¿Qué los/las motiva a realizar esta formación?

Abuso de poder

Violencia Verbal

Cambios de humor Violentos e intermitentes

Incitación a la violencia

Ataques hacia las inseguridades

Aplacar la confianza

Da órdenes ambiguas que no corresponde a sus funciones a las compañeras con la intención de que hagan mal el trabajo

Cuando algo sale mal ella las expone y las acusa mostrándonos culpables de los errores

Cuando esta a solas con ellas y no hay testigos utiliza un lenguaje violento e intimidatorio

Inventa chismes y hace comentarios sobre las compañeras a sus superiores para envenenarlos

•1.- Las conductas hostiles deben ser reiteradas

•2.- Implican una relación complementaria: o bien hay un vínculo de jerarquía o bien pueden ser colegas pero el acosador refuerza alguna desigualdad, para aumentar el control.

3. No es necesario  que las conductas sean intencionadas

•Aislamiento y negativa a la comunicación

•Atentado contra las condiciones de trabajo

•Ataque personales

•Intimidaciones

Estrés Cualitativo

•Problemas crónicos que generan sufrimiento

•Codependencia

•Paradigma de la era industrial

2.- Cultura Empresarial y Estilos de Liderazgo

•Autoritario

•Pasivo

• Perverso

Si la conciencia se descuida dentro de una organización, en primer lugar se llegara a un bajo nivel de confianza entre los integrantes y una consecuente inestabilidad en el ritmo laboral.

2- Pérdida de visión o descuido de la Mente

Cuando se pierde la visión o los valores compartidos dentro de la organización, comienzan a incidir los intereses particulares ocultos que perjudican al conjunto.

3- Descuido en el cuerpo o estructura de la organización

Cuando se posee un paradigma erróneo, se diseñan sistemas de comunicación, gratificación, remuneración, información, etc. que no logran explorar y desarrollar el potencial de las personas.

4- Falta de pasión o descuido del corazón

La carencia de pasión produce una falta de entusiasmo por las actividades de la organización que conducen a una imposibilidad de facultamiento en las personas

¿Registramos violencia?

¿De quién hacia quién?

¿Crees que todo lo enunciado está normalizado?

¿Observas cambios o medidas para abordar estas situaciones en tu ámbito laboral?

En grupos

• Elaboren una definición entorno a la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo

• ÁMBITO DE APLICACIÓN CONV 190/RES206

• Prohibir legalmente la violencia y el acoso

• Velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso

• Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso

• Establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes

• Velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo

• Prever sanciones

• Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda

• Garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

• adoptar y aplicar una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso

• tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

• identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos

• proporcionar a los trabajadores/as y otras personas concernidas, en forma accesible información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes

Publíquela.

falta de comunicación;

directivas claras

conflictos  no resueltos

estilo de organización autoritaria.

Cambios de horarios,  

trabajo en grupo,

2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés

3) riesgos psicosociales

factores psicosociales: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998)

A partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

• Condiciones de empleo

• Tipo de contrato

• Salario

• Diseño de carreras

• Diseño del puesto

• Rotación de puestos

• Trabajo grupal

• Calidad en el trabajo

• Uso de habilidades personales

• Demandas laborales

• Autonomia y capacidad de control Seguridad fisica en el trabajo

• Apoyo social

• Horas de trabajo

• Teletrabajo.

En segundo, se programara una reunión con el nuevo director. Posterior a ello, una reunión con el director y los empleados mediante una mesa de dialogo, con la finalidad de tener un espacio de escucha sobre las necesidades e inquietudes de los empleados.

No obstante, ello, consideramos que para poder, mitigar el estrés laboral, se debe atender a los factores de HORAS DE TRABAJO flexibles, promoviendo el trabajo en equipo, y fomentar el uso de habilidades. personales tales como: COMUNICACION ASERTIVA, EMPATIA, ESCUCHA ACTIVA, liderazgo positivo.

Tercer lugar, respetar las política y filosofía de la organización fijada de antemano, fomentar la cultura organizacional basada en el liderazgo positivo y trabajo en equipo, tomando como importante las relación familia trabajo.

