Les traits dominants de mon style de leadership - ça, c’est une bonne question. Je commence tout juste à me voir en tant que leader et donc je dois vraiment bien réfléchir à cette question afin d’y répondre justement. En tant qu’enseignante ressource, j’aime que ma porte soit ouverte pour mes élèves et mes collègues. J’aime encourager mes collègues à penser à l’extérieur de la boîte lorsqu’ils ont un problème ou une situation avec un élève (j’encourage mes élèves aussi à penser de cette façon!) Je suis enseignante désignée à mon école et donc, l’approche que je vise le plus lorsque je porte ce chapeau est celle du gros bon sens.  Quelle solution fait du bon sens et quelle solution considère tout d’abord le bien-être et la sécurité des élèves et du personnel?     

 

Du point de vue de mes forces naturelles, j’ose croire que je suis innovatrice. J’aime me lancer dans de nouvelles initiatives ou essayer des approches différentes. J’ai souvent tendance à jouer l’avocat du diable et essayer de voir une même situation de plusieurs perspectives différentes. J’ai un côté créatif - j’aime bricoler (que ce soit un “set” de spectacle ou un projet pédagogique… le fait de “bricoler” un projet du début à la fin, d’anticiper toutes les étapes, de résoudre les hics et les problèmes lorsqu’ils surviennent, l’art d’aller chercher les ressources humaines et physiques pour aller chercher les forces de tous est très motivant pour moi). 

 

Comme indiqué ci-dessus, je déteste le conflit ou toute situation qui pourraient mener à un conflit. Un autre défi est que je peux être désorganisée. J’aime dire que souvent que je me comprends dans mon désordre, mais quelqu’un d’autre aurait de la difficulté à se retrouver dans mes piles et je reconnais que ceci peut parfois nuire à mon efficacité. 

 

Je remarque que les traits que je retiens des autres couleurs sont souvent les traits que j’aimerais développer chez moi. Les oranges prennent des risques et sont amusants! Oui, j’aime bien m’amuser, mais d’une manière assez calculée.  Le risque me fait peur; il est rare que je me laisse aller à 100% dans l’inconnu. Les ors sont organisés et savent ou ils s’en vont. En effet, je le répète, j’ai du travail à faire face à mes habiletés d'organisation; j’ai de bonnes intentions de m’organiser, mais j’aboutis toujours avec mes piles variées. Les verts ont la capacité d’analyser quelque chose à fond. Je voudrais bien être capable de faire ceci - quelque chose qui ressort chez les bleus est qu’ils prennent trop d’engagements. J’en suis coupable; j’ai de la difficulté à dire non. Il me semble que la capacité d’analyser à fond une activité ou un engagement avant de m’y embarquer serait très bénéfique.

 

J'espérais que mes tentatives de sortir hors de ma zone de confort et être plus extravertie reflète dans mes derniers résultats… mais ce n’est pas le cas.  

Le site web 16personalities indique que les gens du type INFP sont souvent idéalistes, recherchent et valorisent l’harmonie, sont ouverts d’esprit, flexibles, créatifs, travailleurs, tenaces, passionnés et énergétiques. Le même site indique qu’ils sont souvent aussi trop idéalistes, trop altruistes, peu pratiques, trop émotifs et n’aiment pas travailler avec les données et les faits. Ils semblent qu’il est difficile à apprendre à les connaître. 

Si j’avais à choisir mes traits dominants, je dirais que l’idéalisme ressort ainsi que la créativité. Ces deux traits ressortent également d’après moi au niveau de mon style de leadership qui commence à se faire voir. Je n’aime pas les passe-droits - je voudrais que tout le monde soit traité de manière équitable.  Je voudrais qu’il ou elle ait ce dont il ou elle a besoin pour être bien dans travail ET et bien faire son travail. Mon côté créatif me permet souvent de penser à des solutions qui ne sont pas toujours orthodoxes.  Là où se trouvent mes forces, je crois que se trouvent également mes lacunes. Ce côté idéaliste où je veux que tout le monde soit bien fait que j’évite à tout prix le conflit. Je ne veux surtout pas offusquer les gens et donc, je songe souvent (un peu trop longtemps parfois) à mes mots. 

Je crois que pour m’améliorer, en tant que pédagogue et leader, je devrais premièrement cibler des attentes du côté opposé de mes préférences. Étant donné que nous avons tous la capacité de développer le côté moins dominant et que personne n’est introvertie à 100%, je pourrai mieux équilibrer les différents traits.  

Par exemple, afin de développer mon côté extravertie (E), je pourrais continuer à me lancer le défi d’être plus active socialement - bien que je préfère être avec les gens que je connais bien, je pourrais apprendre des techniques de “small talk” pour m’intégrer davantage dans des contextes appropriés.  Malgré le fait que c’est très taxant pour moi de le faire, je m’essaye.  C’est cependant une activité qui vide mon énergie. 

Pour développer davantage mon côté sensation (S), je pense que je dois continuer à ajouter une bonne dose de réalisme à mes projets et mes engagements. Me poser la question “est-ce que c’est pratique?” pour commencer.   Je vois un lien direct également avec l’application des objectifs SMART - je pourrais développer davantage même côté vert où une approche plus analytique et concrète pourrait.  J’éviterais d’un premier temps d’être déçue car mon objectif idéal est inatteignable. D’un deuxième temps, je pense qu’en tant que leader, c’est beaucoup plus sensé de réfléchir et analyser avant de se lancer avec une idée “flyée”.  Cela dit, parfois la situation exige une idée “flyée”... quel défi d’équilibre! 

Je valorise énormément mon côté sentiment (F). Dans la présentation en classe, le tableau indique les qualités d’une personne F comme étant empathique, compatissante, “accepting”, “accomodating” et douce. C’est ce que j’apprécie le plus chez les gens. Je suis consciente que je dois apprendre à être plus ferme mais que je trouve ça difficile. Je réfléchie souvent à trouver l’équilibre entre être cette personne et celle qui doit encore développer sa carapace.  

