Будут ли читатели?
Ответ ДА, если правильно определить ЦА. 

Узнать свою ЦА :

Как описать ЦА?

О чем писать? О ключевых сообщениях!

О том, что мы эксперты. Разные способы - статьи, видео. 
О людях. Как мы работаем. 
Сообщения следуют из нашего EVP.

Следить за
количеством подписчиков

Продвижение бренда работодателя в соцсетях на примере Facebook.

Зеркалятся функционал, задачи smm  (social media marketing) на продвижение бренда работодателя в соцсетях на примере Facebook. 

Второе ключевое сообщение: люди - в первую очередь. 

Сообщения ключевые идут из EVP. 

Откуда идеи и оформление: от конкурентов. 

Ежедневный чек: охват и взаимодействия. Смотреть статистика в ФБ, например, инсайты.

Следить долгосрочно: количество подписок (и отписок).

Стиль! 

Например. Лирический герой - группа ИТ-спецов, которые разбираются в том, что делают, доброжелательны и толерантны к отличиям. 

Tone of voice - просто, бодро, по сути.

Стайл гайд должен включать стоп-слова тоже. 

Стиль включает картинки тоже! Главное - узнаваемость. 

Я сделал, почему не читают? Потому что людям не интересны наши цели, людям интересны ИХ интересы. 

Темы для контента: Экспертные, Менеджерские, Карьерные, Образовательные, Развлекательные (на близкие темы), Про компанию (истории коллег, офисная жизнь, важные новости). 

Как часто? 2 в неделю, но качественные. 3 - классно. Идеально - 5, то есть каждый день. 

Кто все это пишет? 

Редактор, копирайтер, спец по внутр.комм

Коллеги

Другие люди (сторонние материалы, user generated content)

Совсем другие люди - партнеры, друзья и Ко.

Реклама: Буст постов и рекламный кабинет. 

- Фокус. Ключевое действие.
- Польза. Максимальное взаимодействие с "пользователем".
- MVP. Простая версия продукта. *Продукт в свою очередь - решение потребности "пользователя"прибыльным для компании способом.
- Метрики. Способ объективно измерить результат.
- Работа по этапам.

1. Проблема.
2. Исследование "пользователя".
3. Сделай на коленке минимальный продукт.
4. Спроси, что думают люди.
5.  Внеси корректировки. Вернись на этап 4.
6. Презентуй! Дорабатывай!

Сразу делать хорошо, чтобы потом не переделывать.

> Анкетирование.
> Интервью.
> Ретроспективная оценка данных.
> Изучение существующего процесса по документам.
> Работа в "поле".
> Use case.

1. Перестать усложнять.
2. Попробовать на 1 проекте.
3. Декомпозировать.
4. Research, внедряй, замеряй.

Как понять, бренд сильный или нет.

Формируем гипотезу, формулируем цель – что хотим померять?

Пример: плохой отклик, потому что слабый бренд/плохие отзывы/неконкурентное предложение?

 

Ошибка – начать продвижение бренда, не разработав его.

Начинать нужно с позиционирования и разработки EVP.

HR-брендинг – это не что иное, как конкурентная стратегия.

 

Определяем слабые стороны, точки роста.

Анализируем конкурентов.

Формируем позиционирование.

Планируем активности и каналы коммуникации.

 

Метрики здоровья бренда:

1.       Бренд-метрики:

 

·         Внутренние: уровень текучести, уровень удовлетворенности, количество отклика, скорость и стоимость закрытия вакансии + бизнес: ROI.

·         Внешние: узнаваемость, ценностное предложение – почему я должен выбрать именно вас? Конкурентность предложения.

 

2.       Репутационные метрики: репутация – как воспринимают, отзывы сотрудников, рекрутинговый индекс – готовность рекомендовать, индекс отзыва уволившихся сотрудников, позиция в рейтингах, упоминание в СМИ (тон упоминаний).

 

Отзывы 3/1 – хороший результат (3 - хороших, 1 - негативный).

 

Цели аудита:

Знают ли нас и что знают?

Как мы выглядим в глазах соискателя?

Насколько привлекательно наше предложение?

Поему выбрать должны нас?

 

Этапы аудита:

·         Кто ЦА опроса?

Не только кандидаты и сотрудники, но и: бывшие сотрудники, студенты, нанимающие менеджеры, рекрутеры.

·         Качественные (глубинное интервью и опросы фокус-группы, интервью с сотрудниками на испытательном сроке, интервью с бывшими сотрудниками компании, опрос сотрудников конкурентов тайным кандидатом, опрос рекрутеров).

