Vi kommer att informera deltagarna om syftet med undersökningen, att deltagandet är helt frivilligt, att uppgifterna kommer att användas anonymt samt att empirin bara kommer att användas till uppgiftens bestämda syfte.

Tillägg efter Marie G:s kommentar:
För att de skall känna sig trygga berättar vi också att det är en övningsuppgift som inte kommer ligga till grund för något arbete och slutrapport, vilket kanske ger deltagarna tryggheten att svara.

I utskicket av enkäten tydliggörs frivilligheten till att delta i undersökningen och har rätt att avbryta sitt deltagande när som helst, att de själva har rätt att bestämma om de vill medverka eller inte, att uppgifterna om personerna som deltar i undersökningen behandlas konfidentiellt och att insamlat material endast används för förklarat syfte. För att avidentifiera respondenterna finns inga namn på respondenterna i svarsformuläret. Svaren kommer inte heller att skickas tillbaka via chefen utan respondenternas svar blir bara synliga för oss via webbformuläret. Detta gör att medarbetarna inte behöver vara oroliga för att den närmaste chefen ser respondenternas svar och leder till att medarbetatarna ska känna sig trygga i att svara sanningsenligt och ärligt. Detta är något vi i god tid har mailat ut, via chefen, till medarbetarna. 

Viktigt att poängtera, och något som nämn i Brymans bok, är att vår undersökning ”endast kan generaliseras till den population utifrån vilken man hämtat sitt samspel”. Det vill säga att vår enkät endast ger en ögonblicksbild av verkligheten och det finns inget som säger att det överensstämmer med medarbetarnas verklighet om till exempel 6 månader. I och med att det är en ögonblicksbild av verkligheten så anser vi att det är svårt att uppnå stabilitet i enkätens reliabilitet. Reliabilitet handlar också om tillförlitligheten i enkätsvaren och hur man kan mäta svaren och i detta hoppas vi uppnå bra mätningar.

Validiteten i enkäten anser vi är god då de indikatorer vi valt ringar in den kvantitativa problemformuleringen på ett bra sätt. Vi kommer att, med hjälp av vår handledare och handledningspar, avgöra om validiteten i vår undersökning är tillräckligt hög. Det vill säga att om vårt innehåll i enkäten kommer kunna avspegla och besvara vår fråga. 

Med informerat samtycke menas att man skall informera om undersökningens syfte. Man skall också informera intervjupersonen om att intervjun är frivillig och att man har rätt att avsluta när som helst. Detta är givetvis något vi följt och detta kommer informeras till den berörda personen i god tid innan intervjun. Detta kommer göras via telefon en tid innan intervjun så personen har betänketid. Konfidentialitet handlar om att den deltagande personen informeras angående vad den insamlade empirin skall användas åt samt att deras personliga identitet inte kommer avslöjas. Detta är givetvis en viktig del och något som vi valt att berätta och diskutera kring med vår intervjuperson. I och med att vi inte kommer använda oss att den insamlade empirin behöver inte den berörda personen vara orolig angående vilket ändamål uppgiften har. Utan intervjupersonen har informerats om att detta är en övningsuppgift. 

- Hur länge har du haft positionen?
- Hur många års erfarenhet har du som chef?
- Hur många anställda ansvarar du för? 

Vår kvantitativa forskningsfråga, till vilken grad känner sig medarbetarna bekräftade av sin närmaste chef i det dagliga arbetet, anser vi går att besvara utifrån de svar vi fått erhålla genom våra enkäter. Vi kan genom enkätens svar utläsa ett tranformativt ledarskap hos deltagarnas närmaste chef då medarbetarna känner att de i rätt hög uträckning får vara med att påverka sina arbetsuppgifter och att de tycker att chefen lyssnar etc. Vi kan genom detta avläsa att medarbetarna i ganska hög grad känner sig bekräftade av sin närmsta chef. Som exempel kan vi i fråga 2, jag får ofta beröm för hur jag utför mitt arbete av min närmaste chef, se att hela 61% medarbetarna har svarat ”Jag håller helt och hållet med”. Det vill säga att vi kan utläsa att medarbetarna upplever det som att de får mycket beröm för sitt arbete av sin närmaste chef. Vilket i sin tur kan vara en indikator på att medarbetarna känner sig bekräftade. Ett annat exempel som visa på att medarbetarna i hög grad känner sig bekräftade är genom fråga 5 i enkäten; nämligen, Jag känner mig uppskattad och viktig av min närmaste chef. Vi kan här se att hela 96% antingen håller helt och hållet med, eller håller delvis med. Återigen anser vi att det går att utläsa att medarbetarna känner sig i ganska hög grad bekräftade av sin närmaste chef. 

