Escuela de Biología

Administración de Proyectos Ambientales BI-617

Actividad 08: Teorías del liderazgo

Docente

Nhering Daniel Ortiz Lobo

No.

Nombre y N° de Cuenta

• Reyna María Díaz Aguilar - 20171000571

• Ani Maria Méndez Ramirez - 20191007086

• Josselyn Michelle Herrera Paguaga - 20191031682

• Loany Lisbeth Carrasco Cruz - 20201000635

• Rocio Joseph Flores Galo - 20201001024

Ciudad Universitaria    - 22  de noviembre  de 2024

• Motivación para asumir responsabilidades y completar tareas.

• Responsabilidad de asumir los riesgos y ofrecer resolución de problemas.

• Persistencia para alcanzar los objetivos.

• Autoconfianza.

• Disposición para aceptar las consecuencias.

• Capacidad para influir en el comportamiento de otras personas.

Una de las principales ventajas de la Teoría de los Rasgos de liderazgo es que proporciona una forma sencilla e intuitiva de identificar y evaluar a los líderes potenciales. Al observar los rasgos que poseen los líderes exitosos, puedes evaluarte a ti mismo y a los demás en función de qué tan bien cumples con esos criterios y dónde necesitas mejorar. La Teoría de los Rasgos también ofrece un marco claro y consistente para comparar y contrastar diferentes estilos y tipos de liderazgo. Por ejemplo, puede utilizar la Teoría de rasgos para comprender las diferencias entre líderes carismáticos, transformacionales, transaccionales o situacionales (LinkedIn, 2023).

Desventajas

Una de las principales críticas a la Teoría de los Rasgos es que ignora el papel del contexto y la situación en la configuración del comportamiento y los resultados del liderazgo. Los mismos rasgos que funcionan bien en un entorno pueden no ser efectivos o apropiados en otro. La Teoría de los Rasgos también tiende a pasar por alto la influencia de los seguidores, compañeros y otras partes interesadas en el desempeño y las decisiones del líder. Además, la Teoría de los Rasgos puede crear una falsa sensación de determinismo y elitismo, lo que implica que el liderazgo es una cualidad fija y exclusiva con la que solo unas pocas personas nacen (LinkedIn, 2023).

Limitaciones

El siglo pasado se realizaron cientos de estudios con la intención de descubrir una lista de cualidades que los buenos líderes poseen, pero nadie logró proponer un conjunto de características universales comunes a todos los líderes competentes, o rasgos que garantizaron el éxito de liderazgo (Novela, s.f).

1. Diagnóstico: la primera fase es evaluar los diferentes factores que intervienen, esto es, desde las propias habilidades del líder hasta el nivel de maduración de los empleados, así como las necesidades del proyecto y los procesos existentes.

2. Preparación: por otra parte, también es necesario detallar punto por punto cuál es la situación ideal para alcanzar el máximo nivel. De esta forma, será posible realizar una comparación. 

3. Valoración: una vez que se ha recopilado la información anterior, es el momento de comprobar en qué nivel se encuentra el equipo.

4. Motivación: es necesario efectuar una evaluación de factores más intrínsecos, como la motivación o confianza de cada uno de los empleados. 

5. Madurez: otra cuestión a tener en cuenta es el grado de madurez, desarrollo o experiencia de cada miembro del equipo. Este punto es importante a la hora de dar o quitar autonomía. 

6. Selección: hay que seleccionar el estilo de liderazgo más adecuado. Además de aplicarlo, se tendrá que evaluarlo cada cierto tiempo y ajustarlo a las nuevas necesidades de forma cíclica.

Ejemplo del liderazgo situacional directivo

Imagina que ingresa un nuevo colaborador a tu equipo. Tu rol como líder situacional sería acompañarlo en el proceso de adaptación ofreciéndole consejos, feedback y supervisión constante hasta que gane confianza y pueda desarrollar las tareas de forma independiente (Flores, 2023).

