establecer una visión implícita o explícita.

Para Taylor, por ejemplo, el hombre era un ser fundamentalmente egoísta, movido

por intereses únicamente económicos, esencialmente perezoso. Lo fundamental

para él era la adaptación del hombre a la máquina y a la organización

(Prestes Motta & De Freitas, 2002)

Para Webber, en cambio, la organización es el sitio donde las decisiones deben

ser tomadas de forma racional y no de manera intuitiva, donde cada quien sabe

lo que se espera de él y es capaz de separar las pasiones personales de la racionalidad

en el trabajo (Prestes Motta & De Freitas, 2002)

es la de la logoterapia de Víctor Frankl. Esta es una escuela de la psicología que

busca ayudar a las personas a descubrir el sentido de su vida; es una forma de ser,

una vía de significado (Restrepo, 2003)

Para la logoterapia, el ser humano está fundamentalmente compuesto por tres

dimensiones: física, psicológica-social, y existencial (Frankl, 1999). Para Frankl,

desde la posición de la psicología se ha dejado de lado la dimensión existencial.

que este tiene, en su fisiología, su cerebro, su medio ambiente, los estímulos

(positivos o negativos) que recibe, entre otras cosas.

La dimensión psicológica-social, hace referencia a sus pensamientos, emociones,

sentimientos, sus aprendizajes, sus relaciones sociales y familiares, su historia de

vida y un larguísimo etcétera.

La dimensión existencial, se refiere en principio a su pura posibilidad de realización,

a lo que el ser humano es en esencia, a sus capacidades más allá de lo netamente físico o psicológico, que de hecho, permite hacer frente a las diferentes

dificultades que se presentan dentro de la dimensión física o la psicológica, como

veremos más adelante.

a las preguntas que la vida me plantea (Frankl, 1990)

Así entendida, la responsabilidad va necesariamente de la mano con la libertad,

puesto que si tengo la posibilidad de elegir una posición, tengo también la posibilidad

de poner esta posición en el mundo a través de una respuesta que sea de

alguna manera consecuente con la posición asumida.

Estas dos capacidades en conjunto, por sí mismas, explican mucho de la capacidad

que para la psicología existencial, tiene el ser humano de auto construirse e

ir más allá de las propias limitaciones (García Pintos, 1999). Estas dos capacidades

son la base de los recursos que podemos usar frente a la vida, es decir, las capacidades

de autotrascendencia y autodistanciamiento.

tanto del placer como del dolor y por consiguiente con la posibilidad de cambiar

y de construir a través de la existencia personal.

Los valores de actitud, son los derivados de enfrentarse al sufrimiento inevitable,

los que se encuentran al verse en la necesidad de confrontar las propias limitaciones

y superarlas (Frankl, 1990b)

Al ser pues, la auto trascendencia una “posición” que se asume frente a lo que

nos sucede (a través de la vivencia de valores), es por consiguiente un derivado

de la libertad. Y al ser puestos estos valores en el mundo a través de las acciones,

es decir de mis respuestas frente a los sucesos, es un producto también de la

responsabilidad.

mismo, es aquella que se acepta como propia.

Frente a la organización como tal vemos un sin número de posibilidades, desde visiones

limitantes de la organización (máquina), pasando por las concepciones de la organización como conjunto de relaciones humanas, hasta llegar a la organización como sistema abierto al medio (Martín-Quirós & Zarco, 2009; Dávila, 1995).

Visiones alternativas de la organización, permiten abordajes diferentes de los que

hasta ahora se han venido presentando. La psicología existencial, puede ofrecer

algunas de estas visiones, si entendemos la empresa como “un campo fenoménico

de interacciones específicas” (Schvarstein, 2001)

Esta visión de la empresa, permite entender un concepto clave desde la visión

existencial y es que esta, es el cruce de los campos fenoménicos de las personas,

en otras palabras, la empresa es la forma como las experiencias pasadas, presentes y proyectadas de las personas, así como sus valores, sus creencias y emociones,

se cruzan unas con otras para formar un organismo independiente de orden

superior (autopoiético) (Maturana & Varela, 1998)

Esta conformación de la empresa como un ser constituido por la suma de las

existencias de los seres humanos, es la que permite trasladar, de un modo válido,

las dimensiones propias de estos a aquella.

decir, la manera en que la empresa actúa frente a las diferentes situaciones, de

alguna manera su cultura.

Para Schein, la cultura de la organización es el conjunto de presunciones básicas

y creencias que comparten las personas al interior de una misma organización

(Schein, 1985). Este conjunto de presupuestos enmarcan muchos factores psicológicos

de la organización, tal como su estilo de aprendizaje, su capacidad para

retener el conocimiento, su habilidad para ajustarse a los cambios, su flexibilidad

frente a las dificultades, entre otras.

De la misma forma que en la dimensión física, la dimensión psicológica genera

limitaciones y marcos de referencia que impiden un desarrollo amplio del potencial

de la organización en el mercado.

visión de conjunto del negocio y nos faciliten la consolidación de herramientas

para mejorar la situación gracias a una visión más amplia (Fizzotti, 1981)

Condiciones tales como las limitaciones financieras, fiscales, las impuestas por

la infraestructura, o por las condiciones y estructuras comerciales, son el campo

de limitaciones en el que la empresa debe desenvolverse diariamente. Son los

factores que requieren del uso de una voluntad para encontrar sentido en lo que

la organización hace, son las responsables del uso de la voluntad de sentido de

la organización.

