Self driven-No entendíamos completamente a qué se refiere y que además ahora sabemos que se necesitan más cosas además del sentido de posibilidad. Esto fortalecía mucho la idea del PEM salvador y súperhéroe, ya no hace sentido.

Presencia en 50% de Estados. Fue estrategia de posicionamiento para tener visibilidad y para desvincularnos de partidos políticos, nos dio crecimiento.

En términos de eficacia y eficiencia, podemos pensar que eran términos mal entendidos, hacer lo que se tenga que hacer para lograr el objetivo.

Equipo 1 - Lo que sí hace sentido

Estamos alineadxs con la mayoría de los rubros, unos más fuertes que otros, las comunidades al centro, el posicionamiento alumni, en cómo debe posicionarse ExM, administración y gestión eficaz de recursos; en lo que buscamos reflexionar un poco más fue en la parte de ExM como un movimiento "permanente" para mejorar las "condiciones del país" ahí agregaríamos que siempre y cuando teniendo clara la visión y sin desviarnos del core del movimiento; otro elemento a revisar es pensar en un proceso de despertar el liderazgo colectivo en las personas, como antesala al cambio sistémico.

PdL altamente competitivo. La brecha educativa que todxs vivimos, influía en que perfiles muy valiosos, con motivación, con liderazgos diferentes a lo planteado por Wendy Kopp sobre perfiles de "alto prestigio"; antes era más un privilegio poder entrar al programa por esta idea de que el promedio académico era la principal evidencia del valor de un perfil. Hemos transicionado a que PEM no lo saben todo sino que van aprendiendo con la comunidad. Se recuperan otros tipos de liderazgos.

Centrarse únicamente en el crecimiento en cuanto a números (50% de los Estados y más de 400 PEM). Se ha vuelto importante qué queremos definir como impacto del Programa.

Añadir: procesos muy largos, especialmente en la convocatoria; donde no siempre hay comunicación con toda la organización sobre dichos procesos.

PdL competitivo y atractivo de alto prestigio: coincidimos en que los términos "competitivo y de alto prestigio" corresponden más a una idea "elitista" sobre el programa y que no corresponde con la estructura y objetivos actuales.

Lograr posicionar al programa en el 50% de los Estados y tener más de 400 PEM asignados para 2025 - Se considera que el enfoque actual tiene que ver más con el impacto en las comunidades y no tanto la amplitud de cobertura.

Definir y validar el impacto de Enseña por México: se retó la idea de si todavía necesitamos validar el impacto o es algo que ya tenemos claro en dónde se ve y cómo se ve.

-Ya no hace sentido ser un programa de "alto prestigio", estamos abiertos a involucrar a diferentes tipos de realidades, liderazgos y caminos de vida.

-Self driven ya no hace sentido ahora caminamos hacia el liderazgo colectivo y la corresponsabilidad.

-Ya no hace sentido que solo crezcamos en números el enfoque ahora está en reforzar el impacto en conjunto con la comunidad.

Si hace sentido

-Ser un movimiento permanente, pero apostando por un liderazgo colectivo con la comunidad al centro así aunque desaparezca la organización el conocimiento se queda en las comunidades y esto permanece.

-Alumni en posiciones de liderazgo- Replantear tipos de liderazgo diferente al educativo.

-ExM es uno de los muchos actores, nos entendemos como parte de la comunidad y a través de esto se generan los procesos y estrategias comunitarias.

-La incorporación de los PEM en cada comunidad con la mira a ser un proceso sumatorio de saberes de PEM a PEM y no comenzar desde cero en cada incorporación.

-Tener la opción de que cada PEM pueda elegir de que manera quiera seguir desarrollando su perfil profesional (no solo la maestría), ya que si queremos que exista el acercamiento a la comunidad hay que darles oportunidad de ser parte de ella.

Lo que no hace sentido:

Lo que ya no hace mucho sentido es sobre el PdL altamente competitivo y de alto prestigio. Teniendo este enfoque, se refuerza el individualismo y ser el mejor o la mejor. Ahora se promueve el liderazgo colectivo. No es ganar sobre las demás personas. Seguía promoviendo ciclos de opresión.

La parte de definir y validar el impacto de Enseña nos hace sentido ya que por la innovación y los cambios es necesario analizar y tomas decisiones para seguir operando. Hay métricas que ya no hacen sentido, ya que los datos fueron dados a partir de una dirección previa.

En cuanto a liderazgo "self driven", ya no hace sentido debido a que se esá cultivando una cultura organizacional colectiva.