Что будем спрашивать: знают ли компанию? Что знают? Назвать 5 прилагательных для описания компании. Или спросить, с чем ассоциируется компания (ассоциация очень хорошо работает для оценки имиджа). Чем мы отличаемся от конкурентов (в чем преимущества, в чем недостатки?).

Почему вы хотите работать в компании? Что может быть причиной отказа?

Важно задавать открытые вопросы, без подсказок. Выявляем ожидания соискателя и анализируем, что нужно изменить для привлечения и удержания.

 

·         Количественные исследования (анонимное анкетирование, с вариантами ответов).

По итогам сводим данные в таблицу – имиджевый профиль компании (оценка всех ЦА по сформулированным характеристикам: стабильная, драйвовая, развивающаяся и пр.).

 

·         Кабинетные исследования – загуглить компанию (карьерная страница, профили на job сайтах, профили в социальных сетях – есть ли информация о ценностях, о сотрудниках, о преимуществах?). Промониторить, что пишут СМИ, какие есть отзывы.

 

·         Конкурентный анализ (их ресурсы, что пишут СМИ, что говорят и пишут сотрудники).
На чем строят бренд конкуренты и какие ниши менее заняты. 

Далее разрабатываем EVP, тестируем и через год анализируем динамику результатов.

Основные ошибки: 

·         пренебречь качественным анализом (наши представления могут отличаться от ожиданий людей),

·         закрывать глаза на недостатки, не исправлять ситуацию (иначе нет смысла в аудите).

Как простимулировать пройти опрос?

Кейс – предложить взаимен электронную библиотеку. 

Очень хорошо заходит!

Сорсинг это не инструмент, а подход. Сорсить можно и на hh языком поисковых запросов.

Сорсинг как маркетинг: 

·         шаг 1 – анализ рынка (сколько людей есть на работных сайтах, сколько на специализированных ресурсах?),

·         шаг 2 - определение ЦА (создание профиля кандидата, уточнение критериев), сегментация аудитории (#идеальный (очень узко!) #неидеальный, но подходящий #подходящий).

·         оценка конкурентов – кто делает то же самое, что и мы? (вакансии на hh в целом, вакансии прямых конкурентов, резюме людей из конкурентов). Можно задать запрос через Google – посмотреть вакансии и профили людей из конкурентов (пример, product OR «менеджер продукта» yandex OR яндекс драйв OR каршеринг OR carsharing),

·         постановка цели – анализируем воронку, определяем количество кандидатов, которых необходимо залить в воронку и в какие сроки, чтобы спрогнозировать результат,

·         составление карты поиска – определяем приоритеты по ресурсам, по профилям (поиск становится системным, экономит время рекрутера и позволяет увеличить охват). 

 

Сорсинг – это маркетинг, потому что это креатив, экспериментирование, аналитика, тестирование гипотез, это про системный подход! 

 
Полезные инструменты:

Парсер из сообществ VK - www.pepper.ninja. 

Connectifier Social Links – в LinkedIn (показывает профили в других сетях) www.connectifier.com/product/social-links.

У #AmazingHiring есть бесплатное расширение для Google Chrome для поиска по социальным сетям.

Отличный инструмент анализа конкурентов помимо hh – анализ сайта ВУЗа (в графе «Трудоустройство выпускников» обозначены компании, которые заинтересованы в выпускниках). 

Смотрим EVP конкурентов и формируем интересное предложение. 

Отличная идея про вовлечение сотрудников к написанию креативной вакансии через конкурс.

Даже если не вовлекутся, могут кого-то порекомендовать. Главное – сделать вброс!

Полезные инструменты:

Сервисы для поиска анонимных кандидатов: #Panopticum, #Djinni.

Сервисы для поиска холодных кандидатов: #AmazingHiring, #GetCoder.

Работы с ВУЗами – давать темы для дипломных работ, проводить открытые лекции, проводить ярмарки вакансий с «изюминкой» + проводить хакатоны и ивенты.

Сопротивление работать вместе – рекрутеры опасаются, что в них сомневаются, поэтому наняли hr-marketing. 

Отсутствтие информации о зонах ответственности, целях, задачах – Чем мне поможет Hr-marketing?! 

Завышенные ожидания – пустили рекламу и все заработает. Не заработало?!

Разные подходы к работе - 😊 
---

Почему появляется hr-marketing. 

