Definir a la administración del talento como el proceso de anticipar las necesidades de las fuerzas laborales, de administrar los empleados actuales y atraer a los individuos más capacitados, así como de integrar y fomentar su desarrollo para lograr la máxima productividad de la fuerza laboral. incluso las organizaciones tienen problemas para definir la administración del talento.

De acuerdo con Kevin Oakes, fundador y director ejecutivo de dicho instituto. Dice: "la administración del talento se relaciona con las competencias y con los procesos de desempeño para medir posteriormente su efecto sobre las metas reales".

Se identificaron 9 temas comunes de la administración del talento: Desarrollo de liderazgo, Planeación de carrera, Desarrollo de empleados, Aprendizaje y capacitación, Administración de las competencias, Retención y desarrollo profesional. La administración del talento representa para el área de RH un desafio significativo y demandante.

Los aspectos de la administración del talento se volverán más importantes a medida que la fuente de talentos disponibles continúen reduciéndose. Las empresas que aún no han innovado en lo que se refiere a la contratación de estos individuos altamente talentosos, algunas empresas están abandonando el enfoque tradicional para la administración del talento, como los salarios son atractivos y atractivos. 

Cuando respondió: "¿Por qué? Bien, si me pregunta qué pregunta es esa pregunta, no es la persona adecuada para el puesto". 

Twitter es una red gratuita de conexiones sociales y un servicio de microblogging que permite a los usuarios enviar mensajes breves de texto conocidos como tweets. Una gran parte de la lamcomunidad del twitter está conformada por usuarios activos de redes sociales, conocedores de temas tecnológicos, también tienen un blog y páginas de intervenciones sociales. 

El director de marketing de Virgin Mobile Canada, Nathan Rosenberg, ha estado comunicándose a través de Twitter con su equipo durante un año. Los tweets de Afirma que los constantes "son una forma efectiva en la cual los administradores están al tanto de los altos y de las habilidades diarias de sus empleados, y las dificultades antes de que se conviertan en problemas mayores"

Los programas de reclutamiento con instituciones educativas tienen un historial educativo 

Es difícil que pase un dia sin que leamos acerca de un ejecutivo que dejo una compañía para unirse a otra, con frecuencia a cambio de un considerable incremento de salario. Aunque la ética de la práctica de caza talentos puede se discutible, es evidente que los competidores y otras empresas sin duda sirven como fuente s externas de reclutamiento para talentos de alta calidad. Las empresas pequeñas en particular buscan empleados capacitados por las organizaciones mas grandes, las cuales tienen mayores recursos de desarrollo. 

Rich Products no es la única empresa que ha querido mudarse a Vietnam y a otras naciones del suoeste asiático ante los costos crecientes que resultan de hacer negocios en china. 

Judy Campbell, vicepresidente de recursos humanos internacionales, explica: “la exportación de productos desde  estados unidos es prohibitiva desde el puntol de vista de los costos, y es muy difícil poder abastecer todos los productos desde china. Campbell agrega “queríamos que ellos fueran a Vietnam y que transfieran sus conocimientos a esa región. También es una buena capacitación para nuestros asociados chinos. Nuestra ventaja competitiva  es la velocidad con la cual podemos transferir los conocimientos”.

Aun cuando los costos de la mano de obra en Vietnam son mas bajos que en china, Rich se concentra en la retención y en una cuidadosa administración del talento. Los programas  de retención están dirigidos a posiciones de alto riesgo, que por lo regular son las administrativas. Sap el proveedor mas grande del mundo de programas de computos para negocios. Se expandio hacia Vietnam emplazando instalaciones en Hanoi y en la ciudad de Ho Chi Minh en 2007. Geraldine McBride presidente y directora ejecutiva de SAP Asia Pacific asevera “ en china, nos enfrentamos a desafíos al reclutar el numero de personas que necesitamos. En india, nos enfrentamos  a algo menos que un desafio. Y en el sudeste asiático, no nos enfrentamos a ninguna restricción. Continuaremos expandiéndonos en el sudeste de asia y duplicaremos nuestros ingresos provenientes de esa región”.

 

El propósito es determinar la tolerancia del candidato hacia el estrés que acompaña al puesto de trabajo solicitado.

Las entrevistas que generan estrés no son nuevas. El finado Almirante Hyman G. Rickover, creador del programa de submarinos nucleares de la Marina de Estados Unidos, les ofrecían a los entrevistados que se sentaran en una silla que solo tiene dos patas, mientras que respondían las preguntas, los candidatos tenían que mantenerse alerta para no caer de la silla.

 ENVIO DE CURRICULUM A TRAVES DE INTERNET

 

La mayoría de las empresas grandes usan sistemas de seguimiento de los solicitantes de empleo. En estos sistemas suponen un cierto estilo de curriculum. Los curriculum que se  desvían del estilo requerido son ignorados o borrados. En dichos sistemas escanean los datos, hacen una búsqueda en las bases de datos por petición del usuario y los van clasificando como “búsquedas exitosas”.

 

Los solicitantes de empleo deberán elaborar sus curriculum de la forma más amigable posible para las computadoras y los escáneres, de manera que su vida dentro de una base de datos se vea ampliada.

Para que dicho proceso funcione, deberían usarse palabras claves.

Un curriculum con palabras claves es aquel que contiene una descripción adecuada de las características del buscador de empleo y de su experiencia en una industria específica presentada en términos clave con la finalidad de acoplarse al proceso de las computadoras.

 

Es la responsabilidad en la que pueden incurrir los empleadores no hacer una advertencia acerca de un problema particularmente severo con un ex empleado.

Como un enfermero en Pennsylvania que mato intencionalmente a pacientes en diferentes hospitales y ninguna institución dio una mala referencia del ni tampoco advirtió a los demás hospitales que hubiera problema con él.

 

 

El administrador debe dar el paso más importante al tomar la decisión real de contratación, por lo general la persona seleccionada tiene las cualidades que se ajustan más a los requisitos del puesto vacante y de la organización.

Para cada empresa o grupos de trabajo, el método de selección óptimo puede ser diferente.

En ocasiones un candidato contratado se quedara con su empleador actual después de que este le haga la contraoferta. Para tener una eficacia en la contraoferta, los expertos en RH sugieren mantenerse en contacto con el candidato para dar continuidad a la calidez después que haya aceptado el puesto de trabajo.

Jim Kutz director de reclutamiento de tecnología de la información en Capital One Financial Corporation, explica “con frecuencia no solamente contemplamos lo que la persona puede hacer ahora, sino lo que puede hacer en el siguiente puesto de trabajo”

 

La ley ADA afirma que todos los exámenes deben ser directamente relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que una empresa no puede ordenar un examen médico sino hasta que el candidato haya recibido una oferta de empleo. Una oferta de trabajo depende del hecho de que el  candidato pase este examen.

 

Los lineamientos uniformes afirman que estos exámenes se pueden tomar como base para rechazar a los candidatos tan solo cuando los resultados muestren que el desempeño en el trabajo se vería afectado de manera adversa.

 

 

La administración debe notificar a los candidatos tanto aceptados como rechazados acerca de las decisiones de selección tan pronto como sea posible. Esta acción es una cuestión de cortesía y de buenas relaciones públicas. Cualquier demora  también podría dar como resultado que a empresa pierda un candidato excelente.