Mediante una serie de seguimiento a los empleados, tenían un punto de vista muy desviado al que le enfocamos que era mejor un buen servicio al cliente, que sabíamos que iba a vender y volver el cliente satisfecho, mas no como lo veían ellos que era vender así importara si el cliente se fuera satisfecho o insatisfecho.

Incentivando a los empleados a cumplir una serie establecida de metas mediante una remuneración y en otros casos, días compensatorios; promoviendo así un cálido y excelente clima laboral.

Los empleados al ver que hay un rango salarial no tan desproporcionado como el que había, se van a incentivar más y no van a trabajar desmotivados, ya que al ver que un compañero del mismo rango, ganara más que el, haciendo lo mismo se desmotivara. 

2.       Análisis y objetivos alcanzar.

3.       Preparación del plan a mejorar de metas e incentivos.

4.       Implementación de las metas a cumplir.

5.       Verificación de la implementación.

6.       Validación de los objetivos y metas cumplidas.

7.       Comparación de las ventas anteriores a las actuales.

8.       Plantear alternativas de mejora según resultado estadístico de ventas.

9.       Estandarizar tipos de contratos y salarios.

10.   Por ultimo y una de las más importantes, “Capacitaciones”.

Los rangos salariales en referencia del área de servicio al cliente varían mucho, según su tipo de contrato 

En los días de los cumpleaños de los empleados, dar el día de permiso al empleado, en navidad pece a ser uno de los meses con mayor venta que hay en la empresa, poder recompensar a los empleados turnando los descansos, para que nadie se quede sin descanso en estas fechas que son de familia.

Tomando como referencia los empleados del área de servicio al cliente, quienes son los que están enfocados y están de cara en todo momento con su mayor ingreso potencial que son los clientes; estableciendo como objetivo vender, mas no, por como está satisfecho su cliente.

En estos factores que evidencié en la evaluación de desempeño de los empleados, pude identificar que la causa, razón efecto es la desmotivación frente a su trabajo que ejerce; teniendo como resultado la rotación de personal.

2.       Publicación de la oferta laboral.

3.       Recolección del banco de hojas de vida.

4.       Perfilación de las hojas de vida.

5.       Preselección de las hojas de vida que más se acerquen a los requerimientos de la vacante.

6.       Primera entrevista de los candidatos preseleccionados.

7.       Envío del candidato a pruebas de polígrafo.

8.       Programación para las pruebas psicotécnicas.

9.       Segunda entrevista con el jefe inmediato.

10.   Envió del candidato a exámenes médicos.

11.   El candidato pasa a contratación “Afiliaciones etc.”

12.   Fijar fecha de ingreso e inducción.

13.   Respuesta de los candidatos que NO fueron seleccionados.

El resultado de la investigación fue un diagnóstico de las situaciones que presenta la organización frente a la administración del personal; donde se identifica rotación de personal muy constante, por varios factores que identifique como, por ejemplo, horarios extendidos, donde los empleados no tienen remuneraciones ni tampoco una meta establecida para que comisionen.