Además de una mayor productividad y eficiencia, adaptarse a los distintos escenarios, considerando todos los factores que intervienen, permite: 

• Mejorar la comunicación: se dispone de una visión más completa del estado del equipo, lo que facilita la comunicación y el intercambio de ideas, sobre todo, en los niveles más altos de la teoría. 

• Equipos más resolutivos e independientes: a medida que se va avanzado, los equipos de trabajo son cada vez más resolutivos e independientes. Esto permitirá al líder centrarse en sus tareas y en la motivación del equipo. 

• Aumento de la motivación, satisfacción y rendimiento de los empleados: sea cual sea el nivel, los empleados estarán más felices en su puesto de trabajo, ya que su líder les proporciona justamente lo que necesitan en cada momento, desde una guía detallada hasta total libertad.

• Creación de un entorno de trabajo positivo: cuando el líder se adapta a las necesidades del equipo y del proyecto, lo normal es que se cree un entorno de trabajo positivo, donde todos quieren trabajar y que funciona con fluidez.

• Fomento de la innovación y creatividad: los empleados con las capacidades necesarias verán respaldadas sus ideas, lo que contribuirá a que estén más motivados. En este sentido, cuando un equipo está motivado, la creatividad y la innovación brotan por sí mismas. 

• Atracción y retención de talento: si unimos las anteriores ventajas, la empresa se convierte en un sitio atractivo para trabajar. Es decir, se retiene a los empleados actuales y, al mismo tiempo, tiene un efecto de atracción para incorporar nuevo talento.

Desventajas

• Consume mucho tiempo

Aplicar el Liderazgo Situacional requiere que los líderes dediquen mucho esfuerzo y tiempo para evaluar los requisitos de sus seguidores y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto requiere paciencia y puede no ser posible en algunos entornos de trabajo acelerados.

• Inconsistencia

Debido a que el liderazgo situacional requiere que los líderes cambien su estilo dependiendo de la situación, puede resultar en inconsistencias en la forma en que los líderes se acercan a sus miembros. Esto puede dificultar que los seguidores comprendan qué esperar de su líder.

• Confianza excesiva en el líder

En algunos casos de enfoque de liderazgo situacional, los miembros del equipo pueden volverse demasiado dependientes de su líder para brindar dirección y apoyo, lo que lleva a una falta de iniciativa y creatividad, lo que puede limitar su potencial de crecimiento y desarrollo (Ng, 2024).

Limitaciones

El liderazgo situacional se centra en los cambios y circunstancias a corto plazo, con lo que existe el riesgo de perder de vista los objetivos a largo plazo (Indeed, 2024).

Claridad en las expectativas: Este estilo de liderazgo establece objetivos claros y expectativas específicas, lo que facilita a los empleados entender lo que se espera de ellos y cómo pueden alcanzar sus metas.

1. Recompensas y motivación: Los líderes transaccionales utilizan recompensas tangibles para motivar a sus subordinados, lo que puede aumentar la productividad y el rendimiento en tareas específicas.

2. Eficiencia en entornos estables: En contextos organizacionales donde las tareas son rutinarias y predecibles, el liderazgo transaccional puede ser muy efectivo, ya que se centra en la supervisión y el cumplimiento de procedimientos establecidos.

3. Control y supervisión: Este estilo permite un control más directo sobre el desempeño de los empleados, lo que puede ser beneficioso para garantizar que se sigan los procesos y se cumplan los estándares de calidad.

Desventajas del liderazgo transaccional (Contreras & Barbosa., 2013):

1. Falta de innovación: Al centrarse en el cumplimiento de tareas y en recompensas inmediatas, el liderazgo transaccional puede limitar la creatividad y la innovación, ya que los empleados pueden sentirse menos motivados a proponer nuevas ideas.

2. Dependencia de recompensas externas: Los empleados pueden volverse dependientes de las recompensas externas, lo que puede disminuir su motivación intrínseca y su compromiso a largo plazo con la organización.

