Con el se mide el desempeño de las personas con factores ya definidos, para ello utilizamos un cuestionario de doble entrada.

No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar de ajustarlo a las características del evaluado.

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su "campo psicológico". Esta interferencia subjetiva y personal, de orden emocional y psicológico, inclina a algunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los estereotipos, por los cuales los evaluadores consideran que un empleado sobresaliente es óptimo en todos los factores. Por este mismo efecto, un evaluador muy exigente puede considerar que todos sus subordinados son tolerables o débiles en todos los aspectos.

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su "campo psicológico". Esta interferencia

Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las evaluaciones.

Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Visualización: Utiliza gráficos visuales para representar el rendimiento, lo que facilita la identificación de fortalezas y áreas de mejora.

Estandarización: Suele basarse en criterios predefinidos y escalas de evaluación para garantizar la consistencia en la evaluación.

Flexibilidad: Puede adaptarse a diferentes roles y niveles dentro de la organización.

Retroalimentación: Proporciona una base para discusiones constructivas entre supervisores y empleados sobre el rendimiento y las metas.

Registro histórico: Permite el seguimiento del progreso a lo largo del tiempo y facilita la identificación de tendencias en el rendimiento del empleado.

Representación visual de valores en una línea continua, donde los números se distribuyen uniformemente a lo largo de la línea para indicar diferentes puntos de medición. Se utiliza comúnmente en gráficos y diagramas para mostrar relaciones proporcionales entre variables.

Semicontinuas:

Similar a una escala gráfica continua, pero en lugar de tener valores distribuidos uniformemente a lo largo de la línea, tiene intervalos específicos donde se representan los valores. Esto puede ser útil para resaltar ciertos puntos de medición o para hacer que la escala sea más fácil de leer en ciertos rangos de valores.

Discontinua:

representan valores en una línea, pero con espacios vacíos o discontinuidades entre algunos de los intervalos. Esto puede ocurrir cuando hay un salto significativo en los valores representados, lo que hace que sea necesario omitir ciertos intervalos para evitar una representación distorsionada del gráfico. Las escalas gráficas discontinuas a menudo se utilizan para resaltar cambios significativos en los datos o para enfocarse en ciertos rangos de valores.

Criterios nebulosos:

Emplear fases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación.

Efecto Halo: Hace que el evaluador considere esta impresión general

cuando evalúa cada factor.

Tendencia central:

Todos merezcan la misma calificación, evaluarlos de la misma

manera.

Benevolencia: Implica

subjetividad en la evaluación.

Prejuicios: Evaluar edad, raza o sexo que afectan la evaluación de las personas.

Daira Alexandra Sánchez Morgado