Nuestro cerebro no tiene posibilidades de computar y relacionar todos los datos disponibles,  por eso selecciona datos a través de mecanismos jerárquicamente superiores,  a los que llamamos TEORÍAS. Estas son sistemas de ideas y de distinciones que indican qué mirar y qué dejar de lado,  así como la forma de relacionar los datos para convertirlos en información.  lo que suele ocurrir es que no siempre somos conscientes de nuestra teoría,  lo que hace que sea difícil revisarla.

En tanto Enzo no puede cuestionar su teoría,  no puede ver cosas nuevas en la realidad y en tanto no ve cosas nuevas en la realidad no encuentra razones para cuestionar su interpretación del pasado.  Por eso todo parece ser una confirmación de lo que cree y la profecía se cumple en forma casi inexorable.  Y aún cuando eso no ocurra,  su explicación hace que al menos así parezca.

Desde cierto punto de vista cada organización es también una cultura. 

Las culturas organizativas y su adecuación a la realidad son temas que preocupan a los directivos de cualquier organización que compita por recursos escasos,  ya se se trate de escuelas,  museos,  etc.  Cuando se requiere que la organización se adapte a una realidad cambiante,  es necesario poder ver qué aspectos se deben cultivar y cuáles cambia,  y  ello exige ver la cultura como una posibilidad entre otras y no como algo natural e inevitable. 

 en tanto llamamos cultura a usos y costumbres que ganan estabilidad en el tiempo y se reproducen a sí mismos a través de la incorporación de los nuevos miembros,  una organización puede conservar sus rasgos centrales durante largo tiempo. Es  común que la desaparición de algunas organizaciones esté relacionada con la imposibilidad de adaptar su cultura a nuevas circunstancias externas. 

La percepción misma es descripta como un fenómeno selectivo.  Lo que percibimos tiene relación directa con nuestras expectativas. Se  trata de un área donde hay especial riqueza de material empírico.  La memoria no es una mera acumulación de datos,  sino que manifiesta un cierto carácter reconstructivo,  por cuánto tiene a modificar la información en busca de coherencia  cuando los datos no encajan entre sí o simplemente resultan incómodos para quien los recuerda.

Hay una diferencia entre las teorías explicativas y las teorías de la acción. Las  primeras son aquellas que aclaran cosas. Las  teorías explicativas se mueven con un alto nivel de abstracción como para poder aclarar el porqué de eventos aparentemente muy diferentes entre sí. Las  teorías de la acción nos dicen directamente Cómo hacer las cosas. Ambas  teorías son muy útiles,  pero en tiempos y formas diferentes. 

 En diferente medida,   Esta brecha entre el hacer y el saber se producen todas las organizaciones. Por eso,   antes de pensar en un programa de cambio o de capacitación es importante estar seguros de que alguien dentro de la organización podrá sostener el conflicto que todo cambió de un estatus quo crea. Ese alguien,  Aunque parezca personificado,  por lo general es un colectivo,   una red de confianza capaz de dar credibilidad al proyecto.

Si fuera posible habría que capacitar a Don Enzo,  pero es probable que cualquier capacitación terminé por hacer a Don Enzo más igual a sí mismo.

 Es muy posible que cualquier cambio que se genere en esta organización se produzca partir de un ajuste ecológico,  es decir,  que el diario se vaya quedando sin lectores hasta quedarse sin recursos,  comprobandose la invalidez de las teorías que están manejando solo a través de la respuesta externa. 

Todas estas restricciones derivan en que las posibilidades de intervención también tienden a ser la invitada.  Don Enzo sólo aceptará la participación externa a partir de algún problema muy puntual y muy técnico.  Y probablemente No mucho más que eso.

 sin embargo,  Aunque en este caso no sea posible hacer mucho,  hay hay cosas que podemos aprender de él frente a posibles intervenciones en otros casos:

 Este tipo de cultura es muy común en las empresas pequeñas o familiares.

 La cultura funciona a través de la empatía.  En estas organizaciones es muy importante ser parecido a los demás.

 las tareas se dividen en el organigrama,  las responsabilidades se estipulan en la descripción de cada puesto y todas las piezas se mantienen unidas por otras normas tales como políticas,  estrategias,  presupuestos y evaluaciones de desempeño.

El rol y las tareas son fijas,  los individuos deben adaptarse a ellas.

 Aquí no hace falta andar adivinando lo que el jefe quiere,  como en las de Zeus. Las culturas de roles son excelentes cuando el mundo es predecible,  estas culturas odian el cambio. La cultura de Apolo aprende haciendo más de lo mismo y sus Pilares no se mueven con facilidad.

 El poder no está en la cumbre,  como en las empresas de Apolo,  ni en el centro,  como en las de Zeus,  sino en las relaciones entre jefes,  pares y subordinados,  en función de la tarea que hay que realizar en cada caso. 

 La cultura reconoce sólo la  habilidad,  la capacidad y la experiencia como bases del poder.  Suelen ser empresa de gente joven,  con energía,  creatividad y talento.

 El  talento,  la habilidad o el conocimiento son los principales activos de la organización.  Los dionisíacos no reconocen jefes,  aunque pueden coordinarse muy bien si les conviene. El  management en estas organizaciones es algo auxiliar,  un  mal necesario.