• Autoconciencia emocional → Reconoce sus limitaciones sin romperse.

• Dirección de relaciones → Motiva al equipo desde el vínculo emocional.

Martínez Íñigo

• Disonancia emocional → Oculta angustia con humor constante.

• Actuación superficial → Finge bienestar ante el equipo.

Schvarstein

• Contrato relacional → Establece vínculos afectivos con jugadores.

• Sentido de pertenencia → Integra a todos, incluso a Nate.

Katzenbach / Rico et al.

• Metas compartidas → Promueve el aprendizaje como valor común.

• Habilidades complementarias → Cede lugar a Roy y Beard en sus áreas.

Yukl

• Poder personal → Lidera desde el respeto, no desde la jerarquía.

• Liderazgo transformacional → Inspira y cuida a cada miembro.

• Baja autoconciencia emocional → Oculta su dolor por el divorcio tras una fachada de frialdad.

• Débil regulación emocional → Reacciona con manipulación y control en lugar de gestionar sus emociones.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación superficial → Simula indiferencia mientras planifica sabotear al club.

• Disonancia emocional → Sufre por su pasado pero debe mostrarse fuerte como dueña.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Contrato transaccional → Usa su rol formal para vengarse de su exmarido.

• Reformulación del contrato → Comienza a construir relaciones más auténticas con Ted y el equipo.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Falta de compromiso inicial → No apoya genuinamente al equipo ni sus procesos.

• Cambio progresivo → Su implicación emocional mejora la cohesión grupal.

Yukl (Liderazgo)

• Uso de poder posicional → Controla desde la jerarquía sin conexión emocional.

• Inicio de liderazgo emocional → Acompaña a Ted en decisiones clave al final de la temporada.

• Baja regulación emocional → Expresa rabia con gritos y agresividad sin filtro.

• Débil empatía → Dificultad para conectarse emocionalmente con otros.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación sincera → Dice lo que siente sin censura, lo que genera tensión.

• Ausencia de disonancia → No finge emociones, aunque eso lo aísla del equipo.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Contrato deteriorado → Vive una crisis de sentido como jugador veterano.

• Apropiación del acto → Decide retirarse antes de perder su identidad.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Habilidad clave no integrada → Aporta desde su experiencia, pero no colabora grupalmente al inicio.

• Construcción de equipo progresiva → Comienza a asumir su rol como referente emocional.

Yukl (Liderazgo)

• Poder posicional (capitán) → Su liderazgo se basa en la autoridad, no en la empatía.

• Falta de liderazgo transformacional → No logra inspirar ni conectar emocionalmente con sus compañeros.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional nulo → Dice y hace lo que siente sin filtro.
• Cero disonancia emocional → No actúa emociones que no vive, pero genera conflicto.

Schvarstein
• Contrato transaccional → Está en el club para beneficio propio, sin compromiso.
• Falta de sentido de pertenencia → Individualismo extremo.

Katzenbach / Rico et al.
• Obstáculo para la cohesión → Rompe dinámicas de equipo con su actitud.
• Falta de metas compartidas → Juega para sí mismo, no para el grupo.

Yukl
• Anti liderazgo → No inspira ni construye vínculos positivos.
• Abuso de poder informal → Usa su fama para dominar, no para colaborar.

• Autoconciencia emocional → Reconoce su miedo al hablar, pero acepta mostrarse.

• Motivación interna → Desea aportar, aunque no se siente valorado.

• Relaciones interpersonales → Empieza a vincularse con Ted desde la confianza emocional.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación emocional → Contiene su frustración para ser aceptado por el grupo.

• Disonancia emocional → Se esfuerza por mostrarse seguro, aunque no lo siente.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Contrato transaccional inicial → Vive en silencio su rol subordinado.

• Cambio hacia contrato relacional → Cuando Ted lo nombra asistente, se siente reconocido.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Habilidades complementarias → Aporta conocimiento táctico al grupo.

• Inicio de memoria transactiva → Se convierte en referente en jugadas y análisis.

Yukl (Liderazgo)

• Liderazgo emergente → Su influencia crece por competencia, no por autoridad.

• Poder experto → Es respetado por sus ideas tácticas.

Martínez Íñigo (Trabajo emocional)
• Trabajo emocional auténtico → Expresa emociones con sinceridad, sin forzar simpatía.
• Baja disonancia emocional → No actúa emociones que no siente, incluso en relaciones profesionales.

Schvarstein (Contrato Psicologico)
• Contrato relacional → Participa del club desde vínculos afectivos, no jerárquicos.
• Sentido de pertenencia → Aporta identidad emocional al grupo sin necesitar un cargo oficial.