 

J’imagine que la gestion, c’est comme l’enseignement ou tout autre travail - on a un cadre dans lequel on doit ouvrer mais on a tous une saveur unique grâce à un bagage expérientiel unique.

 

Certaines personnes (comme moi, j’ose espérer) sont assez flexibles dans leurs relations professionnelles, que peu importe le style gestionnaire de la direction, elles s’adaptent. Pour certaines autres personnes, c’est plus difficile.

 

C’est là où je veux en venir avec ma réflexion sur les styles de gestion de conflits. Tout comme certaines personnes s’adaptent aux différentes directions, je pense qu’il est important que la direction s’adapte également à son personnel. Tout comme une enseignante monte le profil de sa classe,  d’après moi, une bonne direction, a le même devoir relativement à son personnel de soutien, administratif et pédagogique. De cette façon, la direction est en meilleure mesure de mieux gérer son école.

 

Est-ce que tous les différents styles de gestion de conflit sont efficaces ou plutôt ont leur place? Je pense que oui.  Bien que l’évitement pourrait sembler inefficace comme style de gestion, il a sa place d’après moi dans certains conflits. Je pense qu’il faut noter la différence entre jouer l’autruche et l’évitement - l’autruche d’après moi évite tout conflit possible à un tel point que les situations peuvent hors contrôle. Il y a cependant certaines situations qui méritent d’être évitées. La sévérité, la complexité et la nature même du conflit pourraient indiquer qu’il vaut mieux de laisser faire (je pense à l’expression “Leave well enough alone”). Cela dit, il ne faut pas comme John Maxwell a si bien dit dans la vidéo, Minute with Maxwell “shovel the pile while it’s small”.  Alors c’est encore une fois cet équilibre entre ne pas faire un tout d’un rien et ne pas jouer l’autruche.  Je dirais que personnellement, je préfère (de beaucoup) le compromis et la collaboration. Je crois que lorsque des personnes professionnelles sont en situation conflictuelle qui nécessite l’intervention de la direction, le compromis et la collaboration sont très efficaces en tant que moyen de résoudre une problématique.  J’imagine que l’expérience m’apportera plus de sagesse avec ce type de gestion.

 

Je voulais également revenir sur l’étude de cas 12. Les liens entre les différents intervenants de l’école sont importants. Il faut tout d’abord de bons matchs soient faits. Dans mon poste actuel, c’est moi et ma collègue qui préparons les horaires des TES. C’est donc à nous que les commentaires, les inquiétudes et malheureusement les “plaintes” reviennent. Je crois que les directions d’école et les équipes de la réussite doivent être plus proactives face à cette problématique. Je veux proposer à ma direction de faire des CAP en cascade dès le début d’année scolaire l’année prochaine. L'équipe de la réussite de l’école (EABP, LEAD, direction) pourrait rencontrer la TES et la titulaire ensemble afin de revoir les besoins des élèves et d'établir les attentes de tous dès le début. Je pense que ce serait plus efficace que moi rencontrer la TES d'un côté et ensuite rencontrer la titulaire d'un autre. Je pense que ceci pourrait également être une possibilité pour les enseignants du préscolaire et les EPE.  Je crois qu’un peu de prévention pourrait éviter que des situations telles que celle décrite dans l’étude 12 surviennent.

 

J’ai pris un peu de temps pour regarder l’outil d’entrevue de l’Institut de leadership de l’Ontario présenté dans l’ordre du jour de la journée 3. Ce genre d’outil est très utile et souvent sous-utilisé. J’ai oeuvré dans le domaine du counselling en emploi pendant un peu plus de 3 ans et j’ai donné plusieurs ateliers sur les entrevues. Ce document, sans donner les réponses toutes cuites dans le bec, démontre le principe d’une réponse STAR (situation, tâche, action, résultat) qui assure habituellement une réponse bien étoffée en situation d’entrevue. Reformuler la question pour s’assurer d’un premier temps de l’avoir bien comprise, mais d’un deuxième temps pour se donner un temps de réflexion pour organiser sa réponse. Ensuite, on explique la tâche ou la problématique à entreprendre pour lister les actions précises à entreprendre. Finalement, on veut être en mesure de donner le résultat en situation réelle ou le résultat anticipé en situation fictive.

Article 306
La direction examine (c-à-d enquête) la situation afin de déterminer s’il doit suspendre l’élève SI elle croit que l’élève a pris part aux activités suivantes : -menaces verbales de gestes violents face aux autres,
-être en possession d’alcool, de drogues illégales (autre que la marijuana médicinale),
-être en état d’ébriété (à moins d’avoir la permission de consommer de la marijuana médicinale et que l’élève en ait consommé,
-dire des propos grossiers à un adulte du milieu scolaire en position d’autorité,
-du vandalisme qui cause un dommage important, -l’intimidation
-finalement se livrer “à une autre activité pour laquelle le directeur d’école peut suspendre un élève aux termes d’une politique du conseil”. 
Article 310
La direction DOIT suspendre SI elle croit que l’élève a prit aux activités suivantes :
-posséder une arme (particulière une arme à feu),
-utiliser une arme pour faire mal ou menacer de faire mal à quelqu’un, 
-commettre une agression physique et que la personne nécessite les soins d’un médecin, 
-commettre une agression sexuelle, trafiquer des armes ou des drogues illégales, 
-commettre un vol qualifié (d’après le SPVM “le vol qualifié est un vol perpétré avec violence envers un ou des individus, au moyen d’une arme, d’un objet ou de menaces. L’emploi de la violence peut avoir lieu immédiatement avant ou après le moment du vol.”
-fournir/donner de l’alcool ou de la marijuana à un mineur,
-intimider lorsque l’élève a déjà été suspendu pour ceci ou que la présence de l’intimidateur est un risque pour une autre personne, 
-tous les motifs cités à l’article 306 s’ils sont motivés par des préjugés ou la haine contre/d’ une race, une origine ethnique, une origine nationale, une langue, une couleur, une religion, un sexe, un âge, une déficience intellectuelle ou physique, une orientation sexuelle, une identité sexuelle ou une expression de l’identité sexuelle
-“Se livre à une autre activité qui, aux termes d’une politique du conseil, est une activité pour laquelle le directeur d’école doit suspendre un élève et donc mener une enquête, conformément à la présente partie, pour établir s’il doit recommander au conseil de renvoyer l’élève.”