3. Poca adaptabilidad: Este estilo de liderazgo puede ser menos efectivo en entornos cambiantes o inciertos, donde se requiere un enfoque más flexible y adaptativo, como el que ofrece el liderazgo transformacional.

4. Relaciones superficiales: El enfoque en transacciones y recompensas puede llevar a relaciones laborales más superficiales, donde la conexión emocional y el compromiso con la visión de la organización son limitados.

Ejemplos de Aplicación del lLiderazgo Transaccional en diferentes contextos (Mendoza., García & Avelar., 2020):

1. Ventas y Marketing: Un gerente de ventas establece metas mensuales para su equipo. Ofrece comisiones adicionales a los vendedores que superen sus objetivos. Esto crea un ambiente competitivo donde los empleados están motivados a alcanzar y superar sus metas para obtener recompensas financieras.

2. Manufactura: En una planta de producción, un supervisor implementa un sistema de bonificaciones por productividad. Los trabajadores que cumplen con los estándares de producción reciben un bono al final del mes. Si no alcanzan los objetivos, se les ofrece capacitación adicional para mejorar su desempeño.

3. Educación: Un director de escuela establece un programa de incentivos para los maestros. Aquellos que logran que sus estudiantes alcancen ciertos niveles de rendimiento académico reciben reconocimiento y recompensas, como días libres o fondos para desarrollo profesional.

4. Atención al Cliente: Un gerente de servicio al cliente establece un sistema de recompensas para los empleados que reciben comentarios positivos de los clientes. Los empleados que logran un número determinado de elogios reciben premios, lo que fomenta un excelente servicio al cliente.

5. Proyectos de Tecnología: En un equipo de desarrollo de software, el líder del proyecto establece plazos claros y recompensas para los miembros del equipo que cumplen con los hitos del proyecto. Si el equipo entrega el producto a tiempo y dentro del presupuesto, todos reciben un bono.

6. Ejército: En un entorno militar, los líderes utilizan el liderazgo transaccional al establecer reglas claras y consecuencias para el incumplimiento. Los soldados que cumplen con sus deberes y demuestran un buen desempeño son reconocidos y ascendidos, mientras que aquellos que no cumplen enfrentan sanciones.

1. Visión y objetivos compartidos: Definir una meta clara que alinee los valores y prioridades del grupo (Cuofano, 2024).

2. Toma de decisiones inclusiva: Promover la participación activa y diversa en el proceso de decisión (Cuofano, 2024).

3. Empoderamiento y confianza: Delegar autoridad y construir relaciones basadas en la confianza mutua (Cuofano, 2024).

4. Comunicación efectiva: Mantener canales abiertos, transparentes y constructivos para facilitar la colaboración (Cuofano, 2024).

5. Habilidades de resolución de conflictos: Gestionar diferencias mediante empatía, negociación y mediación (Cuofano, 2024).

6. Construcción de redes y relaciones: Fortalecer conexiones internas y externas para aprovechar recursos y oportunidades (Cuofano, 2024).

1. Participación: Promueve el sentido de pertenencia al involucrar a todos en la toma de decisiones y resolución de problemas (Rabinowitz, s/f).

2. Generación de confianza: mediante uso de un proceso abierto y fomento del debate genera confianza entre quienes participan en la empresa (Rabinowitz, s/f).

3. Eliminación de problemas de competencia territorial: fomenta la confianza mutua, escucha activa y la búsqueda de puntos en común, ayudando a organizaciones, facciones o individuos a superar conflictos y trabajar juntos hacia objetivos compartidos (Rabinowitz, s/f).

4. Acceso a más y mejores ideas e información : todos los involucrados participan en la resolución de un problema, aportan información diversa y múltiples perspectivas, lo que genera soluciones más sólidas y efectivas (Rabinowitz, s/f).

5. Generación de nuevos líderes: permite formar nuevos líderes dentro del grupo, asegurando así la continuidad y compromiso (Rabinowitz, s/f).