• Ninguna violencia, desde el momento en que se da en nuestra sociedad, es de índole estrictamente individual. Sólo que, en el lugar de trabajo, el componente colectivo es más importante, ya que los protagonistas están dentro de un sistema y de una jerarquía, y así se pone en marcha una doble victimización: en primer lugar por parte del acosador y luego por parte de los testigos o de la jerarquía que no interviene.

• En el mundo laboral, una confusión puede surgir del hecho de que es difícil distinguir los abusos de las prerrogativas de la jerarquía y del vínculo de subordinación.

• La dificultad con la que hay que lidiar al analizar las situaciones de acoso moral e intentar hallarles un remedio emana del hecho de que la realidad exterior, visible para los testigos o los que intervienen, no es la realidad psíquica de cada uno de los protagonistas

Considera al conflicto como algo necesario.

Es por eso que esta visión impulsa a los administradores a generar y mantener un nivel mínimo de conflicto controlado con el objetivo de conservar la creatividad y vitalidad del grupo.

¿Podemos imaginar algún ejemplo?

Sin embargo, este enfoque no sostiene que todos los conflictos son buenos. Más bien, propone que algunos mejoran el desempeño grupal y están vinculados al logro de las metas.

Estos conflictos se denominan conflictos funcionales. Por el contrario, hay otros conflictos que obstruyen el desempeño grupal. Estos últimos reciben el nombre de conflictos disfuncionales

También hay situaciones donde las personas corren un mayor riesgo de estar en el punto de mira.

1. Describa 2 contextos profesionales donde el el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

2. Mencione al menos 3 situaciones donde las personas corran un mayor riesgo de ser objeto de acoso moral.

TRES SITUACIONES DE ACOSO LABORAL:

1). Las persona que cumplen funciones de manera solitarias como por ejemplos secretarias en oficinas privadas, enfermeros, enfermeras, personal de seguridad en determinados puestos o consignas;

2) La persona que constantemente expone las irregularidades en su ámbito de trabajo, estará expuesta a un mayor riesgo de acoso laboral, con la intención de excluirla o renuncie a su trabajo.

3) Las personas que poseen un alta formación y preparación profesional, están expuestos a sufrir mayor situaciones de acoso laboral.

4) Las personas con bajos recursos económicos y expuestas a situaciones de violencia intra familiar.

Agrupar según su criterio los grupos que ud crea que tienen mayor riesgo de acoso moral.

3) Empleados con mayor antigüedad: se los estigmatiza por estar supuestamente fuera del sistema por la creciente tecnología, y además porque a las empresas les resulta más ventajoso contratar temporalmente a jóvenes que desean empezar su vida laboral y obtener experiencia e independizarse. Les ofrecen retiros voluntarios cuando se acercan a la jubilación como una manera de deshacerse de ellos y liberar puestos de trabajo. Se suma que a partir de cierta edad el mercado laboral no los toma.

4) Personas con discapacidad: La falta de oportunidades laborales, de inclusión y de herramientas para incorporar a las personas con discapacidad a puestos de trabajo, sumado a la estigmatizacion y desinformación que existe respecto a ellos, hace que este grupo esté en constante vulnerabilidad.

• Las personas demasiado competentes o que ocupan mucho espacio. Dada su personalidad, algunas personas corren el riesgo de hacerle sombra a un superior o a un compañero. Si es así, la tentación de rebajarles o alejarles es muy grande. Como se ha dicho: «La incompetencia es una amenaza para sí misma, la competencia es una amenaza para los demás».

Los responsables que no están muy seguros de sí mismos temen a las personas demasiado libres o que tienen una personalidad fuerte, porque temen que les señalen su propia debilidad.

• Los que se resisten al formateo. Son las personas cuya personalidad resulta molesta, los atípicos. Son, por ejemplo, los empleados demasiado honestos, demasiado escrupulosos o demasiado dinámicos. Uno de los reproches que les suelen dirigir, como justificación a lo que les ocurre, es: «¡Es usted demasiado idealista!». Se supone que esas personas presentan un defecto de adaptabilidad al grupo o a la estructura. Pero ¿es de verdad un defecto? ¿Acaso no es simple resistencia a perder la personalidad y ser como los demás?

