Sie arbeiten in einem großen Unternehmen

mit mehreren Dependancen in Deutschland

und Kanada. Seit vielen Jahren verfolgt die

Firma ein erfolgreiches Diversity Management.

Die Belegschaft ist vielfältig in Bezug auf sehr viele Diversity-Dimensionen, auf die speziellen Bedürfnisse der verschiedenen Gruppen wird strukturell und persönlich Rücksicht genommen.

Aufgabe: Produzieren Sie ein Video, mit dem Ihr Unternehmen sich am Diversity-Tag, der Charta der Vielfalt präsentiert und seinen Umgang mit Diversität darstellt.

Sie arbeiten in einer Behörde einer mittelgroßen, deutschen Stadt. Die Mitarbeitenden sind hauptsächlich deutsch, die Sachbearbeiter/-innen vorrangig weiblich, die Abteilungsleiter männlich und

über 55. Die neue Präsidentin – 45 Jahre alt, Mutter, seit 30 Jahren in Deutschland – ist entsetzt. Sie stellt ein Team zusammen, das ein Diversity-Management-Konzept etwickeln soll.

Aufgabe: Analysieren Sie für die Präsidentin den Ist-Zustand der Zusammensetzung der Behörden-Mitarbeitenden. Beschreiben Sie dann die Maßnahmen,

die ergriffen werden sollten, um das Ziel – mehr Vielfalt in der Verwaltung – zu erreichen

• Einführung eines Diversity-Recruiting-Programms, das gezielt Menschen mit Migrationshintergrund, Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen anspricht.

• Kooperation mit Universitäten, Migrantenorganisationen und anderen Netzwerken, um ein breiteres Bewerberfeld zu erreichen.

• Anonyme Bewerbungsverfahren, um Vorurteile in der Auswahlphase zu minimieren.

1. Regelmäßige Feedback-Gespräche: Implementierung von regelmäßigen, strukturierten Feedback-Gesprächen zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten, um konstruktive Rückmeldungen zu geben und zu empfangen. Diese Gespräche sollten die verschiedenen Perspektiven und Erfahrungen der Mitarbeiter berücksichtigen.

2. Anonyme Feedback-Mechanismen: Einführung anonymer Umfragen oder Feedback-Tools, die es Mitarbeitern ermöglichen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen ihre Meinungen und Ideen über Diversität und Inklusion auszudrücken.

3. Schulungen und Workshops: Durchführung von Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, um die Bedeutung einer offenen Feedback-Kultur zu vermitteln und Fähigkeiten zur effektiven Kommunikation und aktiven Zuhören zu entwickeln.

4. Kultur des Respekts und der Offenheit: Förderung einer Unternehmenskultur, die den respektvollen Austausch von Meinungen und Erfahrungen wertschätzt und für Vielfalt offen ist.

5. Maßnahmen zur Auswertung von Feedback: Etablierung eines Rahmens, um das erhaltene Feedback zu analysieren und konkrete Maßnahmen abzuleiten, die auf die Anliegen und Vorschläge der Mitarbeiter eingehen.

6. Diversity-Fokus im Feedback-Prozess: In den Feedback-Gesprächen spezifische Fragen zur Diversität und Inklusion integrieren, um gezielt die Erfahrungen und Wahrnehmungen der Mitarbeiter zu erfassen.

7. Feiern von Vielfalt: Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt durch die Feier von kulturellen Ereignissen, die den Austausch und das Verständnis zwischen den Mitarbeitern fördern und die Feedback-Kultur stärken.

8. Diversity-Teams: Schaffung von interdisziplinären Teams, die sich mit Diversity-Veranstaltungen und der Sammlung von Feedback befassen, um sicherzustellen, dass verschiedene Stimmen gehört werden.

Vielfalt vereint die verschiedenen Elemente, die einen Menschen einzigartig machen. Mit den folgenden Fragen können Sie sicherstellen, dass Sie Einzigartigkeit und Vielfalt in der Arbeitsplatzkultur berücksichtigen.

• Wie vielfältig ist Ihr Team?

Hören Sie sich direkt bei Ihren Mitarbeitern um, was sie über die Vielfalt in Ihrem Unternehmen denken. Dies wird Ihnen helfen zu verstehen, wie jeder in Ihrer Organisation die Vielfalt unterstützt.

• Sind Sie der Meinung, dass unsere Strategie zur Bewertung und Beförderung von Mitarbeitern die Vielfalt fördert?

