DEISY CASTILLO VELASCO

JHON ROMAIRO BEDOYA ARDILA

NICOLÁS OSORIO AMESQUITA

RAFAEL JOSÉ MARTÍNEZ LOZANO

 

 

 

JORGE CHAPARRO MEDINA

 

 

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

A - 713

 

 

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

04/05/2022

 

Se accedió al padlet creado de acuerdo con las orientaciones dadas veo que aún esta en lo que desarrollo en el Eje 3 es importante tenga presente desarrollar para el informe final

 

Introducción (ampliar la que se trabajo en el Eje 3)

Índice (ampliar la que se trabajo en el Eje 3)

Objetivos (ampliar la que se trabajo en el Eje 3)

Contexto de la empresa (la que se trabajo en el Eje 3)

Diagnostico (ampliar la que se trabajo en los Eje 2 y 3)

Marco de referencia desde el cual se construya el modelo de GxC (ampliar la que se trabajo en el Eje 3)

Proceso de selección bajo el modelo de GxC (ampliar la que se trabajo en el Eje 3)

Proceso de evaluación de desempeño.

Proceso motivacional

Políticas salariales

Estrategias de mejora continua

Conclusiones

Referencias aplicación normas APA.

 

En lo posible asista a la sesión de asesoría el sábado 2 de abril de 2022 a la hora establecida para su grupo

 Saludos 
 
 CDBA. JORGE E. CHAPARRO MEDINA 
 Profesor Investigador Senior de MinCiencias
 Programa de Administración de Empresas Virtual

2.      Contexto de la empresa Colfondos - Cargo diseñado

Ø     Misión

Ø     Visión

Ø     Políticas, principios y valores

3.      Competencias comportamentales, técnicas y específicas del cargo según diccionario por competencias.

4.      Diseño cargo directivo acuerdo elementos COA

5.      Proceso de selección con todos sus componentes.

6.      Proceso de evaluación de desempeño

7.      Proceso motivacional

8.      Políticas salariales

9.      Estrategias de mejora continua

10.  Conclusiones

11.  Referencias Bibliográficas

En el presente trabajo vamos a determinar cómo se identifica un diccionario por competencias; como también los pasos y procesos que se deben llevar a cabo en una organización para reconocer un diseño de un cargo empresarial y su respectiva selección según las características de un modelo de gestión por competencias. 

No realizar un adecuado proceso de selección muy seguramente nos va a llevar a elegir una persona no apta para desempeñar el cargo, generando así un cargo no competente y muy posiblemente ocasionado riesgos de pérdidas económicas grandes en la organización.

En dicha evaluación se realizará un análisis del cargo el cual requiere la empresa y se definirá dicho cargo, así como las diferentes etapas que conlleva el respectivo proceso de selección y evaluación, cuyo último fin es encontrar en la persona que se postule al cargo una serie de requisitos y un perfil adecuado para desempeñar dicha función de manera que consideremos que en él vamos a encontrar los resultados esperados a nivel laboral y que genere un clima laboral apto siempre buscando el beneficio de la organización.

La finalidad del trabajo que aquí presentamos es la de proponer un diseño de cargo, para la empresa Colfondos en el cual se determine el proceso de selección con cada una de las herramientas que requiere el modelo de gestión por competencias.

Misión: Somos una AFP nacida en 1991 con más de 30 años de experiencia en la administración ​ de Fondos de Pensiones, Soluciones de Inversión y Cesantías para construir y fortalecer tu futuro financiero.

Visión: En Colfondos acompañamos a los colombianos ​en la construcción del ahorro, que les permita ​disfrutar una mejor calidad de vida y les dé tranquilidad al momento del retiro, Siendo reconocidos como la mejor opción en rentabilidad y transparencia.

Políticas, principios y valores: Alcanzamos nuestro propósito a través de los valores que definen el actuar de nuestro equipo​, los cuales se fundamentan en los siguientes 4 pilares fundamentales:

Actitud de servicio​: Priorizamos a nuestro Cliente. ​

Excelencia en el trabajo: Somos responsables por el resultado y nos empoderamos para mejorarlo de manera permanente.

Trabajo en equipo​: Colaboramos entre todos para llegar más lejos.

Ética: Somos transparentes y hacemos lo correcto en todo momento.

Empresa: Colfondos S.A. Pensiones y Cesantías (Colfondos AFP) es una empresa que opera principalmente en el sector seguros, es una administradora de fondos de pensiones colombiana fundada en 1991 que ofrece productos y servicios en el ámbito de las pensiones obligatorias voluntarias, además de seguro de cesantía.