Lo que nos hace sentido:

Hace sentido trabajar con las comunidades y generando visiones compartidas, teniendo presente matices como por ejemplo al pensar en Alumni que están trabajando en campo en roles muy estratégicos. El cambiar nuestro lenguaje y habilitar el liderazgo para cada comunidad en donde impactamos.

Hacer uso de los recursos humanos (actividad humana) e incorporar en la planeación eficiente. Facilitar la asignación de PEM en el sistema.

Algo que causó ruido y para abrir las perspectivas es sobre el "movimiento permanente", ya que nuestra visión se enfoca en contrarrestar y disminuir la brecha de desigualdad e inequidad. Podemos ver el impacto desde diferentes perspectivas. Se puede apreciar cierta incongruencia en el discurso. Podemos tener cambios y retomar la transformación para que no sea tan utópico.

Hay diferencias y diversidad en las regiones.

En su momento se buscaba un crecimiento exponencial para posicionar al programa, sin embargo, ahora estamos buscando un crecimiento mucho más estratégico es por ello que estos datos ahora ya no son tan significativos.

Lo que si hace sentido

• Fortalecer el trabajo desde DEI para consolidar lo que queremos lograr de manera positiva, y un liderazgo con ese enfoque

• Cambio sistémico colectivo, somos parte de uno de los múltiples subsistemas que suman y contribuyen a la transformación, aceptando que necesitamos de otros para realizar el cambio

• Ya no está la idea del "super héroe", se busca el trabajo colaborativo. La asignación de PEM son enfocadas a lo que la comunidad necesita.

• Una mirada profunda y estratégica para el crecimiento, que sea dirigido y basado en valores

Sobre lo que ya no hace sentido:

-El primer punto sigue teniendo sentido, el pdL debe promover la colaboración y el enlace entre personas/organizaciones. Debemos reformular qué palabras usamos para comunicarlo con aliados y futuros PEM.

-No apostamos por cubrir una gran cantidad de números en estados y PEM, ya que actualmente no se logran las metas en las convocatorias, además de que colaborar con las comunidades educativas es un tema de fondo y no de números.

-El concepto Self-driven no tiene sentido actualmente, ya que predominaba un enfoque individualista, además de que no tiene sustento teórico confiable. Actualmente liderazgo consciente y colectivo hace más sentido con la cultura organizacional y la visión de ExM.

-El párrafo de alumni en lo que sí hace sentido: Construir una nueva narrativa, no "trabajamos", construimos en comunidad. ¿Qué significan las posiciones de liderazgo?. Deberíamos hablar de liderazgoS.

-ExM es un movimiento permanente: no incidimos en todas las "condiciones" del país... ¿cómo "mejorar"? usar otra narrativa, estas palabras suenan a ser los salvadores del país.

-Facilitar la asignación de PEM: ¿qué quiere decir?, ¿que se queden trabajando en la escuela?

Sobre lo que sí hace sentido:

-La administración eficaz de los recursos

El PdL debe de seguir siendo atractivo para atraer el talento que se requiere para lograr la transformación. El programa debe de ser inclusivo, antes nos enfocabamos en un lenguaje de excelencia que excluía a personas.

Tenemos un programa muy generico que no responde a las necesidades.

Aunque los números no hacen sentido, si debemos de tener presente metas claras de que queremos lograr.

¿Cómo estamos entendiendo el impacto? No solo enfocarnos en la cobertura. Tenemos que asegurar que se impacte con todo lo que queremos ver y no solo en la cobertura.

El ser "self driven" tenía sus pros y sus cons.

Lo de definir y posicionar el programa ya no hace sentido, porque ya lo hemos logrado.

No se entiende que se quiere decir con asignar a PEM en el sistema.

Hace sentido

Si tenemos que seguir siendo eficientes, aunque no sea el centro.

Tenemos que apostarle a lo socioemocional. Ver como apoyar a otros docentes.

Darle más peso al liderazgo colectivo.

Tener un buen sentido de pertenencia e identidad y que perdure cuando ya se es alumni.

Como equipo, estamos de acuerdo con el listado; a excepción del tema de definir y validar, pero conversando se piensa más bien en redirigir hacia el dar el salto hacia otro nivel.

Hablábamos de esta expansión, pensando en lo que ocurría en otras zonas del mundo. Otra cuestión es la distribución a lo largo del país, y lo complejo que es operar en ciertas zonas.

Resignificar los términos de cómo entendemos el PdL, cómo buscamos que más bien se reconozca como un programa de alto prestigio.

Lo que hace sentido.

Resignificación de términos "eficaz" y "permanente"; esto lo señalan algunas personas del equipo.

Cambio sistémico ¿colectivo?, o a través del colectivo.

