerar um acordo entre feeder e taker para cumprir a solução encontrada.

Para que a metodologia funcione é essencial que o feeder transmita a mensagem com clareza e o taker receba como uma oportunidade de crescimento.

Alunas: Maria Clara Liz Silva

Maria Eduarda Marques

Alunas: Amanda de Oliveira e Beatryz Lauren.

Esse tipo de feedback vai além do reconhecimento; ele funciona como um impulsionador de comportamentos produtivos e alinhados aos objetivos organizacionais. A prática consistente do feedback positivo contribui para um ambiente de trabalho mais colaborativo, melhora a autoestima dos profissionais e fomenta um senso de pertencimento. É importante também de manter a autenticidade e a especificidade ao oferecer elogios, para garantir que eles sejam percebidos como genuínos e tenham impacto no desenvolvimento contínuo.

Alunas: Gabriella Leal

Suellen Albuquerque

Alunas: Sofia Ellem e Wilka Vitória

1. Identificar com a maior quantidade de detalhes o problema;

2. Avaliar os resultados desse gerente;

3. Fazer avaliação 360º com todos da empresa sobre o gerente;

4. Pedir para o próprio gerente fazer uma autoavaliação dos motivos de sua baixa performance;

5. Analise se o gerente está no cargo correto.

É necessário que já exista essa cultura na empresa e os participantes dominem a técnica do feedback corporativo construtivo e tenham maturidade emocional. Os formulários devem ser personalizados para os diferentes níveis hierárquicos. Os resultados devem ser tabulados e comparados.

"O feedback é um estímulo a uma mudança de comportamento, ao aperfeiçoamento das competências e à atualização constante dos profissionais".

Alunas: Letícia Marcelly e Renata Santana.

Alunos: Ricardo Gabriel e Anna Beatriz

O capítulo aborda a experiência da autora com gestores de corporações nacionais e internacionais, evidenciando que muitos desses gestores não gostam de dar nem de receber feedback, especialmente de seus subordinados. Entre as barreiras citadas estão: a falta de tempo, causada pelo acúmulo de tarefas que fogem das atividades principais do gestor; a distância, no caso de equipes globalizadas; e a dificuldade de gerir equipes muito grandes.

A autora ressalta a necessidade de encontrar soluções práticas para superar essas barreiras, evitando a queda nos resultados e a lentidão no desenvolvimento e na capacitação dos profissionais. Entre as soluções sugeridas estão o uso de meios eletrônicos, que favorecem o acompanhamento e o feedback das equipes. Outra alternativa para equipes grandes é “formar backups”, ou seja, capacitar subordinados que ocupam cargos de supervisão ou coordenação para que também sejam responsáveis por avaliações e feedbacks.

O capítulo também destaca que tanto gestores quanto colaboradores devem estar preparados para o processo de feedback. Além de saber como dar o feedback, é essencial que os profissionais aprendam a ouvir de forma receptiva. O feedback deve ser incorporado como uma prática contínua nas organizações, criando um ambiente seguro e aberto, onde os colaboradores se sintam incentivados, seja com feedbacks positivos ou negativos, a crescer e se desenvolver.

Ísis Ferreira e Júlia Reis

Os principais pontos que destacamos são:

1. Um modelo de retorno constante e em tempo real que promove interação diária entre gestores e colaboradores. Esse tipo de feedback é mais eficaz do que métodos formais e esporádicos, onde o colaborador se vê obrigado a cumprir tabela;

2. Avaliação de desempenho por competências: uma ferramenta estruturada para acompanhar o desempenho dos colaboradores e alinhar suas ações às necessidades e metas da organização. É apresentada como um processo que evita surpresas, como demissões inesperadas, e fomenta a clareza nas expectativas;

3. Desvinculação de salário e feedback: aqui, defende-se que feedback e avaliações de desempenho devem ser focados no desenvolvimento e não diretamente atrelados à remuneração, pois são aspectos distintos;

4. Revolução nas relações profissionais: o feedback contínuo é visto como uma mudança de mentalidade que melhora motivação, autoestima, autoconfiança e o clima organizacional.

O capítulo ressalta que o sucesso do feedback depende da habilidade e criatividade do gestor em levar as mensagens de forma clara, construtiva e objetiva, assim como dar abertura ao funcionário para recebê-las e utilizá-las para aprimorar sua performance.

By Jamerson Gaia & Lucas Nogueira

Neste cenário, o feedback é um instrumento crucial para o crescimento dos funcionários que assumirão a liderança da empresa no futuro, uma vez que possibilita corrigir falhas, aprimorar habilidades e potencializar talentos.