Nombre: Samuel Fernando Pérez Valencia        

C.C. 1.114.400.398      

Celular: 3122408256      Edad: 30 años

Cargo: Analista de diseño organizacional.     

Área: Talento humano

Objetivo: Evaluar si en la empresa Colfondos existe en el momento una carga laboral generada por los administrativos hacia los colaboradores y si allí también se está generando un mal clima laboral; para así tomar medidas correctivas al respecto y desarrollar alternativas para buscar soluciones en beneficio de la organización, siempre buscando alcanzar los objetivos propuestos.

Niveles: Los niveles que se establecen en el diccionario de competencias son los siguientes: 

Nivel A:  Alto desempeño o superior a 100%.

Nivel B: Bueno por sobre el estándar 75%.

Nivel C:  Mínimo necesario para el puesto de trabajo 50%.

Nivel D: No apto para el puesto de trabajo 25%.

Grado:  A 100%     B 75%       C 50%         D 25%

 Son las habilidades que muestra una persona en su ámbito laboral, la cual depende mucho de dicha actitud   o comportamiento para que se genere un buen clima laboral en la organización.

Evaluar de manera neutral y parcial a todos los colaboradores de la organización.

Decidir la mejor alternativa la cual beneficie a la empresa.

Realizar y verificar muy minuciosamente a la hora de desempeñar la función para así obtener los resultados esperados.

 

Generar un excelente ambiente laboral.

Realizar pausas activas a los colaboradores y evitar la carga laboral.

Fomentar charlas en pro de la buena comunicación entre los colaboradores.

Cumplir con las normas de la organización, siempre buscando lograr cumplir los objetivos propuestos, como también con la misión, visión y estrategia organizacional de la empresa.

Mejorar cada mes los logros alcanzados en el mes anterior.

Tener sentido de pertenencia para con la organización y transmitirla a los colaboradores.

Respetar las ideas y aportes de los compañeros del área.

Aportar ideas que beneficien el área y por supuesto a la empresa.

Experiencia laboral: Se requiere una persona con experiencia en cargos de talento humano o administrativos de mínimo 18 meses.

Nivel de escolaridad: Ser bachiller y mínimo tener una tecnología relacionada con talento humano o administración.

Perfil:  Persona comprometida y con la mejor actitud para trabajar en equipo, dispuesta a afrontar los cambios y adversidades que se presenten en la organización; para así poder cumplir con el cargo a desempeñar el cual se busca con el fin de identificar una posible carga laboral y mal clima laboral la cual está causando la renuncia de varias personas en poco tiempo que trabaja.

En el caso de los hombres deben tener libreta militar. 

Colfondos está en la búsqueda de una persona comprometida y con toda la actitud de cambio con el fin de identificar una posible carga laboral y mal clima laboral la cual está causando la renuncia de varias personas en poco tiempo que trabaja. Para ello buscamos una persona atenta, con experiencia en cargos de talento humano y administrativo con el fin de realizar una investigación profunda del área de nómina para pensionados.

Postulación de la oferta laboral

Para la publicación   de   la   oferta   laboral   externa se realizará a través de la bolsa de empelo computrabajo) 

 

Una vez se encuentren varios candidatos postulados se procede a revisar detalladamente las hojas de vida donde se valida sin el perfil se ajusta a la oferta, y se realiza el ingreso de los datos de los candidatos preseleccionados al cuadro de control.

Se citan a los candidatos preseleccionados por medio de llamada telefónica.

La entrevista se realiza presencial a cargo de la psicóloga de talento humano donde les realizaron las siguientes preguntas a los candidatos.

¿Por qué quieres trabajar aquí?

¿Por qué quieres dejar tu compañía actual?

¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y los débiles?

¿Cuánto esperas cobrar?

¿Por qué deberíamos contratarte?

¿Cuál es la situación laboral más difícil que has vivido?

¡Descríbete!

 

se realiza la programación de las pruebas psicotecnias, se hace el envió vía correo electrónico en donde deben ingresar por medio de un link donde encontraran las siguientes pruebas. 

¿El antónimo de duelo es?

A)    Diestro    B) Dolor   C) Aflicción    D) Gozo

¿El sinónimo de Incisión es?

A)    Corte   B) Rigor   C) Estímulo   D) Curva

Después de revisar las pruebas psicotécnicas y la entrevista se opta por el candidato que más se acercó a lo que se estaba buscando, se procede a realizar la Verificación de referencias laborales.

