Explicamos a continuación en qué consiste cada uno de ellos.
1. Capacitación según el puesto de trabajo

Cuando una empresa está planificando acciones formativas para sus trabajadores ha de tener en cuenta el puesto de trabajo que desempeñan.

Habrá que diseñar distintos programas de capacitación según a quien nos dirijamos. No es lo mismo la formación para gerentes que la formación para operarios, ya que sus necesidades como trabajadores y lo que se espera de ellos en la empresa es diferente según el perfil.

Como ejemplo concreto tenemos la capacitación de supervisión, en la que se da a los supervisores formación en habilidades propias de gerentes. Esto les sirve para sus actuales funciones y para posibles ascensos.

Eso sí, conviene tener en cuenta que todos los perfiles profesionales necesitan aumentar y complementar su formación. El hecho de que unas categorías profesionales reciban más formación que otras podría crear cierto malestar entre los que sienten que se les tiene menos en cuenta para acciones formativas.
2. Capacitación según la experiencia del empleado

Cuando una persona acaba de entrar en una compañía, se le capacita para poder desempeñar su puesto. Sería como explicarle lo que tiene que hacer para desempeñar sus funciones diarias.

Para trabajadores que ya llevan tiempo en la empresa existe la capacitación relacionada directamente con sus labores diarias pero llevada a cabo de otra forma. Por ejemplo, algo que ocurre frecuentemente es que un procedimiento cambie porque el software informático que se utiliza se actualiza o se modifica. Entonces los trabajadores que normalmente lo usan necesitan formación sobre la nueva herramienta.
3. Capacitación según el grado de formalidad

En este apartado distinguimos entre capacitación informal y formal.

La capacitación informal son las indicaciones que se dan para saber realizar un determinado trabajo en una empresa. Normalmente nos referimos a comunicación oral. Por ejemplo, un trabajador pregunta a otro las especificaciones necesarias para un determinado cliente, este segundo lo explica y de ese momento en aldelante el primer empleado ya lo sabe.

Después tenemos la capacitación formal, que es la que se programa según las necesidades globales de la empresa y los trabajadores. Esta se plantea como cursos, seminarios o talleres que pueden durar una sesión o prolongarse durante varios días, semanas o incluso años.

Para la empresa porque impide que los conocimientos de los trabajadores se queden obsoletos. Asimismo, dicha empresa va a estar más preparada para los cambios sociales y los de su propia organización. Algunos de estos cambios son:

Las ventajas para los trabajadores son claras porque el hecho de estar dentro de un programa de formación les hace sentirse más realizados. Les saca de la monotonía del quehacer diario e impulsa el desarrollo de sus habilidades. Sienten que están en una empresa que se preocupa por sus empleados, con lo que hay más posibilidades de que no abandonen el puesto por buscar otro empleo mejor.

En primer lugar, hay que saber qué formación necesitan los empleados y para esto hay que conocer sus carencias. Una forma de ver estas carencias viene de las evaluaciones de desempeño. Con ellas se puede ver si el personal es realmente eficiente para lo que tiene que realizar .

Otras formas de analizar las posibles carencias son simplemente observando a los empleados, hablando con ellos o pasando cuestionarios o pruebas escritas.

2. Constitución del programa de capacitación.

La definición de este programa está compuesta por las siguientes fases:

Después de esto se llevarán a cabo las sesiones con un docente especialista en la materia que interesa.
3. Evaluación

Por último, y no menos importante, se debe evaluar lo que se está consiguiendo. Hay que ver si los empleados están asimilando la formación y si realmente les está sirviendo para su día a día.
Una vez terminadas las sesiones, habrá realizar una evaluación oral o escrita para ver si se ha conseguido lo esperado. Según los resultado se valorará si continuar con la formación, reorientarla, suspenderla o cambiar por otro tipo de formación que se vea más útil.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. 

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. 
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.