6. Empoderamiento comunitario u organizacional: fomenta más responsabilidad y compromiso(Rabinowitz, s/f).

Desventajas

1. La colaboración y toma de decisiones puede parecer lenta y glacial, y con mucha fricción (Rabinowitz, s/f).

2. Exige que los líderes subordinen sus ego (Rabinowitz, s/f).

3. Exige la capacidad de afrontar los conflictos directamente y mediar en ellos para llegar a una solución aceptable para todos (Rabinowitz, s/f).

Limitaciones 

1. Conflictos en la toma de decisiones: Buscar consenso puede ser complicado y retrasar los procesos​ (Rabinowitz, s/f).

2. Desafíos en la asignación de roles: requiere una clara distribución de responsabilidades (Rabinowitz, s/f).

3. Resistencia al cambio: Implementarlo puede ser difícil si miembros del equipo están acostumbrados a estructuras jerárquicas tradicionales o si no ven beneficios inmediatos​ (Rabinowitz, s/f).

4. Diferencias de ritmo y estilo de trabajo: En equipos diversos, las variaciones en cómo cada miembro trabaja pueden ralentizar el progreso y generar tensiones​ (Rabinowitz, s/f).

1. Respeto por los demás: Valorar y tratar con dignidad a cada individuo (Rawat, 2022).

2. Rendición de cuentas: Asumir responsabilidad por las acciones y sus consecuencias (Rawat, 2022).

3. Responsabilidad: Cumplir con las obligaciones y compromisos asumidos (Rawat, 2022).

4. Integridad: Mantener coherencia entre valores, acciones y palabras (Rawat, 2022).

5. Honestidad: Comunicar con transparencia y verdad (Rawat, 2022).

6. Justicia: Garantizar trato equitativo en todas las decisiones y acciones (Rawat, 2022).

   
   

Patagonia también se compromete con la simplicidad, utilidad y durabilidad, características poco comunes en un mundo dominado por la “moda rápida”. Casi el 70% de sus productos están hechos con materiales reciclados, como botellas de plástico, y la empresa aspira a alcanzar el 100% de materiales renovables o reciclados para 2025. 

1. Confianza de inversores: Asegura estabilidad financiera y respaldo (CMOE Team, 2019).

2. Lealtad del cliente: Atrae clientes comprometidos con valores éticos (CMOE Team, 2019).

3. Menos micromanagement: Promueve autonomía en empleados (CMOE Team, 2019).

4. Mejor reputación pública: Proyecta una imagen positiva y confiable (CMOE Team, 2019).

5. Relaciones confiables: Construye vínculos sólidos con socios (CMOE Team, 2019).

6. Moral y desempeño: Motiva a empleados hacia mejores resultados (CMOE Team, 2019).

7. Evita problemas legales: Minimiza riesgos legales y éticos (CMOE Team, 2019).

8. Satisfacción personal: Incrementa el orgullo en el liderazgo (CMOE Team, 2019).

9. Ambiente saludable: Crea un espacio laboral positivo (CMOE Team, 2019).

10. Atrae talento: Recluta empleados éticos y competentes (CMOE Team, 2019).

11. Impacto en la vida personal: Fomenta decisiones éticas fuera del trabajo (CMOE Team, 2019).

12. Hábitos duraderos: Crea prácticas sostenibles y beneficiosas (CMOE Team, 2019).

Desventajas

1. Ambigüedad en la definición: La ausencia de un estándar universal para medir el liderazgo ético puede generar confusión (Rawat, 2022).

2. Desafíos en la implementación: Equilibrar la conducta ética con la búsqueda de la rentabilidad puede ser complejo (Rawat, 2022).

3. Falta de transparencia: Actuar en contra de valores declarados o no distribuir tareas y recompensas de forma justa (Rawat, 2022).

4. Conflictos de intereses: Discrepancias entre los valores del líder y los de los seguidores (Rawat, 2022).

5. Falta de multifaceticidad: Algunas críticas indican que el liderazgo ético no incluye elementos como la conexión interpersonal y la autodirección (Rawat, 2022).