Question : un élève doit se faire suspendre s’il fournit de l’alcool ou du cannabis à un mineur mais on ne mentionne pas les autres drogues illégales, sont-elles sous-entendues? 

D’après la note de service expédié par le sous-ministre George Zegarac le 30 avril 2015, cette loi “appuiera le bien-être des élèves asthmatique”. D’un premier temps, les directions d’écoles doivent autoriser les élèves (qui ont la permission de le faire) de porter leur médicament pour l’asthme sur leur personne. Les élèves âgés de 16 ou plus, ne nécessitent pas une autorisation parentale. La loi indique également que le personnel de l’école qui est témoin d’un élève qui semblerait être en crise d’asthme, l’employé peut administrer un médicament anti-asthmatique (sans avoir une permission). Les parents et/ou les tuteurs et/ou les élèves sont responsables d’assurer que les détails relatifs aux médicaments (à l’école) soient à jour.  Mon conseil a une politique pour la Gestion des affectations médicales prédominantes - asthme, la ELE03-DA7. Elle décrit les objectifs, les définitions, les plans de soins personnalisés, les fiches de symptômes et mesures d’urgence, les modèles de plans de soins personnalisés, les responsabilités des différentes parties prenantes (direction, parents, élèves, etc.), les modalités du transport scolaire, du Trillium, de la formation et de la communication, le plan de prévention sur l’asthme et les renseignements et documents d’appui. 

D’après le site du Ministère de l’éducation de l’Ontario, “la Loi Sabrina de 2005, une loi visant à protéger les élèves anaphylactiques entrée en vigueur le 1er janvier 2006, est la première loi du genre au monde. Conformément à ses dispositions, tous les conseils scolaires sont tenus d’élaborer des politiques ou des procédures relatives à la gestion de l’anaphylaxie dans les écoles, notamment en offrant une formation au personnel et en fournissant des directives sur l’administration des médicaments.”  La politique ELE03-DA4 du CEPEO touche la Gestion des affections médicales prédominantes - anaphylaxie. Elle décrit ses objectifs, les définitions, les plans de soins personnalisés, les fiches de symptômes et mesures d’urgence, les modèles de plans de soins personnalisés, les responsabilités de la direction, les responsabilités du personnel de l’école, les responsabilités du parent, du tuteur et/ou de l’élève 16 ou 17 ans (soustrait de l’autorité parentale) ou de l’élève de 18 ans, les responsabilités (dans la mesure du possible) de l’élève qui est atteint de l’anaphylaxie, les responsabilités du programme de jour prolongé, les responsabilités du transport scolaire, des modalités du Trillium, la formation du personnel et communication, le plan de prévention sur l’anaphylaxie et finalement des renseignement et documents d’appui. 

D’après le site web du MÉO, “le 6 mars 2018, l’Ontario a adopté la Loi Rowan de 2018 sur la sécurité en matière de commotions cérébrales visant à protéger les athlètes amateurs et à rendre les activités sportives plus sécuritaires sur le terrain et à l’école. La note 158 du MÉO (datée du 19 mars 2014) informe l’ensemble des conseils scolaires qu’ils doivent développer et mettre en oeuvre une politique sur les commotions cérébrale, donc quelques années avant même la Loi Rowan, le MÉO s’était penché sur cette problématique. La politique ELE03-DA1 du CEPEO date du 11 avril 2016 (n’a-t-elle pas révisée depuis? Le document indique qu’elle doit être révisée annuellement...).  Le document décrit l’objectif, les définitions, les cinq éléments pour prévenir, réduire et gérer les commotions cérébrales dans les écoles du CEPEO ainsi que les responsabilités, les diverses démarches et tous les documents connexes. 

On remplit un rapport à chaque fois qu’une personne se blesse sur le terrain de l’école ou du conseil, sous la supervision de l’école mais pas sur son terrain (en sortie) et lorsque la personne reçoit des soins médicaux ou dentaires. En cas de doute, on devrait remplir le rapport (OSBIE en a reçu au-delà de 100 000 “l’année dernière”).  Par “personne” on entend les élèves, les bénévoles, les visiteurs, les gens qui fréquentent le terrain après les heures de classe. Les employés du conseil sont exclus. Seul un membre du personnel du conseil peut remplir un rapport d’incident OSBIE. Dans certains cas (décès, blessure grave, hospitalisation) on doit remplir un rapport d’urgence. On note que la date et l’heure sont très importantes, la gravité de la blessure, dans le cas d’une blessure sportive, on doit nommer le sport et surtout il faut s’attarder qu’aux faits avec précision. Il faut indiquer les détails donnés par des témoins. La vidéo termine avec une FAQ. 

Finalement quelques petits mots sur la vidéo que Joannie a partagée dans notre Présentation Google sur le leadership. Je viens de l’écouter à nouveau et elle me donne encore des frissons. “Lead from the middle” : le leadership ne peut provenir que de l’administration. Je peux être leader sans être à la direction. J’ai tellement apprécié la vidéo que je l’ai partagée sur mon Facebook. L’enthousiasme et la perspective que Joannie a pour le monde de l’éducation sont contagieux.  

Les principes directeurs sont :

 

 

Alors à quoi ressemblent ces principes vus à travers les lunettes d’une direction?  Certains principes se collent plus à moi que d’autres, particulièrement les concepts que tout le monde est en mesure de réussir, que l’équité n’est pas le synonyme d’uniformité et que la conception universelle de l’apprentissage et la différenciation pédagogique sont des moyens efficaces et interconnectés. 