Katzenbach / Rico et al. (Trabajo en equipo)
• Habilidad blanda clave → Comunica, conecta y facilita relaciones entre miembros del equipo.
• Apoyo a la cohesión grupal → Interviene cuando hay conflictos y los suaviza.

Yukl (Liderazgo)
• Liderazgo lateral → Influye sin ejercer poder formal, desde la cercanía emocional.
• Poder referente → Es escuchada y valorada por su autenticidad.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional adaptativo → Controla su frustración con respeto cuando no es convocado.
• Baja disonancia → Sus acciones reflejan lo que realmente siente y piensa.

Schvarstein
• Contrato relacional → Se compromete con el club más allá de lo profesional.
• Sentido de comunidad → Se preocupa por el grupo y por causas colectivas.

Katzenbach / Rico et al.
• Miembro clave en la cohesión del equipo → Refuerza el sentido colectivo.
• Metas compartidas → Colabora con el bienestar grupal.

Yukl
• Liderazgo emergente → Influye sin ejercer autoridad formal.
• Influencia positiva → Es seguido por sus valores y su integridad.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional invisible → Contiene frustración sin expresarla.
• Actuación superficial → Simula calma incluso ante el caos.

Schvarstein
• Contrato relacional silencioso → Su lealtad está en el vínculo con Ted.
• Apropiación táctica del acto → Dirige sin necesidad de reconocimiento.

Katzenbach / Rico et al.
• Rol táctico complementario → Su saber se integra al equipo como parte clave.
• Trabajo en segundo plano → Aporta sin buscar protagonismo.

Yukl
• Liderazgo lateral → Influye sin autoridad visible.
• Poder experto → Lo respetan por su conocimiento, no por su título.

• Autoconciencia emocional → Reconoce su ansiedad y va a terapia.

• IE aplicada → Sostiene el bienestar emocional del equipo.

Martínez Íñigo (TE)

• Actuación profunda → Comienza a expresar emociones reales con Sharon.

• Normas emocionales → Habilita un clima de apertura emocional.

Schvarstein (Contrato psicologico)

• Apropiación del acto → Asume públicamente su vulnerabilidad.

• Salud psíquica → Prioriza el bienestar individual y grupal.

Katzenbach / Rico et al. (Equipo)

• Equipo real → Favorece cohesión, confianza y trabajo cooperativo.

• Modelo IMOI → Crea espacios de reflexión que mejoran resultados.

Yukl (Liderazgo)

• Tácticas blandas → Lidera con inspiración y consulta.

• Liderazgo compartido → Comparte decisiones con Roy, Beard y Sharon.

• Mayor autoconciencia emocional → Reconoce su deseo de vincularse afectivamente (relación con Sam).

• Empatía desarrollada → Se preocupa por la salud emocional de sus empleados y jugadores.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación profunda → Ya no finge emociones, expresa lo que realmente siente.

• Redefinición de normas emocionales → Deja de esconder su vulnerabilidad.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Contrato relacional consolidado → Apoya al equipo por convicción, no por obligación.

• Paradigma autónomo → Se libera de su rol de "jefa distante" para elegir con quién y cómo vincularse.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Apoyo a la cohesión del equipo → Facilita recursos, valida procesos, y escucha emocionalmente.

• Confianza y metas compartidas → Participa del propósito común del club.

Yukl (Liderazgo)

• De liderazgo autoritario a participativo → Comienza a tomar decisiones consultando a otros.

• Poder personal creciente → Gana legitimidad desde el afecto y la coherencia emocional.

• Baja autoconciencia emocional → No reconoce sus celos ni su necesidad de aprobación.

• Falla en autorregulación → Reacciona con agresividad y resentimiento.

• Déficit en empatía → Ignora el impacto emocional de sus actos sobre los demás.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación superficial → Finge seguridad mientras acumula enojo.

• Disonancia emocional → Sufre al no recibir reconocimiento, pero no lo expresa abiertamente.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Ruptura del contrato → Se siente traicionado por Ted y deja de confiar.

• Paradigma dependiente → Espera validación constante del líder.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Desalineación del equipo → Pierde compromiso con las metas grupales.

• Quiebre en la coordinación → Se aparta emocional y tácticamente del grupo.

Yukl (Liderazgo)

• Desvío hacia liderazgo autoritario → Usa el poder posicional para imponerse.

• Fracaso en el liderazgo transformacional → No genera compromiso, impone obediencia.

• Mayor empatía → Escucha, acompaña y contiene emocionalmente a Keeley y Phoebe.

• Autoconciencia y regulación emocional → Reconoce su enojo y empieza a expresarlo de forma más cuidadosa.