Высокая конкуренция на рынке работодателей. 
Много информации – люди ее видят, ищут, сравнивают ПРЕЖДЕ, чем откликнуться. 
Из-за этого инструменты входят в подбор естественным путем, ВЫТЕСНЯЯ старые методики. 
- Ответы на письма В ЛИНКЕ бывают: 60% игнор, 25% - «нет», 15% - «готов поговорить» -
Выросли ожидания кандидатов потому что они думают, что у них есть выбор (hehehe). 

Last chance to agree!  

Цели каждого этапа взаимодействия подбора и маркетинга схожи: привлечь, удержать, вовлечь и это цикл! 
---
Подбор = проект, можно применить принципы проектов. 

Планирование! 
Пропустили этап – будет куча проблем! Пропускают обычно, потому что нет времени, все понятно, у нас же общая цель, что говорить. 
 

Говорить на одном языке – важно! Нужно договориться о единой терминалогии. 
Кул-стори: Алина предложила сделать сплит-тест в соц.сетях, попросила коллегу сделать ТЗ на баннеры. Коллега сделала 1 баннер, потому что не поняла, а зачем два. Ошибка Алины, что она взяла обычное для себя слово, ошибка коллеги, что она не спросила. В итоге все плохо. 

Этапы планирования: 

1) Цели проекта и задачи должны быть согласованы. 
- Определить цели и задачи 
- Проговорить ожидаемый результат
- Выставить временные сроки
- Согласовать бюджет

Вы работаете в разных парадигмах, поэтому вы можете по-разному видеть процесс и цель. 
---
2) Участники должны быть ожидаемо и понятно вовлечены. 
- Проговорить роли и ответственность
- Распределить задачи
---
3) Договориться, как оценивать результат.

- Выбрать показатели успеха
- Выбрать, как измерить ОБЩИЙ результат
---
4) Навык делиться результатом. 
- Определить частоту, формат и показатели, которые делятся меду участниками проекта. 
Кул-стори: вакансия закрыта, а реклама крутится. И все почему-то молчат, что уже и не надо. 
---
Зачем выстраивать отношения? 

Потому что тогда не будет страха\стыда сказать, что что-то пошло не так, попросить помощи и суметь вовремя передоговориться. 
Зачем фиксировать? Потому что люди забывают. А еще это - аргумент в конфликтах. 

·         Все возрастающая конкуренция, особенно на IT рынке.

·         Рекрутинг = маркетинг (кандидаты изучают всю информацию о компании в Интернете).

·         Информационный шум – необходимо увеличение количества касаний.

·         Состояние турбулентности и постоянных изменений – необходимо экспериментировать.

·         Изменились ожидания кандидатов, у них есть выбор: выбирают персонализированный контент, индивидуальный подход к коммуникации.

·         Необходимость формирования коммуникаций с пассивными кандидатами – pipeline на будущее, чтобы не закрывать в режиме тушения пожаров.

 

При взаимодействии важно:

·         Определиться в терминологии.

·         Чётко сформулировать цель, скорректировать ожидания.

·         Распределить и закрепить зоны ответственности.

·         Как будем оценивать результат. Определить метрики – как будем считать (показатели охвата, количество откликов, соотношение положительных ответов на количество отправленных приглашений и пр.).

·         Делиться результатом, сверяться, давать друг другу обратную связь, чтобы избежать ситуацию, когда вакансия уже закрыта, а рекламная компания ещё нет J

(договориться о правилах коммуникации и регулярных встречах).

 

С чего начать работу?

·         Кого ищем? Составить детализированный портрет кандидата, чтобы грамотно настроить таргетированную рекламу – будет чёткий фокус, в результате сэкономим время и деньги.

·         Где ищем? Определить каналы коммуникации. Накидать все возможные каналы и поштормить, что будет эффективнее.

·         Обсудить ограничения типа джентельменских соглашений во избежание неприятностей. 

·         Описать вакансию нетривиально: продукт, команда, задачи (шаблоны не работают).

·         Тестировать ЦА – спрашиваем, нравится ли текст и графика? Делать А/Б тесты.

·         Подвести итоги и померять результат (сохранить данные для анализа, что эффективнее!).

Делаем аудит бренда, после чего делаем платформу. Дикий HR - это активность: делаем страницу в соц сетях, буклет, но у нас нет позиционирование, EVP. Брендинг – это конкурентная стратегия! Аудит помогает определить зоны развития и роста, разработать стратегию коммуникации. 
 