Envió de carta de agradecimiento por participar en el proceso, a los colaboradores candidatos que no pasaron el proceso

Se envía al profesional en proceso de contratación a la entidad de salud ocupación donde le realizaran un chequeo médico, estudios físicos con el fin de que se pueda tener un dictamen, garantía de las condiciones médicas del empleado,

Se procede a la firma del contrato a término fijo por 6 meses renovables, contrato que consta de unas cláusulas que el empleado contratado debe leer tener presente.

Se le hace la entrega del puesto de trabajo, se realiza la entrega de manual de funciones a desempeñar.

En el llamado “desempeño laboral” inciden diversos aspectos que impactan la realización de las labores y, por ende, en el logro de los objetivos personales y organizacionales. Por ello, como parte de la evaluación del mismo, se deben considerar todas aquellas competencias personales y habilidades interpersonales que pudieran llegar a tener un impacto en el rendimiento.

 La evaluación del desempeño laboral es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo.

A esto podemos sumar que su finalidad es:

-          Estimar las cualidades de una persona y su contribución a la organización.

-          Determinar si existe algún problema de productividad, supervisión o falta de entrenamiento.

-          Identificar los perfiles correctos para determinados puestos.

Y de esta manera establecer las estrategias que atiendan dichas situaciones, con miras a mejorar las metas de la organización.

La importancia de este tipo de evaluaciones es que, a través de ellas, la empresa recibe retroalimentación para tomar decisiones acertadas que beneficien el entorno laboral desde diversas perspectivas. 

Si el desempeño es suficiente e incluso supera las expectativas, sería necesario alentar al colaborador a seguir trabajando de la misma manera o replicar su forma de hacerlo, incluso obtener este tipo de información abriría la posibilidad de implementar planes de incentivos, es decir premiar un buen desempeño o una buena actitud, esperando que con ello más colaboradores se enfoquen en obtenerlos y de esta manera impactar tanto en su bienestar como en los resultados de la organización.  

Asimismo, se podría elegir que cierto colaborador tome más responsabilidad, a través de planes de carrera, iniciando con proyectos de formación para prepararlo para escalar a cierta posición. 

Pero si por el contrario los resultados son insuficientes se puede determinar qué es lo que está afectando al logro de objetivos y tomar medidas para solucionarlo. Ya es un tema individual del colaborador o algo que tenga que ver con la dinámica de la empresa.

Luego de que la persona a desempeñar el cargo de Analista de diseño organizacional haya culminado  su proceso de selección y sea quien vaya a ocupar el cargo en vacancia tendrá como apoyo motivacional los siguientes beneficios y acompañamientos:

      Salario:  Se le hace saber a la persona por parte del encargado de Nomina de la organización que su salario es de $ 2.500.000 incluyendo allí las prestaciones.

      Tiempo de contrato:  También se le hace saber a quién va desempeñar el cargo de que su tiempo de contrato va ser a un término fijo de 6 meses, renovables si lo requiere y desea la empresa según como este desempeñando sus funciones, el empleado debe leer y tener presentes las cláusulas que contiene dicho contrato.

      Inducción de asignación de funciones:  Recibirá una inducción de 2 días por parte del Jefe de Talento humano de la empresa Colfondos, para que conozca sobre la empresa ( a que se dedica Colfondos) y se le designara el cargo de Analista de diseño organizacional el cual busca identificar si en la organización se está generando carga laboral por parte de los superiores a los colaboradores como también si existe un mal clima laboral que pueda afectar a la empresa, en la Inducción se le entrega y socializa el respectivo manual de funciones al colaborador.

      Objetivos propuestos por la organización:  Se le da a conocer al empleado por parte del Jefe de Talento humano, cuales son los objetivos empresariales que tiene la organización para que así esta persona se encamine y direccione con el fin de coadyudar a mejorar las debilidades que se tienen tanto en el clima laboral como a nivel de la carga de trabajo para con los empleados y así la empresa poder cumplir los objetivos planteados y lograr posesionar a la empresa altamente en el mercado.

      Trabajo en equipo:  Uno de los pilares que hacen que la empresa crezca dada día y sea reconocida a nivel nacional es que en sus Politicas, principios y valores  impulsan fuertemente al  trabajo en equipo, siendo este un pilar importante considerando que “si trabajan entre todos pueden llegar más lejos” es importante que la persona a desempeñar este cargo sea orientado e identifique las políticas de la organización para que así las cumpla y haga cumplir dentro de la organización, siendo el trabajo en equipo una competencia que hay que inculcar a cada uno de los empleados de Colfondos para que así juntos puedan alcanzar los objetivos propuestos. 

