Biện pháp 1: Can thiệp bằng quản trị: 

Phương pháp đặt ra những tiêu chuẩn quản lý ngay từ đầu thành lập nhóm cũng là cách giúp nhóm đạt hiệu quả. Những nhà quản trị HP nên nói rõ từ đầu là đánh giá công việc dựa trên kỹ năng kiến thức thực tế.

Biện pháp 2 : Can thiệp vào cấu trúc của tổ chức:

Phương pháp này bao gồm việc thận trọng tái tổ chức lại nhóm làm việc hoặc tái phân công nhiệm vụ lại với nhau. Phương pháp này sẽ hiệu quả nếu nhóm được chia thành nhiều đội nhỏ khác nhau hoặc khi các thành viên cảm thấy tự hào, bảo thủ, khó chịu với các thủ tục lập khuôn.

Tuy nhiên kỹ thuật phân tổ cũng có những rủi ro. Dù cách này giúp cho những người vốn không hợp tác được với nhau tránh phải mâu thuẫn thường xuyên, nhưng dù sớm hay muộn các tổ cũng sẽ được tập hợp lại với nhau do đó những người mâu thuẫn cũng sẽ phải làm việc với nhau trong cùng 1 nhóm. Do đó phương pháp này thành bại người quản lý phải biết lắp ráp các miếng bánh sao cho thật hợp lý.

        Có một cuộc xung đột văn hóa xảy ra giữa sự hợp nhất của Hewlett-Packard (HP) và Compaq Hoopes. Lý do của việc hợp nhất là để cải thiện thị phần của HP trên dòng phần cứng và tăng gấp đôi quy mô đơn vị dịch vụ của HP để có thể cạnh tranh với IBM.  Hơn nữa, họ hy vọng sẽ tạo ra 1 công ty công nghệ đầy đủ dịch vụ có khả năng làm mọi thứ, từ bán PC và máy in đến thiết lập các mạng phức tạp.  Việc sáp nhập sẽ loại bỏ các nhóm sản phẩm dư thừa và chi phí trong tiếp thị, quảng cáo và vận chuyển, đồng thời bảo toàn phần lớn doanh thu của hai công ty.  Tuy nhiên, nó đã phải đối mặt với sự xung đột về văn hóa doanh nghiệp giữa 2 công ty.  Các giá trị cốt lõi của HP bao gồm Khả năng lãnh đạo, Lòng trung thành của khách hàng, Nhân viên, Cam kết, Tăng trưởng Toàn cầu và Lợi nhuận.  Họ rất chú trọng vào chăm sóc khách hàng, định hướng kỹ thuật, coi trọng tinh thần đồng đội và khen thưởng các ý tưởng và phát minh. Trong khi đó Compaq nổi tiếng về sự khó tính, làm việc cá nhân và không quá để tâm tới cảm nhận khách hàng.

Điều này đã khiến giá cổ phiếu của HP và Compaq giảm đáng kể trong những tháng sau khi công bố thỏa thuận. “Hội nhập thất bại vì quản lý và chiến lược không phù hợp, sự khác biệt về văn hóa, sự chậm trễ trong giao tiếp và thiếu tầm nhìn rõ ràng.”

+ Thực hiện nghiên cứu sâu rộng được gọi là thẩm định văn hóa, bao gồm các nhà lãnh đạo trong cả hai tổ chức, phân tích nhân viên và các nhóm trọng tâm của bên thứ ba.  

+ Giải quyết các mâu thuẫn nảy sinh giữa nhân viên trong quá trình làm việc nhóm để tránh sự trả đũa.

+ Cho phép mọi nhóm trao đổi và thảo luận về chiến lược, cấu trúc, giá trị của HP và cách họ phù hợp với công ty hợp nhất mới cũng như đóng góp của họ trong việc thực hiện hoặc làm cho chiến lược có giá trị.  
+ Quyết định sẽ vận hành tổ chức theo phong cách nào (chọn 1 trong 2 giá trị hoặc tích hợp) từ đó đưa ra giá trị mới của HP.