Недостаток фокус-группы (8-12 человек, примерно 1.5 часа): должен быть хороший опыт модерации.
Плюс. Хорошо работают со студентами, особенно если интересно их мнение об отрасли, знании о компании 

Этапы исследования:
Выбор
Результат исследования – ответы на три основных вопроса: почему приходят в компанию, почему вы их удерживаете, почему уходят.
Сегментирование ЦА – подразделения, стаж, уровень, статус.
Выборка: случайная / иерархическая / чем меньше сотрудников, тем крупнее сегментация
Виды исследования: анкетирование / интервью / фокус-группы.
У каждого метода свои + и - .  Среди них анкетирование имеет больше плюсов. Необходимо правильно формулировать вопросы.

Стадии жизненного цикла сотрудника: подбор / адаптация / обучение / мотивация / увольнение.

· Проверять свои гипотезы.

· Анализировать результаты по сегменту ЦА.

· Проверить, получили ли вы причины найма, удержания и увольнения сотрудников.

Методы и ошибки исследования бренда. 

До 80% опросов изначально неудачны. 

Внутренний бренд работодателя = жизненный цикл сотрудника. 

Этапы: 

1.       Определение ЦА (сегментирование по стажу/подразделениям/иерархии), 

К какой категории сотрудников Вы относитесь? 

Как давно Вы работаете в компании? 

 

Выборка зависит от численности компании: 

До 300 – всех, 

От 300 до 1000 – не менее 30% о численности, 

От 1000 – не менее 10% от численности. 

 

Методы: 

·         Анкетирование 

·         Интервью 

·         Фокус-группы 

У каждого метода свои + и – (анонимность, охват, правильное понимание вопросов, скорость). 

 

2.       Выбор факторов (что оцениваем). 

3.       Определяем методы. 

4.       Аудит HR-процессов. 

5.       Формулировка гипотез. 

6.       Создание опросника. 

 

Ошибки: 

·         Некорректные вопросы (наводящие, составные – непонятно, на что отвечать). 

·         Неправильно выбранное время исследования. 

·         Непрезентативная выборка. 

·         Игнорирование результатов! 

·         Отсутствие обратной связи сотрудникам! 

·         Если корпоративная культура закрытая, люди боятся, нет смысла проводить опрос. 

Сначала необходимо выстроить доверительные отношения с сотрудниками. 

·         Думать, что HR и так все знает (результаты могут удивить). 

 

По результатам исследования необходимо ответить на 3 вопроса: 

·         Почему сотрудники приходят в компанию? 

·         Почему остаются? 

·         Почему уходят? 

Что важно?
* Глубинное интервью
* Внешняя команда интервьюеров
* Анонимные ответы
* В офисе компании или за пределами

Опыт взаимодействия сотрудника с компанией от первого контакта при найме до ухода.

Зачем EEJM? Поможет понять, с чего начать.

Цель – улучшение пользовательского опыта.

Что сделать? Поговорить с сотрудниками. Порой незначительные изменения, не требующие больших затрат, могут сильно повлиять на вовлеченность/восприятие бренда.

Для полноты и объективности картины опросы проводятся не только с действующими сотрудниками, необходимо также работать с людьми, которые:

·         хотели прийти в компанию, но не прошли отбор – что думают о компании?

·         отказались выйти в компанию – почему?

·         ушли из компании – работа с «выпускниками» (alumni): ушедшие/уволенные – вернулись бы в компанию?

Этапы:

·         выбираем этап EEJM, например, рекрутинг,

·         обсуждаем с бизнесом приоритеты в подборе,

·         набрасываем идеи, составляем опросник, 

·         проводим глубинные интервью с ЦА,

·         анализируем, что можно улучшить, приоритизируем, планируем улучшения на 1-3 месяца.

Если внутри нет компетенций фасилитатора/дизайнера для иллюстрации результатов, лучше привлечь извне. В команде должны быть представители различных направлений HR + маркетинг и  IT, чтобы учесть максимальное количество факторов и максимально быстро их реализовать.

90% информации через зрение, в 60000 раз мозг обрабатывает символы быстрее текста.

Программы: Canva, Figma (можно настроить шаблоны).

Плюсы: большое количество готовых шаблонов, понятный интерфейс, НО мало русскоязычных шрифтов – сложно адаптировать под корпоративные стандарты.

Решение – Power Point J Можно делать не только картинки, но и видео, анимацию.

Что хорошо работает:

·         Популярны сейчас – реальные фотографии сотрудников, люди устали от наигранности.

·         Люди любят реальные фото. Хорошо заходят оригинальные групповые фото.

·         Репортажное фото с мероприятия/в процессе работы.

·         Отрисованный фирменный персонаж бренда.

Есть качественные фотостоки: unsplash.com, pexels.com, pixabay.com.

Фото в поисковиках – фильтруем: 

·         размер (большой), 

·         тип (демотиваторы), 

·         цвет (под компанию), 

·         формат (gif – анимированные).