 

 

Dans le Cadre de l’efficacité pour la réussite de chaque élève à l’école de langue française (M-12), on retrouve six volets qui ont pour but d’assurer la réussite de tous les élèves, y compris les élèves ayant des besoins particuliers. Il faut donc que les 3 types d’évaluation (diagnostique, formative et sommative) soient mis en œuvre par notre personnel enseignant. Il va sans dire que je dois m’assurer d’un premier temps que les plans d’enseignement individualisé sont bien élaborés et que les adaptations et modifications soient respectées. Oui, les enseignants titulaires et les enseignants ressources veillent habituellement à l’élaboration, mais c’est la direction qui en est responsable du point de vue légal. Le deuxième volet touche le leadership au sein de l’école et de la salle de classe. Le troisième, l’engagement de l’élève et le quatrième aborde le curriculum, l’enseignement et l’apprentissage. Ce quatrième volet est important pour l’EED ; la direction doit veiller à ce que la matière véhiculée soit tirée directement des programmes-cadres. Surtout lorsque le PEI contient des modifications. En fait, je cite le point 4.5 « L’enseignement et l’évaluation sont différenciés pour tenir compte des points forts, des besoins et des connaissances acquises antérieurement de chaque élève. » (CLO, page 11) Ce constat que tous les enfants peuvent réussir est important, car il fait partie intégrante de ma vision pédagogique. Je crois cependant qu’il faut avoir une bonne définition de c’est quoi « réussir ». Un certificat du secondaire pour un élève avec une déficience intellectuelle légère — cela, c’est une réussite. Être capable de demander à un autre élève de jouer à la récréation — c’est une réussite. Il faut s’éloigner de la définition rigide de la réussite qui est l’élève qui atteint le niveau 4. Le cinquième volet et le sixième volet, respectivement sont la planification des itinéraires d’études et l’élaboration de programmes et l’alliance famille-école, les partenariats et le développement communautaire, respectivement. 

 

 

Ce principe est validé entièrement par plusieurs composantes de CLO. Dans le troisième axe, on aborde le maintien d’un environnement sain et sécuritaire. Les besoins des élèves EED diffèrent et plusieurs touchent un environnement sain et sécuritaire. Par exemple, un élève qui a une basse vision et nécessite que les lumières soient toujours allumées pendant le travail. Ça, c’est une question d’environnement et bien que peut-être la classe aimerait avoir les lumières tamisées, elles doivent rester allumées. L’image ci-dessus est souvent utilisée pour ce concept, mais elle démontre le principe très bien. En tant que direction, j’imagine qu’on me posera des questions telles que « pourquoi est-ce que cet enfant a le droit de recevoir l’appui d’un TES? », « pourquoi est-ce la classe de 5e année a un système MF et un TBI et moi je n’en ai pas? », « pourquoi est-ce que je dois éviter d’envoyer des sandwichs au beurre d’arachide pour un enfant qui est allergique dans une autre classe? ». Il est certain, d’après moi, que les fondements de ma réponse aux élèves, aux parents ou au personnel de l’école se trouveraient dans le fait que l’équité n’est pas uniforme. J’utilise souvent des analogies pour m’expliquer et je le vois de cette façon : un élève porte des lunettes pour corriger une myopie, est-ce que tous les élèves devraient porter des lunettes, car l’élève X en a? C’est peut-être un peu simpliste, mais parfois je crois qu’il faut également éviter de compliquer pour rien. 

 
La conception universelle de l’apprentissage et la différenciation pédagogique sont des moyens efficaces et interconnectés

 

À la page 14 du guide L’apprentissage pour tous, on dit que « la conception universelle de l’apprentissage encourage plutôt le personnel enseignant à développer un profil de classe et à planifier l’enseignement en prévoyant, dès le départ, une panoplie de moyens et de ressources pédagogiques ciblés pour profiter des points forts et pour répondre aux besoins de tous les élèves et non pas seulement aux besoins particuliers de certains élèves. »  Un peu plus loin, à la page 18, on retrouve le concept clé suivant :  

  

Il va sans qu’il y a un motif très logique à regrouper la conception universelle de l’apprentissage et la différenciation pédagogique — un ne va pas sans l’autre. En tant que direction, il est impératif du point de vue EED de mettre en pratique ces approches pédagogiques. Que ce soit un élève à risque ou un élève EED, il importe qu’un titulaire connaisse bien son groupe et qu’il soit en mesure de pallier les besoins tout en faisant valoir les forces. Pour assurer que ceci soit une pratique réussie dans une école, il importe alors de développer la capacité des gens en offrant du soutien, des occasions de développement professionnel, de développer une culture de collaboration et de partage (axes 2 et 3 particulièrement du CLO).  

 

Une bonne direction d’école est à l’affût du monde de l’EED. Elle s’entoure également d’une équipe de la réussite qui s’y connaît bien et qui peut également épauler l’équipe-école de manière à assurer le bien-être et la réussite de tous les élèves. 

 

 Nous avons commencé le sixième jour de notre parcours avec cette image. William Edwards Deming, parmi plusieurs rôles dans sa vie, était à la base un ingénieur électricien. Les caractéristiques du travail d’un ingénieur, de façon assez générale, c’est d’être en mesure de développer un système fonctionnel, anticiper les pépins possibles et trouver des solutions (à court terme, à long terme, de dépannage) et par la suite veiller au bon fonctionnement du système.

 

Nous avons exploré avec une certaine profondeur le DSO en tant qu’outil d’évaluation de l’apprentissage. Le dossier scolaire d’un élève est essentiellement un recueil du rendement académique d’un élève, soit son parcours à l’intérieur du système scolaire ontarien. Je ne veux pas cependant m’attarder sur la valeur qu’a le DSO en tant qu’outil de documentation. Je veux faire part de ma constatation de l’importance d’une bonne équipe administrative. La nature des emplois au sein d’un conseil scolaire est que l’équipe administrative, soit la secrétaire administrative ou la réception par exemple, est souvent beaucoup plus stable dans une école que le personnel et l’équipe de direction. C’est un fait que les directions changent régulièrement et que certaines écoles vivent un roulement des TES et des enseignants, mais souvent, l’équipe administrative demeure. Bien que les enseignants sont responsables de signer les DSO, ce sont les secrétaires de la majorité des écoles qui gardent le bon ordre dans les DSO. Elles s’assurent que les documents sont placés aux bons endroits et dans le bon ordre. Une direction, bien entourée par une équipe administrative soucieuse, habile et connaissante est un élément clé d’une école, d’une équipe et d’un système qui fonctionnent bien.