      Reconocimientos:  Es importante reconocer y resaltar los logros alcanzados por el colaborador, que no sea solo cuando comete errores estar allí sino también cuando alcance objetivos propuestos, cuando cumpla satisfactoriamente con sus funciones y sobresalga; con el fin de incentivar al colaborador de que se sienta satisfacción y motivación de parte de sus superiores; esto conlleva a que el colaborador aumente su rendimiento laboral , mejore el sentido de pertenencia por la empresa, generar un  ambiente de trabajo positivo; para ello esta vez el Jefe de talento humano de Colfondos planteo las siguientes estrategias:

·         Crear un muro de la fama donde se ponga el nombre de los empleados que en el mes lograron sus objetivos propuestos satisfactoriamente, en un lugar representativo de la empresa donde se pueda observar fácilmente tanto por los empleados como por los clientes.

·          Publicacion en las redes sociales de la empresa;  es una gran herramienta para expresar felicitaciones y reconocimientos a los empleados. Son una excelente forma de comunicar la noticia dentro de la organización, además de que brindan la oportunidad de que otros colaboradores se sumen a la felicitación y que el impacto sea mayor. Con este tipo de herramientas las posibilidades de éxito de los programas de reconocimiento laboral se incrementan.

·         Fomentar la participación de otros empleados ya que a todo el mundo le gusta sentirse apreciado y valorado en donde quiera que esté, por eso es tan importante motivar a todos los colaboradores a participar en el reconocimiento a otros empleados. De esta manera también se está creando un mejor ambiente laboral para todos.

      Condiciones del sitio de trabajo:  Es indispensable que el empleado se sienta cómodo en su lugar de trabajo; importante que la empresa tenga sus áreas amplias, iluminadas, en buen estado, que el empleado cuente con un equipo de cómputo actualizado y apto para desempeñar su función, con internet rápido, uniforme adecuado para la función a desempeñar; esto hace que dicho empleado este motivado y mejore su rendimiento laboral.

      Trato de los superiores hacia los colaboradores:  El jefe de la empresa y los jefes de cada área de una organización deben tener estas cualidades y aplicarlas día a día para con sus colaboradores, esto generara motivación en cada uno de ellos y muy posiblemente se puedan obtener los resultados esperados en cada área de la organización.

·         Comunicación y transparencia con los empleados.

·         Transmitir confianza y dar ejemplo. 

·         Reconocer los esfuerzos. 

·         Fijar y cumplir los objetivos. 

·         Dar retroalimentación si lo es necesario.

·         Potencia los talentos únicos de cada empleado (fortalezas).

·         Empatizar con los trabajadores.

·         Asumir y delegar la responsabilidad.

 

 

 

 

La empresa COLFONDOS adopta por rebajar con la estrategia de salario emocional puesto que le brinda a sus trabajadores un salario mensual, a pare de eso motiva a los empleados con incentivos intangibles, es decir que consiste que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía no quiera cambiar,

Algunos de los beneficios del salario emocional de la empresa COLFONDOS son:

 

Espacios de entrenamiento, consiste en que las personas que deseen realizar actividad física tendrán dos horas libres por semana después de las 3 de la tarde, para realizar dicho deporte favorito, se les asignara el lugar de entrenamiento adicional con un entrenador de acuerdo a el tipo de deporte, de la nómina mensual solo se le hará un descuento tan solo de de 5000 mil pesos mensuales.

 

Prestamos, los empleados tendrán la posibilidad de acceder a un préstamo a sea para vivienda o educación, remodelación de vivienda o para otras necesidades, este será descontado de la nómina mensualmente. 

Para el fin de año la empresa dará la opción a los empleados de si quieren fiesta de fin de año o una bonificación por el 50 % del salario.

 

 

 

Por tal razón es imperativo considerar que la gestión por competencias debe ser aplicada en cada uno de los cargos diseñados para el desarrollo de la actividad económica de las organizaciones, lo que impacta positivamente en la competitividad y exigencias del mercado actual.

-          Orientación Laboral, Obtenido de: https://orientacion-laboral.infojobs.net/preguntas-entrevista

-          Ejemplos de Pruebas Psicotécnicas, obtenido de: http://www.navarra.es/home_es/Temas/Empleo+y+Economia/Empleo/Empleo/Orientacion+Laboral/riiopn/home/Trabajar/Busqueda+de+Empleo/Guia+Empleo/Supera/Pruebas+psicotecnicas/Ejemplos+pruebas+psicotecnicas.htm