3 самых ценных лайфхака - ИМХО:

·         по поиску: точно писать в поисковой строке, что/кто должно быть на изображении.

·         иконки вместо списков – берём с сайта flaticon.com (сохранение в png). Рисуем круг шифтом вместо овала ;)

·         развивать «насмотренность»: листать Pinterest, запоминать рекламу и презентации, которые выделяются на фоне основных.

74% SMM – специалистов используют визуальные ресурсы при продвижении в соцсетях.

85% видео в ФБ просматривают без звука.

65% конверсии дают письма, у которых в названии есть слово «видео»

53% лайков прибавляют изображения в ФБ по сравнению с текстом 

- Почему важна визуализация?

- Тренды современного дизайна.

- Как создать основные виды визуалов.

- Дизайн и техника выполнения.

1.       Переход в другую сферу – сокращает порог и время входа.

2.       Получать рекомендации (процесс длительный, но верный).

3.       Вы интроверт и вам некомфортно/страшно/энергозатратно общаться.

4.       Развивать бренд работодателя, выступать на конференциях.

5.       Попасть в закрытые сообщества, получать инсайты рынка из первых рук.

Должна быть цель – что хотим получить от общения? Кого добавлять? 

Где искать?

·         Профильные группы

·         Лидеры мнений (сразу добавляться к холодным контактам не всегда получается – комментируйте, лайкайте, станьте полезным, когда возникнет вопрос – контакт нужно предварительно проработать и «прогреть»). Работать на перспективу: искать «маленьких» лидеров мнений, завтра они вырастут. Важно постучаться и примкнуть уже сегодня.

·         Комментарии к постам 

·         Дискуссии 

·         Мероприятия (онлайн и оффлайн)

·         Хэштеги

·         Друзья друзей

·         Подписка на уведомления к постам с рекомендациями

Сохранять табличку нетворкинга – фиксировать контакт, чем может быть полезен на будущее.

Нетворкинг необходим на регулярной основе. Тогда результат точно будет :)

 

Полина Русакова в начале карьеры в BestDoctor столкнулась со следующими проблемами:

·         не могли нанимать людей так быстро, как это необходимо
·         не было понимания ценности HR бренда
·         не было сильного бренда компании.

В процессе решения определили слабые места, расставили приоритеты, для решения задач объединили силы HR, маркетинга и продаж. Чтобы повысить общую узнаваемость бренда, подготовили ряд статей в известных изданиях: Forbes, Ведомости, Коммерсантъ, а также в VC.ru, Медузе и т.д. 70% публикаций бесплатные.

Помимо тематических статей использовали социальные сети. В первую очередь, личные страницы HR, руководителей и страницы сотрудников. Некоторых сотрудников просили специально завести аккаунты. Не обязательно писать каждый день о своей компании, достаточно всего нескольких постов важных для их подписчиков, чтобы добиться узнаваемости бренда. У кандидатов спрашивали, откуда узнали о вакансии и компании.

Основные источники информации: статьи в СМИ, Мой круг, Instagram и знакомые.

·         Действуйте, а не ждите крупных бюджетов
·         Не держите двери на замке
·         Ваши сотрудники и друзья — главные амбассадоры бренда.

·         хорошо писать вакансии – выделяться для кандидата, повышать конверсию в отклик, 

·         писать статьи о компании, вести блог – развивать бренд работодателя,

·         писать письма для сотрудников – повышать вовлечённость, 

·         развивать личный бренд в Фейсбук.

Нужно определить фокус – чего хотим добиться?

·         привлечь внимание к вакансии,

·         повысить узнаваемость бренда,

·         развить собственный бренд.

Дальше уже думаем, куда писать, где наша ЦА.

·         собираем список ресурсов, где живёт наша ЦА (Телеграм-каналы, блоги вроде Хабра, группы на Фейсбук),

·         поанализировать, какие темы интересны аудитории и в каком формате они поданы (интересное и полезное можно поискать на Medium и Hackernoon, а ещё на vc.ru),

·         пишем в несколько заходов и в разных каналах – тестируем, что заходит (не дублируем!).

Контент может (должен!) быть сбалансированным:

·         про полезное («как нанять разработчика, который останется с вами надолго?»),

·         про личное (например, в вакансии: «мы тоже не любим вставать рано утром, поэтому у нас гибкий график»), это про эмоциональный отклик, соучастие,

·         про весёлое («каким было самое странное собеседование?») – не бояться говорить про ошибки!

А где брать идеи, если не генерится?