 

L’équipe administrative fait le montage des bulletins. Elle s’assure que les bonnes cotes sont cochées, que le rapport de congé l’orthophoniste est bien déposé et que les résultats de l’OQRE sont bien insérés. L’ensemble de ceci si bien fait peut appuyer un enseignant titulaire à mieux faire son travail au niveau de l’évaluation ; cela lui permet de s’informer efficacement sur les antécédents scolaires de l’élève. Un DSO mal organisé est souvent très frustrant et une perte de temps.

 

Alors, revenons à M. Deming : un mauvais système a toujours le dessus sur une bonne personne. Une direction qui a la chance de travailler avec une équipe administrative efficace ajoute au bon fonctionnement de son équipe. Une des capacités d’un bon leader, d’après le document Passer des idées à l’action pour les leaders des écoles et les leaders des systèmes de la Stratégie ontarienne en matière de leadership est la capacité d’harmoniser les ressources. Ceci comprend les ressources humaines. Il faut également apprendre, comme le Cadre de leadership de l’Ontario le dit, stimuler la croissance des capacités professionnelles du personnel (axe Nouer et développer la capacité des gens).

 

Joannie Girard de notre groupe a partagé l’analogie de la brosse à poisson. Si on lave un poisson, mais qu’on le remet dans un aquarium sale, a-t-on trouvé une solution au problème ? Si un élément de mon équipe administrative, une partie intégrale du système scolaire, n’est pas efficace ou ne fonctionne pas bien, à quel impact pourrait-on s’attendre sur le rendement des élèves ? Un DSO où on ne retrouve pas les copies des bulletins de fin d’année d’une classe entière ? Une secrétaire administrative qui ne fait pas un suivi pour une absence, car le « motif est toujours pareil »... Du coup, cela semble quasiment ridicule de penser que ceci pourrait se vivre dans une de nos écoles. Mais si seulement une personne de l’équipe administrative se soucie de son travail à 100 %, le système aura certainement des failles.  

 

Le problème avec les failles c’est que les élèves peuvent s’y retrouver, même le personnel. Réparer les failles, réparer les dommages causés par les chutes dans la faille… cela peut coûter cher à tout le monde à l’école, tant du point de vue des ressources humaines que des ressources physiques.

  

Voici un chemin menant à Centralia, en Pennsylvanie, une ville qui comptait environ 1 000 habitants (voir image du J6). Grosso modo, un excellent système de mines de charbon a pris feu, en raison d’une erreur humaine en 1962. Le feu brûle toujours, la ville est quasi déserte (environ 10 habitants à ce jour), car les feux causent des effondrements de terrain. Le US Postal Service a même supprimé le code postal (zip). Exemple que malgré un bon système, un événement peut avoir de sérieux impacts sur le système

 

L’ordre des enseignantes et des enseignants de l’Ontario est le corps qui réglemente la profession enseignante dans les écoles ontariennes (financées par les fonds publics). Étant toujours en mode de réflexion quant à la progression de ma carrière en éducation, je pense beaucoup à comment maintenir l’équilibre entre l’éducation, l’administration, la gestion et les élèves. La présentation offerte par l’Ordre a rejoint mes attentes quant à la thématique de la journée en plus de me donner matière à penser. Je ne me souviens pas si c’est pendant cette rencontre ou lors d’une autre des journées, mais quelqu’un a raconté qu’une direction (possiblement un de vous?) avait les Normes d’exercices de la profession enseignante et les Normes de déontologie de la profession enseignante d’affichées dans leur bureau. En tant qu’enseignante au Centre hospitalier pour enfants de l’Est de l’Ontario (CHEO), nous avions décidé en tant qu’équipe de les afficher dans notre local — à la portée des élèves (qui, croyez-le ou non, posaient des questions) et des parents. Au-delà des parents et des élèves, les Normes étaient un rappel visuel pour notre équipe. Un rappel constant du comportement approprié pour un enseignant en tout temps.

 

Comment est-ce que je pourrais utiliser les normes en tant qu’outil pour appuyer mon équipe? Bien que je pourrais devenir une direction d’école, je serai toujours aussi enseignante. En gardant cette perspective en tête et en mettant mes « lunettes » de direction, je crois qu’il est possible d’appuyer mon équipe. Je crois qu’en se référant aux Normes pour résoudre des problèmes qui pourraient survenir, on peut arriver à pondre des solutions alignées avec notre profession. Je peux voir où le coaching pourrait être très pratique et bénéfique — en partant de la prémisse qu’une personne qui vient poser des questions a souvent déjà la réponse en tête. Le rôle du coach est de poser les questions qui amèneront la personne à trouver des solutions qui lui appartiennent. Pourquoi ne pas incorporer les normes alors? Un genre de compas professionnel (avec l’appui des lois bien sûr).

 

Une autre question qui a été posée aujourd’hui était au sujet de notre présence sur les médias sociaux ; est-il temps de faire le ménage ? Déjà en mode de décision quant à ma carrière, je suis attentive à ce que j’affiche sur les médias sociaux. J’ai plusieurs collègues qui sont également mes amis. J’ai des amitiés avec d’autres collègues et des gens au conseil et même d’autres conseils. Je réfléchis la majorité du temps sur l’utilité d’afficher une telle information ou une image (cela dit, je pense qu’il y a un facteur autre que professionnel en jeu, celui de la polémique de « oversharing »). À présent, je peux dire avec confiance que je n’aurais pas d’inquiétude à partager mes comptes sur les médias sociaux avec mon employeur. Je crois qu’il est important de continuer d’exercer un certain niveau de pensée critique quant à nos commentaires, nos photos ou nos informations. Dans le fond, ceci revient à l’intégrité (une des normes de déontologie) d’une personne. Une personne qui se veut transparente et authentique demeure habituellement intègre quant à ses partages sur Internet. Plusieurs années passées, le Critical Thinking Consortium en collaboration avec la Fédération des enseignantes et des enseignants de l’Ontario avaient offert un atelier sur les médias, la technologie et la pensée critique. J’ai eu l’occasion d’y participer et une des conférencières avait parlé de la présence en ligne des enseignants. Plusieurs gens partageaient avoir un compte privé et un compte professionnel. Elle avait dit qu’on doit être prêt à assumer notre présence en ligne, de réfléchir à ce qu’on affiche et d’être en contrôle. Ceci signifie pour moi être judicieuse avec qui je partage quoi et où je le partage. La transparence et le bon jugement sont des qualités essentielles pour se sentir à l’aise avec les médias sociaux.

