2) La IA no solo puede leer los datos que se les proporcionan, sino que también puede usarse para analizar currículums, realizar entrevistas virtuales e incluso realizar pruebas psicológicas a los candidatos a un puesto de trabajo.

3) La IA puede comprender el perfil de la persona que busca un determinado puesto de trabajo, por lo que puede procesar grandes cantidades de datos de personas y filtrarlos para producir características de cada persona.

4) Como una inteligencia sin error humano ni sesgo, tiene la capacidad de eliminar diferentes “discriminaciones” en el proceso de selección, siempre y cuando estén diseñadas de acuerdo a estos factores éticos.

5) Los organismos de acreditación también pueden transmitir comentarios o sugerencias a los solicitantes para mejorar su proceso de selección y entrevistas.

6) Aunque es una gran herramienta, las empresas y corporaciones deben prestar especial atención a los aspectos legales como la privacidad, ya sea de datos o registros existentes.

7) Esto también pone de manifiesto que la IA no juega plenamente en el papel de selección de personal, ya que es importante que sean gestionados o intervenidos en el proceso por humanos, ya que no solo las personas necesitan tener talento y un perfil que coincida con el talento buscado sino también deben estar cultural y personalmente alineados con la empresa.

8) Además de poder seleccionar a la persona más óptima y el talento deseado, la IA tiene la capacidad de identificar cómo esta persona puede seguir desarrollándose en el lugar de trabajo.

9) La mayor barrera para que las empresas no utilicen IA es la falta de presupuesto para adquirir estas tecnologías.

10) Las empresas tienden a buscar talento joven, y estos jóvenes realizan investigaciones en línea sobre el proceso de selección de empresas, por lo que las empresas deben tomar nota y actualizar su marca empleadora para atraer a los candidatos y empleados más adecuados.