Подсматривать и подслушивать :)

·         разговоры у кулера,

·         подписки на толковые рассылки, блоги (очень люблю WTF_HR),

·         читать статьи, в том числе западные (Forbes, Executive, Rusbase),

·         записывать идеи вплоть до бредовых,

·         подписаться на лидеров мнений/компании в Фейсбук и Instagtam (как DoDo, SkyEng, Loreal, BestDoctor, Adventum),

·         конференции (и не только про контент),

·         новостные поводы.

И наконец, полезные инструменты:

Записки «в стол» можно сохранять:

·         на Notion (есть таблицы, task-трекеры и пр.) Можно делиться ссылками в другие ресурсы!

·         Telegram – можно отправлять самому себе сообщения!

·         Google Docs.

 

Письма и рассылки на:

·         Mixmax – частота follow up-ов, можно делать цепочки,

·         Mailchimp – сохраняется, легко перекидывается в другое устройство,

·         Sortd – превратить свою gmail почту в task-трекер и делать рассылки по плану.

Вести блог в:

·         Medium,

·         Яндекс.Дзен,

·         Хабр.

Дистрибуция:

·         на своей странице,

·         рассылка сотрудникам + опросик с обратной связи, что думают,

·         в блог/чат.

Анализ эффекта:

# Статьи: 

·         следим за уникальными посетителями, просмотрами, источниками (utm), 

·         если есть Яндекс.Метрика, заглядываем в Вебвизор,

·         смотрим лайки, репосты, комменты на Buzzsumo,

·         чаты, подписчики на Дезертир.

# Письма:

·         % открытия,

·         количество ответов и откликов.

# Внутриком:

·         реакция команды,

·         переходы по ссылкам,

·         вовлечённость.

# Вакансии:

·         просмотры,

·         конверсия в отклики.

По исследованию Mediascope, самые охватные социальные сети в России:

VK – 73% в месяц, 43% в день,
OK – 45% в месяц, 16% в день,
Facebook – 43,5 % в месяц, 9,8% в день,
Instagram – 42,9 % в месяц, 17,3 % в день,
Twitter – 16,3% в месяц, 2,5 % в день.

В разных сетях люди ведут себя по-разному, есть сценарии использования сетей (в одной человек ведёт себя как родитель, во второй как фигурист, в третьей как профессионал). От этого зависит настройка профессиональной рекламы. Фейсбук – более бизнесовая.

Этапы HR-маркетинговой воронки:

·         охват – информируем о вакансии (конкурсы, конференции, контекстная реклама, таргетированная реклама, статьи, блогеры, telegram-каналы, лидеры мнений и …),

·         захват – получаем данные соискателей,

·         нагрев – стимулируем к подаче заявки (постим, какие мы классные, чтобы кандидат нас выбрал из других 20 компаний, цель - сподвигнуть прийти на собеседование),

·         найм – общение с кандидатом, интервью,

·         опыт – адаптируем и обучаем,

·         лояльность – рассказываем о карьерном росте,

·         рекомендации – стимулируем привлекать друзей/знакомых.

Таргет VS Контекст - что выбрать?

·         таргет – по интересам, контекст – по контексту. 

Очень ярко про программиста и человека, сломавшего ногу.

Программиста ищем через таргет, сломавшего ногу через контекст :)

·         таргет – для холодных, контекст – для тёплых и горячих!

·         по «локации»: таргет – социальные сети (отличный поиск по геолокации: люди из Вышки, люди из Чебоксар, которые ходят в кальянную J), контекст – Яндекс.Директ, AdWords + КМС. В таргетированной рекламе люди не знают, как мы их нашли. VK в этом плане удобен для таргета – там люди состоят в сообществах.

Примеры поиска по геолокации:

·         реклама на бизнес-центр конкурентов! 

·         Hot WiFi – сбор данных всех зачекинившихся в кафе.

Просто как в шпионских фильмах :)

По шагам: сбор аудитории – создание рекламной записи – оценка эффективности рекламной кампании – настройка рекламной кампании – запуск тестовой кампании.

Важно: перестраивать рекламные кампании необходимо каждые 2 недели, постоянно тестировать. Есть понятие выгорания целевой аудитории! Фильм «Грань будущего» - для понимания сложности эффективных рекламных компаний.

Инструменты парсинга из сообществ VK:

·         Церебро таргет,

·         Pepper ninja,

·         TargetHunter.

Действуем на основании интересов (самые сексуальные фотографии Белаза J).

Технология таргетига Look a like, в том числе для Фейсбука.