 

Pour me mettre dans le contexte, je suis allée consulter le site web Climat scolaire positif, qui est une collaboration entre le Conseil des écoles catholiques du Centre-Est, le Conseil des écoles publiques de l’Est de l’Ontario et le Conseil scolaire de district catholique de l’Est Ontario. Bon, je connais le système de soutien au comportement positif — nous utilisons ce système et bien que nous devons absolument faire une mise à niveau pour l’entièreté du personnel, c’est en place. C’est le côté du CSP que j’ai exploré. Sous le parapluie CSP on retrouve la bienveillance et la sécurité, la discipline progressive (PPN 145), l’équité et l’inclusion (il existe deux documents cadres La Stratégie ontarienne d’équité et d’éducation inclusive et Vers une discipline progressive sans préjugés à l’école), l’intimidation, la cyberintimidation, la santé mentale et la lutte contre les dépendances (en raison de la panoplie de documents à ce sujet, voici simplement le lien vers la page du site CSP) et finalement l’implication des parents.

 

Les ressources ci-dessus sont axées principalement sur le rôle de l’école pour les élèves. Il est intéressant de penser cependant que ces mêmes sujets de discussion sont pertinents pour le rôle d’une direction envers son équipe. La santé mentale, la bienveillance, la sécurité et même la discipline progressive sont des thèmes qui relèvent d’une bonne direction. Le CLO mise énormément sur le développement des relations et de la capacité des gens ainsi que l’imputabilité. Je pense précisément au dernier point de l’axe sur l’imputabilité. « En tant que leader scolaire, créer un modèle organisationnel qui reflète les valeurs de l’école de langue française en situation minoritaire et veiller à ce que les systèmes de gestion, les structures et les processus respectent les exigences légales. » (page 13) Une direction veut assurer le bien-être des élèves, mais pour qu’un élève soit bien, il a besoin d’un enseignant qui est bien également. Voilà pourquoi il est important qu’un personnel enseignant se sente écouté, appuyé, soutenu et valorisé.  

  

D’un point de vue anecdotique, j’ai œuvré pendant deux ans dans un milieu que je qualifierais comme étant toxique. Sans donner trop de détails, c’était un milieu où les confrontations étaient constantes, les manques de respect flagrants et une communication complètement inefficace siégeait. Ce sont mes deux pires années en enseignement et bien que je ne voudrais jamais revivre cette expérience, je peux en tirer quelques expériences positives. D’un premier temps, je crois que ces années dans un tel climat ont développé une certaine résilience chez moi. Je me sens en mesure de faire face à plusieurs situations dans le monde de l’éducation, car j’ai déjà fait face à des situations assez graves. D’un deuxième temps, j’ai appris que j’ai le droit de partager mon opinion, j’ai le droit de revendiquer mes droits, j’ai le droit de faire mon travail sans me faire tourmenter par quiconque. Dernièrement, ce que j’ai appris c’est qu’une direction qui te soutient vaut de l’or en barre ; elle te permet de bien faire ton travail. Elle te permet d’être présente physiquement et mentalement pour tes élèves.

 

Dernièrement, je me permets de faire une courte réflexion sur le syndrome de l’imposteur que nous avons discuté aujourd’hui. Je crois qu’il est tout à fait normal de se questionner et même parfois se sentir comme si on n’était pas à la hauteur de nos attentes. Pour certaines personnes, ceci peut avoir un effet dévastateur. Pour d’autres, cela peut devenir une motivation de faire mieux et de se dépasser. Si on se sent comme ceci de manière constante, c’est là où il y a un problème. Je pense qu’il est tout à fait normal de se sentir comme un imposteur de temps en temps. On se questionne, on remarque qu’on a besoin d’aide, on demande pour de l’aide et on règle la problématique.

 

D’un premier temps, le visage changeant d’une classe représente un défi pour les enseignants. Un apprenant de la langue diffère grandement d’un francophone (langue maternelle). Les besoins d’un enfant réfugié diffèrent de celui qui arrive de la France. Le besoin d’apprendre est là — c’est la cible d’apprentissage qui est différente. Il faut se poser des questions au sujet de la mise en œuvre des programmes PANA et ALF, au sujet des élèves ayant-droit et des n’ayant-pas-droit, au sujet des ressources disponibles pour le personnel de l’école. Sans ses questions, on ne peut certainement pas se mettre en mode d’amélioration. Étant donné mon rôle en tant qu’enseignante ressource travaillant à proximité de notre enseignante LEAD, je vous dirais que plusieurs enseignants vivent un certain deuil quant au profil changeant de la clientèle scolaire. Ce deuil peut être ressenti par les élèves — certains ne se sentent pas accueillis dans la classe, ils ne veulent pas trop déranger. Il faut encourager tout le monde à démontrer de l’empathie ; être capable de compatir avec, de soutenir et d’accepter ces élèves et leurs besoins. Le meilleur moyen d’après moi de démontrer cette qualité de la mettre en pratique avec notre personnel (j’aime vraiment l’idée d’afficher les Normes dans notre espace de travail!).   