Facilitar la asignación de PEM, impulso fuerte en el rol del Coordinador/a regional, para que haya esta vinculación dentro de las escuelas.

Alumni en posiciones de liderazgo, colaborando y también señalando el poder de conexión entre los mismos Alumni.

Como área IED...

• ¿Cómo se define impacto?

  • Indicadores locales

  • Indicadores nacionales

• Fortalecimiento del quipo en temas de educación y evaluación.

  • Profesionalización

  • Enlace con los protocolos de investigación con proyectos sociales en los contextos reales

• Hace falta fortalecer seguimiento/evaluación longitudinal:

  • Trayectos alumni, para corroborar si se desarrolló el liderazgo que esperamos durante el programa

  • Trayecto de estudiantes

  • Incidencia en comunidades educativas

  
  

• DEI

  • Cuidar lenguajes/narrativas en instrumentos, procesos, reportes, etc.

Nos preguntamos:

¿Qué tanto podemos incidir en el acceso que niñas, niños y jóvenes puedan tener a los diferentes niveles educativos?

Podría ser un tanto indirecto, al ser un problema multifactorial. Hay también muchos otros actores relacionados.

Podríamos tener más impacto en co-construir ecosistemas donde se puedan propiciar mentalidades colectivas positivas sobre el rol de la educación.

¿Cuál es el rol del "líder agente de cambio"? Creemos que no sólo lxs PEM pueden ser líderes. Reconocer los diferentes liderazgos en la comunidad.

¿No debería importar el origen?

Esta narrativa puede dar el mensaje de que las comunidades de origen no son valiosas o no son el mejor destino, al estilo "puedes lograr algo mejor". Podría cambiarse a algo como "tomando en cuenta el origen".

¿Qué tanto impacto podemos influir en que cada niña, niño y joven alcance su ¿máximo potencial"? ¿Qué es el "máximo potencial"? ¿Las y los PEM tienen influencia en esto?

Desde nuestra área, estamos aportando a la parte de formación de líderes dentro del movimiento.

Lo que hemos logrado es tomar decisiones con base en evidencia, cuestionar de forma constante la contextualización, pertinencia para las comunidades. Ya existe un movimiento, una familia que trabaja en pro de la educación.

Lo que no hemos logrado es incluir más a las familias, cuidadores primarios en el movimiento, que el movimiento sea más grande en las comunidades. Consolidar los pilotos con participación activa de estudiantes liderando procesos, necesitamos todavía descubrir ese camino.

Lo que tenemos que reconocer que ya hacemos bien como organización es que antes nos veíamos con la imagen de la meritocracia y de súperhéroes, ahora ya hemos cambiado y hablamos de liderazgo colectivo y nos enfocamos en activar otro tipo de liderazgos tanto de PEM como de agentes de las comunidades. Hablamos más sobre DEI, reconocemos las distintas realidades, somos más empáticos con el sistema y los procesos distintos poniendo al centro a la comunidad. Antes nos enfocábamos más en números, ya tenemos mucho más claro nuestro propósito. Logramos eliminar la edad para postular al PdL.

El reclutamiento es un proceso consciente y meticuloso para llegar a personas que tengan el perfil que se busca. No esperamos a que otros lo hagan primero, tenemos iniciativa. Tenemos un ambiente laboral de cuidado que refleja en la calidad del trabajo que hacemos como staff.

También hacemos bien poner foco en relaciones auténticas, modelándolas entre nosotros. Incentivamos espacios para iterar en algunos espacios más arraigada.

Somos una organización que aprende, nos basamos en evidencia para tomar decisiones. Nos hemos logrado posicionar como "marca" siendo fieles al core del programa y no a deseos de aliados. Decimos con valentía aquello que necesita ser dicho.

-Necesitamos seguir apostando a crecer como programa, llegar a más estados.

-Es importante impulsar a lxs alumni para que se vea como un movimiento y no solo como una organización.

-Necesitamos seguir entendiendo de donde viene el problema.

-¿Cómo nos aseguramos que las y los alumni que tuvieron otra formación se sientan parte del movimiento?

-El esfuerzo que hace falta fortalecer es el área alumni, necesitamos mayor contacto genuino con otrxs actorxs clave de las comunidades.

-Hemos ganado la confianza de las personas, tenemos mayor claridad de los procesos que necesitamos llevar a cabo y los recursos, elementos que necesitamos.

-Es importante tener claro que el área alumni puede o no estár vinculado con la visión de ExM, entender que puede que haya alumni que por diferentes factores no se sientan tan atraídos, es fundamental que reconozcan a ExM como un aliado, empujar a que tengan claridad su enfoque, su alineación con la visión y eso les motive a conectarse con ExM. Las y los alumni, siguen trabajando desde su trinchera el alcance de la visión de ExM.