Limitaciones 

1. Gestión de la incertidumbre y la complejidad: Requiere equilibrar responsabilidades sociales con el manejo de situaciones inciertas (Rawat, 2022).

2. Fomento de la cultura ética: Necesita una integración sólida de normas éticas en todos los niveles de la organización (Rawat, 2022).

3. Inspirar y mantener la confianza: Los líderes deben actuar como modelos a seguir que inspiran moralmente (Rawat, 2022).

4. Adaptación cultural: La percepción del liderazgo ético puede variar según normas y contextos culturales (Rawat, 2022).

1. La comprensión sistémica de un problema implica que, en muchas ocasiones, la solución no radica en atender únicamente el síntoma, sino en identificar y abordar los procesos subyacentes que lo generan.

2. En biología del problema refiriéndose a perspectivas, como su estructura, función, evolución, distribución, y relaciones; cada sistema y sus respuestas están diseñados y evolucionan con el objetivo de lograr una adaptación más efectiva al entorno. 

3. Las relaciones de autoridad se fundamentan en el servicio hacia los demás y en la construcción de confianza mutua.

Dentro de su principios como mencionan diversos autores son:

• Decisión conforme a las prácticas pasadas, identificando la complejidad actual de las situaciones que se presentan, teniendo en cuenta los desafíos técnicos y por ende se debe de tener un cambio de mentalidad para afrontarlos de manera adaptativa y que de soluciones adaptativas y sostenibles (Grashow, n.d.).

• Propone la búsqueda para generar soluciones a desafíos adaptativos y no a problemas técnicos, entendiendo los adaptativos como aquellos cuya definición y solución requiere de aprendizaje, mientras que los técnicos tienen definiciones y soluciones claras (Heifetz et al., 2009).

• Autoridad sin imposición, para apoyar el proceso adaptativo sin imponer soluciones (López López-Peláez, A. s.f).

• Contribuye a innovación y al aprendizaje, promoviendo la creatividad y el desarrollo continuo, mediante un proceso colaborativo, permitiendo aprender en el proceso y que se pueda adaptar a las condiciones (Heifetz et al., 2009).

• Preparación para el cambio continuo, ya sea de un proyecto o empresa, debido a que se enfoca a desafíos subyacentes y no en los síntomas (Heifetz et al., 2009).

• Trabajo en equipo, debido a que se generan la formación y autonomía, al mismo tiempo que se discuten las opciones más adaptables al problema (Kouzes, J. M., & Posner, B. Z, 2012 & Heifetz et al., 2009).

• Flexibilidad y tolerancia, para el ajuste de decisiones si llega a ser necesario (Sandoval, 2014).

• Reconocimiento de los sistemas sociales y manejar su complejidad para el aumento de la eficiencia en el proyecto (Heifetz et al., 2009).

• Cultura de aprendizaje continuo valorando la experimentación y aceptan el fracaso como parte del proceso (López López-Peláez, A. s.f).

Desventajas: 

• Muestran un proceso lento y no suele ser predecible, debido a que requiere tiempo en la identificación de problemas, que se puedan desarrollar después, buscando soluciones para lograr la aceptación (Sandoval, 2014).

• Puede existir resistencia al cambio por oposición (Heifetz et al., 2009).

• Cuestionamiento de creencias arraigadas y afrontar incertidumbre, implicando demandas emocionales y cognitivas (Heifetz et al., 2009).

• Dificultad para identificar problemas técnicos y adaptativos que pueden generar errores estratégicos (Heifetz et al., 2009).

Limitaciones:

1. La resistencia al cambio, menciona Heifetz y Linsky (2002) que "las personas no temen al cambio en sí mismo, sino a la pérdida que perciben como resultado del cambio" .

2. Incertidumbre a problemas y a las situaciones  (Sandoval, 2014).

3. La falta de habilidades, debido a que los líderes necesitan desarrollar capacidades únicas para desafiar las expectativas y fomentar el aprendizaje organizacional (Heifetz et al., 2009).