• Los que no se se hacen de buenas alianzas o una buena red de relaciones. El acoso moral es, indiscutiblemente, una patología de la soledad. Se ataca preferentemente a los empleados aislados y, en cuanto a los que tienen aliados, el acosador se las compone para romper los vínculos de solidaridad que les unen.

• Los asalariados protegidos. los representantes de personal, las personas de más de 50 años, las mujeres embarazadas (¡temen que dejen de estar igual de disponibles!) suelen ser víctimas más propiciatorias que otras de acoso moral.

• Las personas menos «eficaces». Cuando un empleado no es lo bastante competente, lo bastante rápido o tarda en adaptarse, es fácil que la jerarquía se lo reproche.

• Las personas temporalmente debilitadas. Cuando un empleado tiene dificultades personales, puede ocurrir que el entorno se aproveche de esa fragilidad.

• Chivo expiatorio

• Falta de amor propio

Por eso es importante saber reconocerlo en sus etapas iniciales. Para ello, lo mejor es entender por un lado su curso y las estrategias que lleva a cabo el agresor y, por otro, identificar sus consecuencias.

2- Deberán escribir un guion represente una situación de violencia laboral correspondiente a dicha fase. El guion deberá contar con: Presentación de los personajes, diálogos, voz en off.

4- Puesta en escena: cada grupo hará lectura de su guion, mientras tanto el resto del grupo tratará de identificar la fase.

Víctima: estoy aprendiendo. Podrías ayudarme

Jefa 2 ) dirigiéndose a la jefa 1: aaay ahora que me voy a ir de vacaciones vas a tener que seguirla de cerca a esta burra

Voz en off : la víctima mira a las dos jefas y pide permiso para ir al baño y cuando se levanta de la silla las dos jefas empiezan a mirarla y se ríen.

Jefa 1) vas mucho al baño. ¿Tenes algún problema de retención? ¿O te escondes?

Jefa 2) a la jefa 1: ahora que lo mencionas, me doy cuenta que pasa mucho tiempo en el baño. Consultarte a algún médico? Porque no es normal

Victima: solo necesito hacer pis

Voz en off: se le escapa una lágrima y se levanta y se va rápido al baño.

Jefa 1) agarra la carpeta de la víctima y la esconde antes que vuelva del baño.

• Persona encargada de recibir y tramitar denuncias de mobbing.

• Debe cumplir con un perfil profesional adecuado y regirse por principios de:

  • Discreción y confidencialidad.

  • Imparcialidad e independencia.

  • Autonomía e igualdad de trato.

Comisión de Riesgos Psicosociales

• Encargada de analizar y resolver los casos presentados por el mediador.

• Su actuación debe basarse en los principios de:

  • Equidad.

  • Confidencialidad.

  • Imparcialidad.

• Es fundamental conocer:

  • Cómo identificar este tipo de comportamientos.

  • El perfil del maltratador y su modus operandi.

  • La legislación vigente sobre acoso laboral.

  • El protocolo de denuncia y atención a la víctima.

• Recopilación de información sobre la problemática.

• Garantizar la confidencialidad, pudiendo realizarse fuera del horario laboral o en un entorno ajeno a la empresa.

• El mediador puede desplazarse si es necesario.

2. Entrevista con el Presunto Acosador

• Permite al acusado exponer su versión de los hechos.

• Se puede llevar a cabo en un lugar ajeno al entorno laboral para mayor neutralidad.

3. Actuaciones sobre la Organización

• Se pueden aplicar otras medidas de investigación como:

  • Entrevistas a compañeros de trabajo y superiores jerárquicos.

  • Evaluación de posibles disfunciones en el entorno de trabajo.

4. Análisis y Valoración del Caso

• El mediador analiza toda la información obtenida.

