La cultura organizacional es fundamental para alcanzar y mejorar la calidad educativa, ya que crea un marco común que guía las acciones y decisiones dentro de la institución. Al estar alineada con la misión y visión institucional, fomenta un entorno cohesivo y orientado al logro de objetivos. Promover y aplicar una cultura organizacional sólida en las instituciones educativas es esencial, porque facilita la implementación de políticas internas y genera un sentido de pertenencia y compromiso en la comunidad académica. Ejemplos como los colegios religiosos y universidades, que planifican su cultura organizacional con base en valores claros, demuestran cómo esta puede beneficiar tanto a la organización como a sus miembros, mejorando la efectividad institucional y el bienestar colectivo (Pérez, 2020).

2.2. La cultura institucional en las organizaciones escolares Las organizaciones escolar

La cultura institucional en las organizaciones escolares se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una institución educativa y que influyen en el comportamiento de sus miembros; siendo así que, esta cultura, formada a lo largo del tiempo, define cómo se organizan y funcionan las escuelas, determinando la forma en que se llevan a cabo los procesos de enseñanza, las interacciones entre docentes, estudiantes y administrativos, y las decisiones que afectan el clima escolar. Las organizaciones escolares, en este sentido, no solo son espacios para la transmisión de conocimientos, sino también comunidades donde los valores y la convivencia diaria influyen en el desarrollo personal y académico de sus miembros. Evaluar y fortalecer la cultura institucional en estas organizaciones resulta clave para promover un ambiente educativo saludable, inclusivo y eficiente, que fomente el aprendizaje y el bienestar de todos los integrantes (Díez Gutiérrez, Enrique, 2006).

· Individuos y grupos interrelacionados

· Orientadas a objetivos y fines

· Especialización de tareas y diferenciación de funciones

· Coordinación consciente

· Continuidad temporal

1.       El primero procede de un enfoque “etnográfico”

El enfoque etnográfico en el estudio de la cultura institucional, entendido como una metáfora, se basa en la idea de que las organizaciones son, en esencia, comunidades con sus propios valores, creencias y comportamientos, similares a las culturas humanas. Los investigadores que adoptan este enfoque no solo se limitan a analizar los aspectos estructurales de una institución, sino que profundizan en la manera en que los individuos interpretan y viven sus experiencias dentro de la organización. A través de este enfoque, la cultura institucional se ve como un conjunto de significados compartidos que influyen en el comportamiento, las normas y las relaciones dentro de la organización. Esto permite entender las organizaciones no solo como sistemas formales de reglas, sino como espacios en los que las interacciones y los simbolismos tienen un peso significativo. Así, el enfoque etnográfico se convierte en una herramienta clave para capturar la complejidad y el dinamismo de la cultura organizacional, revelando aspectos que serían invisibles bajo métodos más cuantitativos o estructurales.

Se centra en mejorar la efectividad y salud de las organizaciones a través de un enfoque planificado y a largo plazo. A diferencia de otras metodologías que se limitan a observar o analizar la cultura institucional, el Desarrollo Organizacional tiene un carácter intervencionista; ya que, busca generar cambios positivos mediante la participación activa de los miembros de la organización, promoviendo un ambiente de colaboración, comunicación abierta y adaptación continua.

Este enfoque se basa en la idea de que las organizaciones, incluidas las educativas, son sistemas complejos que deben evolucionar y adaptarse a las necesidades cambiantes del entorno. Al abordar la cultura institucional, el Desarrollo Organizacional se enfoca en mejorar los procesos internos, la toma de decisiones y el liderazgo, con el objetivo de crear un entorno más eficiente, saludable y productivo. Además, esta metodología pone un énfasis especial en el desarrollo de las competencias y habilidades del personal, lo que contribuye a generar una cultura de mejora continua

(Escudero, Delfín & Arano Chávez, 2014).

1. Inductiva: No parte de hipótesis o teorías previas, sino que deriva teorías a partir de los datos recogidos, buscando patrones.

2. Flexible: Su diseño es emergente, siempre abierto a cambios según el desarrollo de la investigación.

3. Contextualización: Considera a las personas como sujetos activos, no como objetos de estudio, y contextualiza la evaluación.

4. Proximidad: Requiere cercanía al fenómeno estudiado, observando en su entorno natural.

5. Mundo cotidiano: Estudia la vida social en su contexto natural, sin distorsionarla o someterla a controles.

6. Actividad dialógica: Hay un diálogo constante entre los datos y las hipótesis, generando significados consensuados.

7. Subjetividad: Se enfoca en los significados atribuidos por los actores sociales, más que en leyes objetivas.

8. Lenguaje simbólico: Utiliza descripciones detalladas y comprensivas, en lugar de signos numéricos.

9. Validez y transferibilidad: Se asegura que los datos reflejen lo que realmente dicen y hacen las personas, con énfasis en la transferibilidad más que en la reproducibilidad.

El elemento afectivo se refiere a lo que es considerado deseable tanto a nivel individual como social. Los valores no son neutrales, sino que están cargados emocionalmente y orientan hacia lo que se percibe como positivo o ideal, influenciando cómo las personas se sienten respecto a ciertas acciones o decisiones.

El elemento conativo implica que el valor requiere una elección activa entre diferentes opciones de acción. Los valores no solo se entienden y se sienten, sino que también orientan a tomar decisiones, lo que conecta directamente con el comportamiento humano. Este componente resalta la capacidad de los valores para guiar no solo las creencias y emociones, sino también las decisiones y las acciones concretas en una organización.

Fabbri, J. D. (2000). Cultura institucional: una perspectiva para comprender qué sucede dentro de la organización y con su gente. Revista ciencia y cultura, 4(8), 101-106. https://cienciaycultura.ucb.edu.bo/a/article/view/667/615

Gutiérrez, E. J. D. (2013). Investigación-acción participativa: el cambio cultural con la implicación de los participantes. Revista electrónica interuniversitaria de formación del profesorado, 16(3), 115-131. https://revistas.um.es/reifop/article/view/186171/157611

Herrera, J. (2017). La investigación cualitativa.

Miguélez, M. M. (2005). El método etnográfico de investigación. Etnografía miguelez, 16, 1-3. https://www.scielo.br/j/pp/a/fGHcWT8GD6yYNzcBnnkypTR/?lang=es&format=html

Pérez, E. Y. B. (2020). Importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas. Societas. Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas, 22(1), 54-67.

Pérez, E. Y. B. (2020). Importancia de la cultura organizacional en las instituciones educativas. Societas. Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas, 22(1), 54-67.