4. Conflictos internos y externos, debido a que pueden ser percibidos como una amenaza por aquellos que se benefician del sistema actual (Heifetz y Linsky, 2002).

5. Falta de compromiso y apoyo de las partes interesadas, que pueden limitar el alcance y la efectividad del liderazgo adaptativo (Heifetz y Linsky, 2002).

• Alta motivación y rendimiento de los colaboradores permite que los objetivos de negocio se alcance en menor tiempo.

• Permite que los equipos trabajen bajo presión por el estímulo que se logra infundir.

• Ante los constantes cambios se logra mayor adaptación a los mismos y minimiza los riesgos.

• Es un liderazgo orientado a la misión de la organización y genera los cambios necesarios.

• Refuerza la cultura organizacional y la identidad corporativa.

• Disminuye la rotación de personal y los costos por contratación de nuevo personal, ya que los equipos se sienten satisfechos con su labor dentro de la organización (Habilidades Directivas,2022).

Desventajas

A su vez, es innegable que el liderazgo transformacional también tiene desventajas. Todo beneficio viene con un costo. En el caso del liderazgo transformacional, estos son:

• No es eficaz en entornos estables. En algunos casos, el equilibrio es más productivo que la innovación; hay empresas enteras como algunos bancos, por ejemplo que dependen de transmitir predictibilidad, estabilidad y confianza. En estos casos, el liderazgo transformacional no aporta demasiadas ventajas.

• Es prescindible con trabajadores experimentados que ya disfrutan de su trabajo. En algunos casos, los empleados tienen la experiencia, la autonomía y la motivación necesarias para hacer su trabajo de manera productiva y eficiente. Entonces puede ocurrir que el liderazgo transformacional sea visto como intrusivo, y resulte contraproducente. Un buen líder también tiene la inteligencia necesaria como para detectar estas situaciones y no interrumpir ciclos virtuosos (Personio,2022).

Limitaciones

El liderazgo transformacional es que no aplica para todo tipo de organizaciones.

Wangari Muta Maathai fue una bióloga, ecologista y activista política. Su perspectiva de la vida era unir la ecología y el desarrollo sostenible con la democracia. Maathai pensaba que el ecologismo era una opción adecuada para lograr un desarrollo sustentable. Así que, en 1977, creó el Movimiento Cinturón Verde, Green Belt Movement, (GBM), para combatir la deforestación de Kenia. Su proyecto se consolidó gracias al apoyo de entidades como la Sociedad Noruega de Silvicultura, el Fondo Voluntario para Mujeres de Naciones Unidas o el Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente. Después, en 1986, se fundó la Red Panafricana del Cinturón Verde. Su objetivo era educar a los líderes de diferentes países en materia de conservación y mejora del medio ambiente. Gracias a ello, la iniciativa de Maathai se replicó en países como Tanzania, Etiopía y Zimbabue (Mefics.org, 2020).

Contreras Torres, F., & Barbosa Ramírez, D.  (2013). Del liderazgo transaccional al liderazgo transformacional: implicaciones para el cambio organizacional. Revista Virtual Universidad Católica del Norte,  (39), 152-164. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/1942/194227509013.pdf

CMOE Team. (2019). 12 main reasons why ethical leadership is important in business. CMOE. https://cmoe.com/blog/12-reasons-ethical-leadership-is-important-in-business/

Cuofano, G. (2024). Liderazgo colaborativo. FourWeekMBA. https://fourweekmba.com/es/liderazgo-colaborativo/

Espae, C. (2022, Febrero 22). Qué es el liderazgo transformacional. Habilidades Directivas. https://habilidadesdirectivas.espae.edu.ec/que-es-liderazgo-transformacional-como-aplicarlo/

Flores, A. (2023). Liderazgo situacional: qué es, características y ejemplos. Crehana. https://www.crehana.com/blog/liderazgo-equipos/liderazgo-situacional-que-es/

Grashow, A. (n.d.). Diagnosticar el desafío. Scalahed.com.

https://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w24647w/Lapracticadelliderazgoadaptativo.pdf

He, G. (2022). Collaborative leadership: Definition, examples & tips. Teambuilding.com. https://teambuilding.com/blog/collaborative-leadership

Heifetz, R., Alexander, G., & & Marty, L. (2009). La práctica del liderazgo adaptativo. Revista Escuela de Administración de Negocios, 236–241.