Ohne um den heißen Brei herumzureden, können Sie klar erkennen, ob der Beurteilungs- und Beförderungsprozess voreingenommen ist.

• Glauben Sie, dass das Unternehmen Bewerber aus allen Schichten oder aus nicht vertretenen Gemeinschaften einstellt?

Ein Unternehmen, das Wert auf eine vielfältige Arbeitskultur legt, wird auch in seinem Einstellungsverfahren für Vielfalt sorgen. Sammeln Sie die Meinungen der Mitarbeiter über das

Einstellungsverfahren und darüber, ob sie glauben, dass das Unternehmen Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einstellt oder nicht.

• Haben Sie sich jemals unwohl gefühlt, wenn Sie mit Ihren Kollegen oder Führungskräften über Ihren sozialen und kulturellen Hintergrund gesprochen haben?

Es ist wichtig, dass die Vielfalt auch in der Arbeitsumgebung gut repräsentiert ist. Holen Sie Feedback ein, um die Stimmung der Mitarbeiter mithilfe von Stimmungsanalysen zu ermitteln. Verstehen Sie, wie wohl sich Ihre Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens fühlen, wenn sie über ihren kulturellen und sozialen Hintergrund sprechen.

• Glauben Sie, dass die Unternehmensleitung die Bedürfnisse ihrer behinderten Kollegen versteht und unterstützt?

Verstehen Sie, welche Anstrengungen das Managementteam, die Teamleiter, die Führungskräfte und alle anderen unternehmen, um Mitarbeiter mit Behinderungen zu unterstützen. Verfolgen Sie die Emotionen der Mitarbeiter und nehmen Sie Verbesserungen vor, um die Vielfalt in den Mittelpunkt des Unternehmens zu rücken.

• Auf einer Skala von 1 bis 10, wie vielfältig ist Ihrer Meinung nach unsere Organisation in Bezug auf die Menschen?

Nutzen Sie die eNPS-Umfrage, um herauszufinden, wie zufrieden die Mitarbeiter mit den Bemühungen des Unternehmens sind, Verbesserungen vorzunehmen und die Vielfalt zu fördern.eNPS: Lesen Sie mehr über Mitarbeiter-NPS oder eNPS, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern: Mitarbeiter-Net-Promoter-Score.

1. Flexible Arbeitszeiten einführen: Unternehmen können flexible Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle anbieten, um es Müttern zu ermöglichen, ihre Arbeitszeiten an die Bedürfnisse ihrer Familie anzupassen.

2. Homeoffice-Möglichkeiten erweitern: Die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, kann für arbeitende Mütter von großem Vorteil sein. Dies reduziert den täglichen Pendelverkehr und erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

3. Kinderbetreuung am Arbeitsplatz anbieten: Unternehmen können Betreuungsmöglichkeiten vor Ort schaffen oder finanzielle Unterstützung für externe Kinderbetreuung anbieten, um Müttern zu helfen, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren.

4. Elternzeit und Wiedereinstiegsprogramme unterstützen: Es ist wichtig, dass Mütter nach der Elternzeit einen einfachen Wiedereinstieg in das Arbeitsleben haben. Unternehmen können spezielle Programme entwickeln, um den Übergang zu erleichtern.

5. Mentoring und Netzwerke fördern: Unternehmen sollten Programme einführen, die arbeitende Mütter mit Mentorinnen und Mentoren oder Netzwerken verbinden, um den Austausch von Erfahrungen und den beruflichen Aufstieg zu unterstützen.

6. Sensibilisierung und Schulungen für Führungskräfte: Schulungen zur Sensibilisierung für die Herausforderungen arbeitender Mütter können dazu beitragen, dass Führungskräfte besser auf ihre Bedürfnisse eingehen und eine unterstützende Arbeitsumgebung schaffen.

7. Gleichberechtigte Karrieremöglichkeiten schaffen: Unternehmen sollten sicherstellen, dass arbeitende Mütter die gleichen Karrieremöglichkeiten wie ihre Kollegen haben und keine Nachteile aufgrund ihrer familiären Verpflichtungen erleiden.

Wir sind auch ständig in Kontakt mit Ausländer mit Migrationshintergrund. Das größte Problem ist, dass in den letzten Jahren die Gruppe von Migranten erweitert wurde.

Deswegen sollten wir viele Aspekten dieser Vielfalt auch beachten.