-Observar también que ya están haciendo las y los alumni y que ExM promueva/potencie lo que están haciendo.

-Hace falta fortalecer los vínculos con organizaciones aliadas que tiene claridad de otros problemas que permean la visión de ExM y en lo que nosotros no tenemos tanta experiencia pero que es importante sumar esfuerzos.

-

¿Qué hemos logrado?

-Hemos repensado la manera en la que se ve el liderazgo, Liderazgo Conciente y colectivo

-Hemos transformado nuestro discurso, los mensajes, coherencia entre el discurso y lo que hacemos.

-Consolidar el movimiento de agenes de cambio comprometidxs.

-Posocicionarnos como referente de Organización experta en educación.

-Una organización diversa e inclusiva con acciones intencionadas.

¿Qué nos falta por hacer?

-Validar nuestro impacto y cómo nos vemos a futuro en las comunidades.

-Profundizar más en los contextos y las comunidades, liderazgo local

-Alineación entre áreas una secuencia claara de las acciones de cada área y que estos e vea conectado de principio a Fin, Desarrollo - RSMA - Programa - Alumni

RSMA

¿Qué hemos logrado?

-Avances en proceso de selección en el proceso de selección y reclutamiento.

-Crecimiento y diversificación en nuestra red de alianzas locales y nacionales.

-Posicionamiento en el hámbito local

RSMA ¿Que nos falta?

-Profundizar en la narrativa con aliados y candidatxs para el entendimiento profundo de lo que es ExM.

-Reenfocar estrategias a corto, mediano y largo plazo en tiempos adecuados.

NOS FALTA LOGRAR: Estamos buscando mejorar los procesos administrativos, para que sean mas prácticos para todos los integrantes de EXM.

Hemos logrado

• Crecimiento en mentalidades y sentido de pertenencia.

• Alto compromiso de staff y PEM.

• Constante cuestionamiento y adaptabilidad.

  
  

Nos falta lograr

• Concretar lo que tenemos que hacer en el día a día ligado al largo plazo.

• Crecimiento contextualizado para definir impacto.

Por áreas

TyC-TI

Hemos logrado

• Reforzar la cultura de bienestar.

• Sistematización de procesos y acercamiento de herramientas para eficientar.

Nos falta

• Prepararnos para el crecimiento sostenido del equipo y del programa.

• Seguir eficientando procesos organizacionales.

• Colaborar más con el PdL para la formación de PEM

• Colaborar con otros Enseña para la implementación de estrategias colectivas (ASF; Latido Latino)

• Liderazgo colectivo en espacios de conexión (Latido Latino)

• Reconocer los ejes de acción en los que podemos potenciar a las y los alumnis: desarrollo profesional; vinculación con otras organizaciones; conexión con la red y con otrxs alumni

¿Qué tendríamos que reconocer que ya hemos hecho y hacemos bien como organización?

• Colaboración regional para la asignación de PEM

• Posicionar a ExM en el ecosistema educativo.

¿Qué nos falta por hacer en los próximos 10 años para cumplir con la visión?

• Asignación de recursos humanos y económicos para la construcción de relaciones con las comunidades

• Consolidad la visión de ExM como parte de la identidad Alumni

• Aprender de las comunidades: reconocer los aprendizajes y experiencias de las propias comunidades para generar conocimiento que se pueda incorporar a la organización y la estrategia.

• Incopoarar una estrategia de acercamiento a la comunidad previa a la asignación de PEM.

• Extender el reconocimiento y validación de ExM más allá del ecosistema educativo (sector público y privado).

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También se comentó que es necesario reconocer todos los tipos de liderazgo pero hacer hincapié en que sí es importante que las y los alumni se asuman como líderes, independientemente de la posición en la que se encuentren, y a partir de ese supuesto, considerar que todas y todos contribuyen al cumplimiento de la visión.

El seguimiento a Allumni, aunque hay algunas dudas sobre cómo aseguramos que sean o sigan siendo embajadores de ExM desde sus roles.

Sobre la visión compartida, no estamos muy de acuerdo ya que en muchas ocasiones las mismas comunidades (o incluso lxs PEM al salir) no tienen presente o no le dan mucho significado a LA visión. Se podría mejor trabajar en reconocer la contextualización y las visiones que responden a cada comunidad y sus características.

Agregar: Respecto a la administración y gestión eficaz y efectiva de los recursos. Reforzar mucho la transparencia y claridad que permita a su vez expresar claramente los procesos a aliados y externos.