Martínez Íñigo (Trabajo Emocional)

• Actuación profunda → Modula su dureza al acompañar emocionalmente al equipo.

• Disminución de la disonancia → Se permite mostrar afecto sin sentirse débil.

Schvarstein (Contrato Psicológico)

• Renegociación del contrato → Reencuentra sentido en su nuevo rol como entrenador.

• Paradigma autónomo → Elige conscientemente cómo participar del club.

Katzenbach / Rico et al. (Equipos)

• Rol complementario clave → Se vuelve referente emocional y disciplinario dentro del equipo.

• Confianza y coordinación → Mejora la cohesión del grupo a través del ejemplo.

Yukl (Liderazgo)

• Liderazgo carismático → Inspira por autenticidad, no por simpatía.

• Influencia idealizada → Lo siguen porque encarna la entrega y la honestidad.

• Liderazgo situacional → Ajusta su forma de guiar según la persona y el momento.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional en construcción → Aprende a regular sus emociones.
• Actuación profunda → Comienza a actuar en sintonía con lo que siente.

Schvarstein
• Reconstrucción del contrato → Vuelve al club con otra actitud, más implicada.
• Sentido de pertenencia en formación → Se integra al equipo emocionalmente.
Katzenbach / Rico et al.

• Mejora en el trabajo grupal → Empieza a colaborar y a jugar en equipo.
• Coordinación emocional → Aprende a sincronizarse con los demás.

Yukl
• Liderazgo potencial → Empieza a ser influyente desde el cambio personal.
• Influencia emocional positiva → Inspira cuando se muestra vulnerable.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional positivo → Sostiene con respeto las emociones propias y ajenas.
• Autenticidad emocional → No finge lo que no siente (renuncia a Dubái Air).

Schvarstein
• Contrato relacional sólido → Se siente parte del club como comunidad afectiva.
• Apropiación del acto → Toma decisiones personales sin traicionar al equipo.

Katzenbach / Rico et al.
• Participación activa en el proceso grupal → Aporta madurez y cohesión.
• Modelo positivo de compañero → Favorece la armonía y la identidad compartida.

Yukl
• Liderazgo transformacional incipiente → Influye por convicción y valores.
• Poder referente → Gana respeto sin necesitar autoridad.

Martínez Íñigo
• Trabajo emocional cuidadoso → Sostiene relaciones sin sobrecargarse emocionalmente.
• Expresión emocional directa → Habla con sinceridad incluso en situaciones incómodas.

Schvarstein
• Reconfiguración del contrato → Busca independencia laboral sin romper sus vínculos afectivos.
• Paradigma autónomo → Decide su camino profesional desde la autenticidad.

Katzenbach / Rico et al.
• Apoyo informal al equipo → Contribuye a la identidad y comunicación del grupo.
• Confianza y motivación → Es referente emocional para Rebecca y jugadores.

Yukl
• Liderazgo no jerárquico → Ejerce influencia efectiva en múltiples niveles del club.
• Carisma interpersonal → Es escuchada y valorada por su forma de vincularse.

• Regulación emocional sostenida → Mantiene el equilibrio del grupo cuando Ted se desborda.

• Dirección de relaciones contenida → Apoya sin sobreexponerse emocionalmente.

Martínez Íñigo

• Trabajo emocional acumulativo → Su silencio genera tensión personal.

• Disonancia emocional encubierta → No expresa lo que siente hasta su episodio nocturno.

Schvarstein

• Contrato relacional silencioso → Permanece en el equipo por compromiso afectivo.

• Crisis de sentido temporal → Explota cuando siente que su rol no es valorado.

Katzenbach / Rico et al.

• Apoyo clave en la toma de decisiones grupales → Guía sin necesidad de ser visto.

• Coordinación implícita → Conoce al equipo y a Ted mejor que nadie.

Yukl

• Poder experto constante → Interviene desde el saber táctico y emocional.

• Influencia estratégica → Sabe cuándo intervenir y cuándo callar.

¿Cómo se aplica a Ted Lasso?

• Ted desarrolla vínculos diádicos personalizados con cada jugador y miembro del staff.

• Ted se enfoca en construir confianza, empatía y reconocimiento individual. No impone su liderazgo, sino que lo co-construye según la persona.

Ejemplo concreto
Cuando Jamie regresa en la temporada 2, Ted no lo trata igual que al resto: genera un nuevo contrato emocional con él, lo escucha y le da espacio para demostrar cambio. Eso es: vínculo diádico diferenciado.

PARENTESIS: Hasta que Rebecca pone presion y si es un interes para Ted ganar