Лайфхаки и нюансы настройки рекламы VK:

·         сохраняем аудитории для дальнейшего использования,

·         исключаем негатив,

·         время показа выставляем на основании активности (анализируем),

·         платить лучше за показ, чем за клик.

Кейс: компания на рынке 20 лет, 3000 человек, децентрализована (3 локации со своими бизнес-процессами, бюджетами, управлением).

Начали с ошибки – опроса, на который ответили только 20%.

Ошибка в том, что не сформулировали цель и не провели коммуникационную кампанию для сотрудников.

Что сделали.

Сформулировали цель – способствовать интеграции нового формата работы в компании.

Разбили на задачи:

·         объединить 3 разрозненных компании в одну с едиными ценностями,

·         выработать новый культурный код, «приземлить» его через круги влияния лидеров, 

·         понять реальное положение вещей компании во время централизации,

·         увидеть сильные и слабые стороны лидеров, усилить командные компетенции.

Определили этапы проекта:

·         планирование и подготовка,

·         презентация для бизнеса (цель, бюджет, результаты, ценность для бизнеса),

·         подготовка тимлидов – обучить, вовлечь (объяснить личную цель в проекте, как говорить с командой, как читать результаты, как проводить командные сессии, как составить ИПР),

Успех во многом зависит от того, насколько лидер готов работать со своей командой!

На начальном этапе необходимо помочь тимлиду с планом-графиком мероприятий, дать сценарии командной сессии, шаблоны ИПР.

·         проведение опроса (Survey Monkey, Google, подрядчик),

·         работа с результатом.

Результаты проекта:

·         удалось вовлечь линейных лидеров и передать работу над вовлечённостью,

·         в процессе фасилитационных сессий лидеры сами сформировали модель компетенций вовлекающего лидера,

·         командообразование - лидеры осознали, что они имеют общие ценности, несмотря на разный опыт,

·         были сформулированы планы развития лидеров,

·         на финальной сессии было сформировано пособие лидера по работе с вовлечённостью.

Чек-лист проекта:

·         создать команду и вовлечь заинтересованных участников,

·         определить проблематику, собрать ожидания ЦА,

·         чётко сформулировать цель,

·         выстроить коммуникацию и получить поддержку,

·         просчитать риски, договориться о порядке разрешения конфликтов,

·         разработать план мероприятий, создать календарный план,

·         запустить опрос, собрать обратную связь,

·         обучить руководителей,

·         подвести итоги и спланировать следующий этап + вовлечь амбассадоров.

Главное – не писать «вакансию-Франкенштейн» или «письмо из Простоквашино» (это когда взяли старый шаблон, надёргали пустые фразы из заявки и запустили).

Неправильно (это про боли):

·         зачем что-то писать? Придёт на собеседование – расскажем.

·         что ещё можно делать на должности разработчика?

·         у нас нет интересных задач/развития!

·         возьми старое описание вакансии!

·         раньше же как-то закрывали!

·         если кандидат наш, то откликнется/дождётся!

Алгоритм:

·         разобраться в задачах бизнеса, чтобы не нанять не того или не делать срочно, когда несрочно или вообще не нужен (узнаём у руководителя и команды, поскольку команда тоже собеседует, оценивает задание + будет проще в процессе адаптации),

·         детально определяем задачи позиции, прописываем сами и согласуем или просим написать человека, который на аналогичной позиции,

·         отработка сопротивления:

У нас всё как у всех! – почему ты здесь работаешь?

То, что классно для меня, не факт, что классно для кандидата!

Я не умею писать – пиши, как можешь/как есть, поможем!

·         занудничаем и детально разбираемся в требованиях, чтобы не затягивать поиск, не терять кандидатов, не имеет лишних вопросов на собеседованиях, не сделать ошибку найма.

Задаём вопросы Зачем???

Спрашиваем, какие задачи будут стоять на испытательный срок.

Написать в вакансии, что его будет ожидать на испытательном сроке.

Важно: здесь можно и важно много писать! Много текста на hh – это хорошо J

·         нестандартно описываем условия, детальнее пишем, пишем нестандартными фразами, потому что под гибким графиком или дружным коллективом все понимают разное.

Важно ответить кандидату, почему выбрать должны именно вас?

·         писать, как происходит найм, какие этапы?

·         создаём продающий текст, для кандидатов это вроде маленького трейлера для кандидата.

Пример, «Чем интересна работа на этой должности? Эта позиция – трамплин для тех, кто хочет быстро вырасти в руководителя отдела QA: ты сможешь наладить все процессы тестирования, постоянно их улучшать и поднять на уровень тест-экспертизы команды».