 

Dernièrement j’ai participé à des comités d’admission ; c’était ma première expérience. Le surintendant présent a demandé à un parent s’il connaissait la différence entre les écoles d’immersion et les écoles de langue française. Le parent a répondu quelque chose au niveau du pourcentage de cours ou de minutes en français (selon le type d’immersion). Le surintendant en question a confirmé que oui, ces informations étaient vraies, mais que la grande différence c’est que dans une école de langue française, bien que la majorité des gens sont bilingues, on vit en français. Bien oui, bien oui… on fait des rappels à journée longue à parler en français. Mais le personnel jase en français, on communique en français, la radio-étudiante joue la chanson de Radio Radio et puis on entend des accents français de New Liskeard, de Rockland, de l’Algérie et même de la Pologne. Quelle richesse ! Oui, on peut apprendre le français à l’école d’immersion, mais on le vit carrément dans l’école de langue française.

 

On a pris du temps aujourd’hui pour discuter des suppléants. Voici quelques pensées à ce sujet :

Bref, la suppléance n’est pas un travail facile, mais c’est un travail nécessaire. Un peu de reconnaissance et d’appui pourraient améliorer l’expérience d’un suppléant en plus de bénéficier à l’apprentissage et au bien-être des élèves pendant l’absence de leur enseignant.

 

Premièrement, le « what if ». Et si… le concept de se poser des questions qui nous font réfléchir. Une suite de phrase qui nous permet de voir les choses autrement. Deux petits mots qui introduisent une hypothèse. Aurais-je le courage, en tant que direction, de me permettre ces deux petits mots ? Ma direction adjointe à l’heure présente me pose souvent des questions qui me font réfléchir du genre : « pourquoi as-tu demandé à cet élève de marcher? »… « pourquoi est-ce que c’est un règlement? »… « pourquoi doivent-ils être séparés dans la cour d’école? ».   J’ai comme le goût depuis cette vidéo de lui répondre avec un « et si ». Par exemple :

Ce ne sont que quelques exemples, mais pour moi, ces exemples démontrent une ouverture d’esprit, un réel questionnement qui permet d’explorer des possibilités et des solutions auxquelles nous n’aurions pas pensées. De plus, ce type de questionnement permet également de penser critiquement… y a-t-il une raison pour le règlement X? Y a-t-il un antécédent qui explique pourquoi on fait cela de cette façon?

 

Si je choisis de continuer dans ce cheminement de carrière, je peux dire avec certitude que je veux une équipe qui se questionne et qui font les choses d’une telle façon, car c’est sensé, pas seulement parce que c’est comme cela que ça l’a toujours été fait.

 

Le volet que j’ai moins aimé de la capsule est l’idée d’inviter tout le monde, bref de faire une fanfare pour une embauche. L’idée est, si vous me permettez, « cute ». Cependant, c’est un geste assez grandiose et je pense que lorsqu’on veut reconnaître une personne (que ce soit pour une embauche, une réussite, un bon coup, etc.), il faut connaître son équipe. Certaines personnes ne sont pas à l’aise avec une fanfare à leur égard. Plusieurs années passées, lorsque je travaillais dans un centre de counselling en emploi, notre directrice voulait souligner un bon coup dans les débuts du centre. La conseillère en question était une excellente employée qui avait de bonnes relations avec tout le monde, mais qui était réservée et timide. Lorsque la directrice a annoncé le bon coup à l’équipe en donnant deux étoiles dorées à la conseillère, deux choses se sont passées : un mal à l’aise s’est produit entre la patronne et ses subordonnées et la conseillère n’a pas voulu partager autant par la suite de peur qu’elle soit reconnue d’une manière qu’elle croyait inappropriée et qui la rendait inconfortable. Voilà l’importance de bien connaître son équipe - une bonne direction doit naviguer le terrain délicat entre apprécié ce que son équipe fait, bien reconnaître et souligner ce qu’elle fait sans la mettre mal à l’aise.

 

Un autre sujet qui me donne raison de réfléchir — le code de vie d’une école. Comment est-ce qu’un code pourrait avoir un impact sur les relations de travail ? Un code de vie non révisé et mal ou peu appliqué peut avoir un sérieux impact sur une équipe et même la communauté scolaire.

 

Premièrement, lorsqu’une direction ne prend pas la peine de mettre à jour un code de vie, un message est véhiculé à tous - d’une manière intentionnelle ou non, il peut être perçu comme ayant peu d’importance. Si personne ne prend la peine de le mettre à jour, pourquoi devrions-nous nous attendre que les parents le liront avec leurs enfants et que les élèves le respecteront ? Les relations de travail sont un tissage de lien entre tous.

 

Deuxièmement, lorsque le code de vie est mis en application par une fraction du personnel, les relations entre les collègues peuvent devenir tendues. Par exemple, ce matin, bien qu’il faisait beau, il faisait 0 C avec le refroidissement éolien. Pendant ma garde, j’intervenais avec les enfants en manches courtes dans la cour 1-2-3. Une collègue faisait la garde avec moi et n’intervenait pas du tout. Notre code de vie, bien qu’il est « périmé », dit bien qu’on doit être habillé convenablement. Moi, je me sentais comme la méchante madame qui renvoyait les élèves chercher leurs manteaux ou leurs chandails. Si notre définition d’habillement convenable était semblable, les enfants sauraient que lorsqu’il fait 0 C dehors, on porte des manches longues. Ils ont l’esprit vif les élèves et apprennent rapidement avec qui ils peuvent pousser les limites (c’est normal, on le fait en tant qu’adulte). On peut avoir des tensions et des conflits entre collègues dans de telles situations.

 

La tâche que j’ai choisi et qui a été approuvée est l’élaboration d’un plan de coordination pour l’amélioration des relations avec la communauté scolaire de mon école, Julie-Payette.

 

J’ai l’intention de participer aux réunions du conseil d’école pendant l’année scolaire 2019-2020. De manière non officielle, j’ai eu l’occasion d’interagir cette année avec la présidente du conseil qui a exprimé le désir des parents d’être impliqué à la vie scolaire de leurs enfants et d’améliorer les communications. Idéalement, j’aimerais être la personne qui représente le personnel enseignant (ce rôle est souvent décidé au début de l’année scolaire lorsqu’on s’inscrit aux divers comités pour l’année en cours). En plus de prendre connaissance du fonctionnement du CE, j’aimerais pouvoir y contribuer positivement en étant la voix de mes collègues.