Así como el sentido de la vida es importante para que la persona pueda desarrollarse en toda su potencialidad y capacidad. El sentido de la organización indicará

las mejores condiciones en las que la empresa puede desarrollarse a sí misma

(Naylor, Willmon, & Osterberg, 1996; Schultze & Miller, 2004)

positiva (la cual tiene importantes cercanías conceptuales con la visión

aquí planteada desde la logoterapia (Vanegas-García, 2011)), han mostrado que

cuando el estilo de liderazgo se dirige hacia el favorecimiento de significados trascendentes en la vida o la labor de la persona, se pueden obtener desempeños

extraordinarios, en períodos muy cortos de tiempo (Cameron, 2008)

Un modelo de liderazgo que estableciera en los líderes, habilidades para el favorecimiento del hallazgo de sentido y que les ayudara a encontrar los valores

intrínsecos (tanto de creación, como de experiencia y actitud) correspondientes a

su rol de líderes, daría resultados sorprendentes en términos de la efectividad del

mismo líder y de los resultados del equipo.

Un modelo de esta naturaleza, deberá incluir, como mínimo tres características

en las cuales se debe entrenar al líder: La escucha activa, el encuentro existencial

empático y el diálogo socrático.

otro, de reconocer no solo aquello que el otro dice, sino aquello que no dice, es

decir, aquel subtexto presente en la información que ofrece, que se delata por la

expresión no verbal, por las verbalizaciones que hace de sustantivos o por aparentes “contradicciones” en su línea de razonamiento. Esta capacidad en sí misma

facilita enormemente la comunicación entre líder y subalterno y además permite

la base para ofrecer opciones de mejora en caso de ser necesario.

El encuentro existencial empático, es un tipo de relación donde sin perder los

roles, se genera una conexión entre seres humanos iguales, donde se acepta la

apertura a la experiencia propia y del otro. Es en últimas una relación que genera

niveles tan elevados de confianza, que las barreras usuales encontradas entre

líderes y subalternos, se diluyen para dar paso a un nivel de conexión personal

potenciador del subalterno.

puede facilitar que la persona desarrolle el sentido de su actividad y de paso,

que establezca las alternativas y estrategias necesarias para la consecución de los

objetivos, al potenciar sus capacidades existenciales.

De esta forma, un líder capaz de desarrollar un liderazgo significativo, en el cual

se potencia a sí mismo como líder y potencia a los subalternos a través del hallazgo

de sentido, será capaz de obtener desempeños extraordinarios para su equipo

y su organización.

El desempeño, por otra parte, puede ser mejorado a través de las propias dinámicas

del grupo, utilizando técnicas que fortalezcan el hallazgo de sentido, es

decir, que ayuden a “mejorar el desempeño ayudando a las personas a descubrir

el sentido de su trabajo” (Carvajal, 2007)

1-El primer paso se relaciona con el cambio en la percepción acerca del fenómeno

(en este caso el trabajo), al que se quiere hallar sentido. Dado que la percepción

humana es selectiva, es decir, siempre prestamos más atención a aquello que

resulta más interesante para nosotros por alguna razón en particular, de lo que

se trata es de dirigir la percepción hacia los aspectos más significativos y trascendentes para la persona, aquellos que le ayudan a realizar su sentido y lo alejan de

la desesperación.

2-Un segundo momento se da a través de la actitud frente al fenómeno (el trabajo).

La actitud, es un nivel de valoración de lo que percibimos y se presenta en función

de sus componentes cognitivos, emocionales y de comportamiento, ésta puede

ser regulada y modificada (modulada diría Frankl (1997)), hacia una que promueva la búsqueda de opciones y alternativas en lugar de la búsqueda de problemas

y limitaciones.

3- El tercer paso de la metodología reúne dos momentos la decisión y la acción, los

cuales le permiten a la persona desarrollar la habilidad de plantearse objetivos y

llevarlos a cabo de una manera organizada y efectiva, consolidando por tanto el

desarrollo de los objetivos de desempeño y de sus propias expectativas y esperanzas

frente al trabajo.

que componen la organización, es decir, la conducta de apoyo que se dan entre

los compañeros de trabajo en todos los niveles.

tratar a los demás siempre de manera adecuada y procurando en lo posible

reducir cualquier tipo de comportamiento que pueda llevar a generar dificultades

interpersonales que interfieran en el trabajo.

tarea, incluso cuando se presentan pequeños contratiempos, buscar las soluciones

a las dificultades que estén dentro de su posibilidad y autoridad para resolver.

buscar el beneficio de la empresa en primer término, procurar que el ambiente para todos los compañeros y para la organización en general sea adecuado

promoviendo el cumplimiento de los objetivos.

requiere en el manual de cargo, no contentarse solo con cumplir la tarea sino

intentar superarse a sí mismo y buscar el crecimiento de la organización a partir

de lo que se hace.