• Evalúa la gravedad de la situación y define las medidas a adoptar

• La convivencia en el entorno laboral es clave para la salud organizacional.

• Se recomienda establecer un calendario de reuniones para discutir el ambiente laboral en cada departamento.

• Mediante reuniones regulares, los responsables pueden:

  • Compartir preocupaciones expresadas por los empleados.

  • Identificar posibles signos de mobbing antes de que escalen.

  • Tomar medidas preventivas para evitar un entorno tóxico.

• Es fundamental garantizar que el feedback sea claro, abierto y respetuoso.

2. Análisis de Encuestas de Clima Laboral

• La recopilación de datos mediante encuestas de clima laboral es un primer paso esencial.

• Es importante interpretar correctamente las respuestas para identificar posibles señales de acoso o malestar en los empleados.

• El análisis de las encuestas permite:

  • Extraer insights clave sobre problemas y fortalezas del entorno de trabajo.

  • Implementar estrategias para mejorar la convivencia y prevenir el mobbing.

  • Medir el impacto de las acciones tomadas para garantizar una cultura laboral saludable.

3. Análisis de Rotación de Personal

• Con los gráficos de rotación de personal incluidos en los informes de RR. HH., es posible identificar:

  • En qué departamento ha habido más cambios en la plantilla.

  • Si los empleados han sido renovados o han permanecido en la empresa.

  • Qué jefes o responsables contratan o despiden con mayor frecuencia.

  • Factores clave que afectan la estabilidad y el bienestar del equipo.

• Estos datos permiten tomar decisiones estratégicas para fortalecer el ambiente laboral.

• Implementar un canal de comunicación seguro donde los empleados puedan expresar libremente sus preocupaciones.

• Utilizar software de comunicación interna, como portales de empleados y managers, para mejorar la relación entre superiores y trabajadores.

2. Fomentar un Ambiente de Respeto

• Promover una cultura de igualdad y cordialidad entre compañeros.

• Utilizar software de encuestas de clima laboral para evaluar el ambiente de trabajo y detectar problemas antes de que escalen.

• Realizar encuestas periódicas para medir el impacto de las decisiones y fomentar la participación de los empleados.

3. Incentivar Conductas Positivas

• Felicitar en público y corregir en privado para fomentar una cultura organizativa saludable.

• Permitir que los empleados modifiquen su información, gestionen ausencias y accedan a encuestas de Recursos Humanos para expresar sus preocupaciones.

• Utilizar herramientas tecnológicas para:

  • Monitorear métricas estratégicas de bienestar laboral.

  • Facilitar el acceso a la información de los empleados.

  • Optimizar la gestión de equipos y calendarios por parte de los supervisores.

2- Identifique los elementos que lo componen

3- ¿Qué le pareció? ¿Agregaría o sacaría algo?

• Organismo bipartito: Compuesto por igual número de representantes de trabajadores y empleadores.

• Finalidades y objetivos principales:

  • Preservar la vida y salud de los trabajadores.

  • Velar por el cumplimiento de normas legales y convencionales en salud, higiene y seguridad laboral.

  • Formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la normativa vigente.

  • Participar en la formulación y control de planes, programas y proyectos de seguridad e higiene laboral.

  • Fomentar la cooperación entre trabajadores y empleadores para promover la salud.

  • Prevenir riesgos laborales, reducir y evitar la siniestralidad.

  • Mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo.

  • Garantizar mejores prestaciones reparadoras ante infortunios laborales.

  • Informar a las autoridades sobre irregularidades para su corrección y sanción.

• Funcionamiento:

  • Presidente y Secretario con un mandato de 4 años.

  • Decisiones obligatorias para empleadores y trabajadores.

  • En caso de desacuerdo, las decisiones se definen por sorteo.

  • Elaboración de un reglamento interno.

  • Reuniones mínimas: una vez al mes.

  • Se tratan exclusivamente temas de seguridad e higiene en el trabajo.

  • Decisiones por simple mayoría; en caso de empate, decide la autoridad administrativa.

¿De que trata?

identifique al menos 5 palabras clave

¿Hay algo que me llama la atención?

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