Som ytterligare exempel har vi valt ut medianvärdet och variationsvidden (spridningmått) för fråga 2. Detta för att ytterligare styrka vår tolkning av svaren. Vi kan se att medianen på fråga 2 är 4. Vilket innebär att att medarbetarna nästan uteslutet svarat att de håller helt och hållet med till det påståendet att de ofta får beröm för hur de utför sitt arbete. Fråga två erhöll en varationsvidd mellan minsta värde 2 och maxvärde 4, vilket också tyder på att ingen av de anställda svarat att de tar helt och hållet avstånd till påståendet. För att förtydliga resonemanget har vi valt att bifoga tre av våra diagram som just svarar för enkätfrågorna 2, 4 och 5 som berörts i texten ovan.  

Utifrån ovanstående forskning har vi försökt att utläsa vår intervju. Under workshopen 21/4 fick vi till oss från Marie Hallbäck att det finns två tillvägagångsätt när man skall gå igenom sin transkribering. Antingen väljer man ut en, eller flera, teorier och försöker hitta dessa i texten, eller så undersöker man intervjun förutsättningslöst och ser vad man hittar och utifrån detta kopplar ihop det med någon befintlig teori. Vi har utifrån tidigare forskning valt att välja en teori för att sedan se om denna teori går att upptäcka i vår insamlade data. Vi har valt att se om det transformativa samt det transaktionella ledarskapet går att återfinna i vår intervju; närmare bestämt om kombinationen mellan dessa, som tidigare forskning påvisar är det att föredra, går att återfinna i vår intervju. Vi anser att det tranformativa ledarskapet, vilket vi kan urskilja i vår intervju, innefattar bland annat delaktighet samt bekräftelse. Genom att få sina medarbetare att känna sig involverade i det dagliga arbetet på arbetsplatsen anser vi att man genom denna frihet kan nå ett tranformativt ledarskap.  

Vår kvalitativa forskningsfråga, hur gör en chef för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade i det dagliga arbetet, anser vi går att besvara utifrån de svar vi fått erhålla genom vår intervju. Teman som vi kunnat urskilja är kommunikation, delaktighet samt beröm/uppskattning. Kommunikation som tema kan vi se genom att respondenten beskriver att de använder sig av olika typer av möten, bland annat medarbetarsamtal samt ledningsmöten, för att medarbetarna skall få reda vad som gjort bra och dåligt. Respondenten beskriver också vikten av att använda sig av både informella samt formella samtal. Genom informella samtal kan man dagligen samtala med de anställda för att lyfta upp och bekräfta medarbetarnas insatser. 

Delaktighet som tema kan vi se i respondentens svar då hen berättar att företaget använder sig av så kallade arbetsplatsträffar. Under dessa träffar kan medarbetare komma in med synpunkter samt förbättringsförslag. Viktigt blir också, enligt respondenten, att de anställde även lyfter fram hur de skall göras, förslag på när det skall ske samt vem som kan genomföra förändringen. ”Så sånna grejer, då känner de sig förhoppningsvis mer delaktiga och förstår varför vi gör saker”. Genom detta svar anser vi oss kunna utläsa att respondenten använder sig av delaktighet för att få sina medarbetare att känna sig bekräftade.

Beröm/uppskattning som tema går att urskilja i respondentens sätt att beskriva sina strategier för att bekräfta sina medarbetare. "när det är någon speciell människa som har lyckats bra försöker jag alltid lyfta upp detta inför grupper. men aldrig kritisera i grupp. Det ska man aldrig göra. Det skall man ta enskilt om det är något man är kritisk mot. Beröm kan man ge i grupp och individuellt".

Vi kan genom intervjusvaren utläsa att ett tranformativt samt ett transaktionellt ledarskap går att finna i de olika sätt som chefen försöker få sina medarbetare att känna sig bekräftade. Respondenten beskriver att organisationen har en budget och olika nyckeltal som sätter en ram för verksamheten och styr de olika enheterna, men inom de olika enheterna finns en stor frihet i att besluta om hur de olika arbetsuppgifterna ska utföras. Vi anser oss kunna se att chefen använder sig av en kombination av det transformativa och det transaktionella ledarskapet för att bekräfta sina medarbetare.