Heifetz, R. A., & Linsky, M. (2002). Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading. Harvard Business Review Press.

Indeed. (2024). Qué es el liderazgo situacional: definición y ejemplos. Indeed. https://es.indeed.com/orientacion-laboral/desarrollo-profesional/liderazgo-situacional-definicion-ejemplos

Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (2012). The Leadership Challenge: How to Make Extraordinary Things Happen in Organizations. Jossey-Bass. Nibmehub.com. https://nibmehub.com/opac-service/pdf/read/The%20Leadership%20Challenge_%20How%20to%20Make%20Extraordinary%20Things%20Happen%20in%20Organizations.pdf

Liderazgo transformacional: cómo usar el cambio a tu favor. (2022, julio9). Personio. https://www.personio.es/glosario/liderazgo-transformacional/

López López-Peláez, A. (n.d). Liderazgo en una ONG: Liderazgo adaptativo de Heifetz. Un nuevo paradigma. Universidad Pontificia Comillas.

Mendoza, M., García Alcaraz, J. L., & Avelar Sosa, L. (2020).

El liderazgo transaccional - una revisión de literatura. Memorias del Congreso Internacional de Investigación Academia Journals, 12(1), 1-6. Morelia, Michoacán, México. https://cathi.uacj.mx/bitstream/handle/20.500.11961/16031/El%20liderazgo%20transaccional%20-%20una%20revisi%C3%B3n%20de%20literatura.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Monard, & Calvachi. (2020). Estilos de liderazgo y su influencia en la sustentabilidad de las organizaciones de servicios de remediación ambiental ecuatorianas en la provincia de Orellana. Edu.ec. https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/7302/1/T3173-MDTH-Cuesta-Estilos.pdf

Ng, J. (2024). ¿Qué es el liderazgo situacional? Ejemplos, ventajas y desventajas en 2024. AhaSlides. https://ahaslides.com/es/blog/situational-leadership/

Novela, R. (s.f). Teoría de los rasgos: el inicio del Liderazgo - SELVV. Selvv. https://selvv.com/teoria-de-los-rasgos/

Rabinowitz, P. (s/f). Chapter 13. Orienting ideas in leadership. Ctb.ku.edu. Recuperado el 18 de noviembre de 2024, de https://ctb.ku.edu/en/table-of-contents/leadership/leadership-ideas/collaborative-leadership/main

Rawat, L. (2022). Components, Issues and Challenges of Ethical Leadership: Principles and Practice. NeuroQuantology|, 20(4), 1367–1372. https://doi.org/10.48047/nq.2022.20.4.nq22367

Sandoval, M. P. M. (2014, Mayo). Demarcación del Concepto de Liderazgo Adaptativo, propuesto por el profesor. Edu.Co. https://repository.urosario.edu.co/server/api/core/bitstreams/0cc15edf-4b9f-4aad-a983-5428fb2ccbc1/content

Santander Universidades. (2023). Teoría del liderazgo situacional: qué es y cómo puede ayudarte a ser mejor líder. Becas Santander. https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/teoria-del-liderazgo-situacional.html

Smith, C. A. (2023). Unifying leadership for global environmental sustainability. Jointhecollective.com; Join The Collective. https://www.jointhecollective.com/article/collaborative-leadership-for-environmental-initiatives/

Spillane, J. (2015). Leadership and learning: Conceptualizing relations between school administrative practice and instructional practice. Societies (Basel, Switzerland), 5(2), 277–294. https://doi.org/10.3390/soc5020277

Wangari Maathai. (2020, junio 23). Mefics.org; Mefics. https://mefics.org/es/wangari-maathai-espa%C3%B1ol/