Además, implican  que los métodos usados para la selección del personal deben depender de las exigencias o requisitos solicitados en el  departamento de recursos humanos.

 Algunos nombres por los que se conoce, son: Administración de Recursos Humanos; Administración de Talento Humano; y Administración del Capital Humano. 

La gran variación de nombres ha sufrido la administracion de RR. HH. a través del tiempo, se deben a la aparición de diferentes necesidades que fueron surgiendo.

Sus objetivos son claros y se derivan de las metas de la empresa.  Intentan mejorar la productividad del personal, utilizando la responsabilidad dentro de una perspectiva un tanto ética y social.

Por otro lado, el reclutamiento, la selección, evaluación del Desempeño y el entrenamiento y Desarrollo; forman parte de las llamadas funciones del departamento de RR. HH.

Este departamento siempre se ubica debajo del gerente y director general, aunque esto depende de la empresa y su tamaño.

Ademas es considerado  delartamento de staff porqueda recomendaciones a los demas departamentos.

Sus politicas son creadas por la empresa.

Lo anteriormente dicho se refiere al grado de responsabilidad del ocupante, competencias que requieren los ocupantes, distribución de puestos, y por último decidir el valor de los sueldos, ya sea jerárquicamente o gradualmente.

Son 4 los factores del analisis de puestos, siendo el primero la descripcion de puestos, le sigue la especificacion de puestos, el tercero es la clasificacion de puestos y la valuacion de puestos seria el ultimo factor.

El tema 3 tambien presento "como mejorar la comunicación;" en un video donde planteaba que la afectividad, claridad, empatia  y escucha desarrollaban en papel de los "4 pilares" para que la comunicación pueda ser completamente efectiva.

Crear un ambiente de confianza dentro de la organización, mantener su capital humano y crear motivación al personal; son algunos de sus objetivos.

Tambien contiene algunos métodos para obtener mayor eficacia en sus resultados, como son: el método de puntos y el método de alineamiento o jerarquización.

En el caso del metodo de puntos por factor, utiliza puntos como metodoligia para evaluar (considerada  como la mas apropiada y equitativa).

La administración de salarios se encarga de encontrar un punto medio donde existan salarios justos y equilibrados en comparación a los puestos tanto de la misma compañía, como las demás del mercado.

Su objetivo principal siempre será remunerar y recompensar al empleado por su desempeño además del cargo que ocupa

El salario puede efectuarse en (moneda, especie, pago mixto); por la de adquirirlo (salario nominal, salario real), también por la capacidad satisfactoria (individual, familiar); o por su limite, sea este salario minimo o salario máximo.

En la unidad tambien se encuentra la compensación, sus modelos y herramientas. Entre las más destacadas se encuentran: la documentación y evaluación del contenido del puesto, el análisis de datos (obtenidos en encuestas), y la determinación de los costes de compensación.

Flexibilizar los costes y hacer que sus empleados ganen más; que la empresa les ofrezca mayores beneficios a sus empleados: e impulsarles un espiritu cooperativo y solidario, constituyen algunas de las tendencias utilizadas en los modelos de compensación.

Dentro de los beneficios marginales, que son privilegios otorgados a los empleados, podemos ver: plan medico, plan de retiro, licencia por vacaciones o enfermedad, entre otros.

 

 

En un futuro no muy lejano se obtendrán los resultados de la capacitación, por lo cual podemos llamarla inversión.  

Además de que ayuda al empleado a tener una comunicación efectiva, trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo al igual que valores.

Existen algunas preguntas que deben ser incluidas y ademas deben ser respondidas en el programa de capacitación y desarrollo de la empresa, algunas de ellas son:

Esos metodos son:

Evaluación por parte de un supervisor: realizada por persona de rango superior.
Autoevaluación: el mismo empleado se evalúa.
Evaluación entre compañeros: se lleva a cabo entre empleados con mismo cargo o puesto.
Evaluación por parte del empleado: los empleados evalúan al empleador o superior.
Evaluación por parte del cliente: el cliente evalúa el trabajo de los empleados con los que tiene contacto.
Evaluación 360:  incluye todos los métodos anteriores.
Evaluación automatizada: se evalúa al trabajador mediante un seguimiento informático