Ø  Definición.

Ø  Características.

Ø  Ventajas y Desventajas.

Ø  Tipos de pruebas situacionales.

Ø  Diferencias de capacitación tradicional y capacitación por competencia.

Ø  Definición. 

Ø  Importancia.

Ø  Ventajas y Desventajas.

Ø  Tipos de entrevista.

Ø  Errores de la entrevista.

Ø  Modelo de entrevista por competencia.

Ø  Tipos de preguntas.

Ø  Diferencia entre entrevista tradicional y entrevista por competencia.

Ø  Definición.

Ø  Que es un sistema de remuneración por competencia.

Ø  Componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias.

Ø  Importancias.

Ø  Beneficios.

Ø  Inconvenientes.

Ø  Porque utilizar la remuneración por competencias.

Consiste en una secuencia de preguntas que buscan entender perfectamente tus capacidades y calificaciones.

Este tipo de entrevista siempre la hará alguien entrenado para ello.

Opuesto al anterior. No hay un guion con preguntas a contestar, sino que el entrevistador va midiendo su feeling y va sacando temas y cuestiones según va fluyendo la conversación. Se parecería más a un encuentro entre dos personas que no se conocen que a una entrevista, propiamente dicha.

 

Este tipo de entrevista busca poner al aspirante al límite de estrés para poder observar cómo reacciona. Si se trata de un puesto que requiere alta tolerancia a la presión, los entrevistadores buscarán descartar a personas demasiado sensibles o nerviosas, con tal de evitar problemas en el futuro.

Notarás que estás siendo sometido a una entrevista de estrés si las preguntas son extrañas, personales o incluso varían mucho de ámbito de una a la otra.

4. Entrevista por competencias

En esta entrevista, el entrevistador buscará entender, más allá de si académicamente el candidato está preparado para el puesto, si tiene las habilidades personales para manejar o convivir en un equipo.

 

En esta entrevista el entrevistador repite ciertas preguntas a todos los aspirantes, para poder tener una comparativa exacta de las respuestas a las mismas.

Normalmente, se adaptan para preguntar no solo rasgos de la carrera o del carácter del profesional aspirante, sino también temas relacionados con el trabajo en concreto al que se está postulando.

Una entrevista grupal es un proceso de selección mediante una reunión entre varios candidatos que optan al mismo puesto de trabajo. Es un método de entrevista que permite conocer cómo se desenvuelven los participantes con otros compañeros y cómo es su actitud a la hora de trabajar en equipo.

 

Todos los entrevistadores suelen hacer preguntas al candidato, y todos escuchan sus feedbacks para nutrir más su opinión. (CIMO, 2021)

En una entrevista por competencias es indispensable echar un vistazo al curriculum vitae de cada candidato. Si crees que no tienes suficiente tiempo para evaluar el resumen curricular de tus candidatos ni preparar algunas preguntas, lo mejor es posponer la cita; ya que el entrevistado podría percibir falta de interés por parte de la organización.

Asimismo, es fundamental que todas las preguntas que realices estén diseñadas para obtener información acerca de las competencias específicas que requiere la vacante.

La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo con su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Reserva un tiempo prudente al final de la entrevista o deja que la misma fluya como una conversación en la que ambos pueden intervenir. Demuéstrale a tu candidato que te preocupas por sus preguntas y el interés que pueda tener por la empresa.  

Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban.

Además, si el candidato sabe que acude a una entrevista por competencias será capaz de justificar sus afirmaciones con ejemplos reales, que es el objetivo principal de este método y que lo diferencia de una entrevista tradicional.   

En una entrevista por competencias la primera impresión que se tiene de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia. Sin embargo, no se debe concentrar únicamente en ese aspecto; pregúntale a tu candidato qué decisiones tomaría en determinadas situaciones, cuáles son sus cualidades, qué habilidades le gustaría desarrollar en un futuro, si tiene planes de crecimiento, entre otros.

Uno de los errores más comunes a la hora de este tipo de entrevistas es proponerse encontrar a un candidato con los mismos rasgos que el empleado que estuvo antes en el puesto de trabajo.

A la hora de publicar la oferta laboral, es indispensable señalar cuáles son las habilidades, aptitudes, experiencia, intereses, rasgos de personalidad, entre otros aspectos, que busca la organización en un candidato.

La idea no es encontrar a una persona que reúna absolutamente todos los requisitos, sino contar con los candidatos que más se acerquen al perfil deseado o que al menos demuestren interés por desarrollarlos en el futuro.

Al finalizar una entrevista, es importante realizar dos cosas. En primer lugar, si sientes que el candidato posee la experiencia y las cualidades que la organización está buscando, se le debe preguntar cuáles son sus expectativas y si está realmente interesado en seguir adelante.

Asegúrate de especificar que el proceso de selección continúa en marcha y hacerle saber cuándo esperar comentarios. Esto ayudará a gestionar las expectativas del candidato después de la entrevista. (Pérez, 2016)

Las siglas S.T.A.R hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado. El entrevistado debe contar una situación real, explicar cuál era su cometido en aquel momento, qué acciones llevó a cabo y cómo resultó el incidente.

Todo ello, con detalles y siendo la más específico posible. Se puede preguntar tanto por sucesos personales como por sucesos laborales.

El objetivo de las preguntas de esta entrevista por competencias es obtener una visión general de un número de competencias centrales para ejercer el puesto que ofertamos. Por ejemplo, si buscamos a un candidato especialmente creativo, la pregunta será algo como: “háblanos de tu éxito más significativo en creatividad”.

A partir de aquí, esperamos que el candidato desarrolle en profundidad para poder evaluar su agilidad comunicativa. A continuación, el entrevistador puede profundizar en los aspectos más importantes en relación con lo expuesto por el candidato. (Bizneo, 2023)

1. Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, con relación a un mejor desempeño organizacional.

2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

3. Un sistema formal de evaluación de competencias.

4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para permitir la flexibilidad en la asignación de labores.” (Arce, 2023)

Ríos, E. (2023). Pruebas Situacionales. Santiago, Veraguas, Panamá.