 

La communication demeure un défi pour notre école. Il n’y a pas de communiqués envoyés d’une façon quelconque aux parents. Nous avons un site web générique et une page Facebook qui est mise à jour sporadiquement et qui, d’après moi, ne rejoint pas une fraction importante de notre communauté. Les parents sont souvent bombardés d’information (rappel de sortie, nouvelle activité sur le SEL, vente de lait et de pizza, etc.). Le pire c’est qu’en tant que parent à cette même école, je reçois souvent tout en double ! Bref, il est nécessaire de trouver un moyen de communiquer où l’école, le CE, les parents, les élèves et même la communauté ont un mot à dire ou contribuer. Afin que ce soit une réussite, ce sera nécessaire d’avoir une certaine rigueur au niveau du format et le moyen et la fréquence de diffusion. Je compte faire un sondage auprès de la communauté scolaire élargie afin de voir ce qu’ils recherchent dans ce type de communication.

 

Bien que nous sommes dans l’ouest de la ville où nous trouvons peu de services en français, je pense sincèrement que ce sera possible d’aller chercher des gens pour mettre sur pieds des partenariats. Il faut tout d’abord déterminer les besoins, étudier les opportunités disponibles et faire de la recherche. C’est en parlant aux gens et aux différents organismes, en ouvrant un dialogue que nous serons en mesure de mettre sur pied des partenariats intéressants et enrichissants. À la base, un partenariat bénéficie habituellement les deux partis, c’est simplement une question de trouver les bons matchs. Voici quelques idées que j’ai en tête :

 Les occasions sont illimitées — il suffit de prendre le temps de communiquer avec les gens et d’explorer les possibilités.

 

Oui, je suis consciente que plusieurs portes pourraient être fermées en raison de la langue. Je pense également que des fois, il faut trouver des solutions créatives. Je fais demande depuis plusieurs années auprès du programme de zoothérapie pour leur programme de lecture (un chien et son maître viennent à l’école et les élèves EED peuvent lire au chien). Au début, j’avais demandé pour une personne francophone. Six ans plus tard, j’attends encore. J’ai communiqué avec eux dernièrement pour leur dire que je serais à l’aise avec une personne qui est bilingue ou même unilingue. Le but de l’activité c’est que l’enfant se sente à l’aise de lire en français ; le chien lui s’en fiche pas mal de la langue dans laquelle on lui lit. Notre chorale change en français, en anglais, en arabe et même en swahili — on s’entend qu’un spectacle pourrait se faire dans une résidence où la langue principalement utilisée est l’anglais. C’est facile d’apprécier la musique, peu importe la langue. Ce genre de partenariats cependant donne un message ; que nous francophones, pouvons prendre notre place dans l’ouest de la ville. Et si on prenait notre place, fièrement en français, dans un monde anglophone? 

 

Cette réflexion m’a permise d’étoffer davantage mon projet de stage. J’ai bien hâte de pouvoir le commencer, car je pense sincèrement que de meilleurs liens avec notre communauté amélioreront l’expérience scolaire de nos élèves.

 

Stéphanie Charron, collègue et participante au cours PQD 1, a partagé la phrase suivante lors du dernier cours. Elle a exprimé qu’elle croit falloir être confortable avec le déséquilibre. Ces quelques mots m’ont fait énormément réfléchir, car lors d’une formation avec l’Escouade ÉDU, on a parlé d’être confortablement confortable, confortablement inconfortable, inconfortablement confortable et inconfortablement inconfortable. La citation suivante de John Maxwell touche ce point aussi :

  

Premièrement, je constate ceci : c’est correct d’être dans l’inconfort. Que ce soit ne pas connaître une réponse à une question, un malentendu avec un employé ou même des critiques d’un parent, lorsqu’on se retrouve à l’extérieur de notre zone de confort, on doit se mettre en mode « résolution de problème » pour retrouver un équilibre. C’est là qu’on apprend.

 

Je constate également que la confiance est très importante pour être en mesure de gérer l’inconfort et le déséquilibre. On doit bien se connaître — nos forces et nos défis. On doit être certain de nos connaissances ou, le cas échéant, savoir où aller chercher l’information. Cette confiance au travail (sans tomber dans l’arrogance) nous permet de bien l’effectuer. Par exemple, si à chaque fois on me pose la question X et que je suis tout énervée, car je n’ai pas la réponse sur-le-champ, je n’inspirerai pas trop mon équipe. Si cependant, je réponds quelque chose du genre « Bonne question, j’aimerais connaître la réponse moi aussi. Donne-moi la chance de m’informer et je te reviens avec de l’information d’ici demain. » C’est certain que je n’aime pas nécessairement ne pas avoir l’information, mais ma réponse démontre que je ne suis pas dérangée par mon bris de connaissance. Je prends plutôt l’occasion de valoriser l’employé, de le rassurer que je vais trouver une réponse et que je la lui communiquerai.

En songeant davantage à l’inconfort, j’ai trouvé un TED Talk de Luvvie Ajayi « Get comfortable with the uncomfortable ». Elle discute l’importance de dire les vraies choses. Elle utilise l’analogie du domino : elle dit d’être le premier domino à tomber et de cette façon les autres n’ont pas le choix de faire suite. Afin d’être confortable avec l’inconfort, il faut se permettre d’être vulnérable. Admettre qu’on n’a pas la réponse. Admettre qu’on ne sait pas quoi faire, mais qu’on tentera de trouver une solution. Il faut avoir un certain niveau de confiance afin d’être à l’aise avec cette vulnérabilité. J’ai encore du chemin à faire à cet égard. En général, je sais que je suis une bonne enseignante ressource, je connais bien mon travail et je l’exécute bien aussi. Il y a quand même beaucoup d’incertitude liée avec la possibilité de me lancer en direction. Aurais-je cette confiance d’afficher ma vulnérabilité — d’être le premier domino à tomber pour promouvoir un changement? De dire « je n’ai aucune espèce d’idée, mais laisse moi consulter XYZ et je reviens là-dessus? ».