Как написать? – Спросите у коллег, кто работает на аналогичной должности.

·         нетривиальное название вакансии, развёрнутое, с конкретизацией.

Пример, IT рекрутер с опытом подбора Java в продуктовую команду, инхаус.

Написали вакансию? – отдайте на проверку команде, чтобы избежать ошибок!

Зачем так сложно?!

·         учимся разговаривать с бизнесом,

·         в вакансии не останется «белых пятен»,

·         закрываем в минимальные сроки.

Как студенты находят работу? 

55% - нашли в Интернете самостоятельно. 

33 % - помогли друзья, знакомые. Необходимо работать со студентами напрямую. 

Выбирают работу (критерии в порядке значимости): 

·         Режим и график работы 

·         Заработная плата 

·         Профессиональная самореализация 

·         Обучение и развитие 

·         Социальные гарантии 

О стажировках узнают: 

·         Отзывы сотрудников компании (54%) – нужно, чтобы сотрудники распространяли информацию 

·         Сайт компании (51%) – должен быть интересным и привлекательным 

·         Мнение преподавателей (49%) 

·         Интернет (43%) – нужно писать о компании в соц. сетях 

Молодые прагматики заинтересованы в: 

·         Оплачиваемых стажировках 

·         Трудоустройстве 

·         Экскурсия по компании и мероприятиях 

Студенты будут работать в компании, если: 

·         Им будет интересно 

·         Есть карьерный рост 

·         Есть возможность совмещать с учёбой 

·         Есть возможность роста з.п. 

·         Работа не напрягает :)

Учитывая информационный шум, HR борется за внимание сотрудников.

Важно, чтобы люди поняли, приняли и совершили действие.

·         Задача 1 – чтобы заметили. Правило 3-х касаний через 3 канала коммуникации.

·         Задача 2 – быть понятыми. Сначала рассказать людям. Дать цель, смысл, логику, ценность. Говорить простым и понятным языком. Назвали опрос опросом удовлетворённости.

·         Задача 3 – вовлечь. Классно работает игра, соревнование + держать людей в курсе. 

Включили соревновательный момент – какой отдел пройдёт быстрее и больше.

Подарочки за время и участие.

·         Задача 4 – создать атмосферу доверия. Объяснить, что с опросом удовлетворённости будет происходить дальше, что изменится. Спланировать следующие шаги (опрос ежегодный).

Каналы коммуникации для решения задачи охвата:

·         Тайный агент – персонаж, от лица которого отправляются письма.

С гифкой, с интересным названием. 80% письмо открыли.

·         Оффлайн – рассказать, что это будет.

·         Slack – канал eLama котятница – все новости компании. 

Секреты успеха:

·         Используйте разные каналы коммуникации

·         Не пишите много – пишите самое важное и простым языком

·         Поощряйте, вовлекайте, удивляйте, дарите подарки 

·         Объясняйте

·         Любите своих сотрудников

Наши сотрудники – это наши клиенты.

Наши клиенты могут стать нашими сотрудниками.

Инструмент «конструктор интервью»: вопросы на все блоки: мотивация, ценности, компетенции.

Создали единое информационное поле. Легче стало с обратной связью.

100% кандидатов получают обратную связь. Увеличилось количество положительных отзывов.

Стали изучать практику других компаний через опрос кандидатов. Много полезных идей.

Анкета обратной связи высылается соискателю после отказа или при выходе нового сотрудника.

Обратная связь в течение 3 рабочих дней.

Сайт начали делать сами на Wordpress. 

Контент сайта: 

·         истории коллег (пишут сами или с помощью редактора) 

·         живые фото самостоятельно – без фотостоков, 
·        видеовакансии,

·         доработали форму отклика – сделали удобнее, чтобы можно было откликнуться с мобильного 

·         видеоконтент – ролики с кооперативов, интервью с сотрудниками о впечатлениях, о работе, об удалённой работе 

Планы по развитию социальных сетей. Ретаргетинг из соц. сетей Facebook, VK, Insta. 

Сотрудники пишут статьи в блог. 

Результаты: 

·         Рост уникальных посетителей с 8316 в 2017 до 25585 в 2019 году 

·         Входящие резюме с 77 в 2017 году до 387 в 2019 году.

Для них это очень важно!

Мыслим как маркетологи: создаём портрет ЦА вместо профиля должности. 

Переделываем текст под ЦА. Определяем свои каналы коммуникации. 

Вовлечение руководителей (посты, репосты, творческое описание вакансий) очень способствует успеху. Увеличился переход на сайт с Фейсбука, люди стали отслеживать вакансии, откликаться.