Parece un tópico, pero los procesos de gestión del cambio son más eficaces si desde el inicio se fijan plazos y fechas. Si el proyecto es grande, lo más recomendado es dividirlo en pequeñas etapas con metas parciales.

Para que el cambio cobre fuerza, los altos mandos deben ser sus principales artífices y garantizar que los líderes de equipos, a su vez, transmitan la misma idea.

3. Trabajo en equipo:

No  basta con definir equipos de trabajo que implementen los cambios. También debe existir calidad entre ellos. Es decir, conocimientos, talentos, roles adecuados y acciones eficaces que garanticen la buena marcha del proyecto.

4. Esfuerzo:
Un proyecto de cambio no tiene por qué suponer un aumento de responsabilidades. La revista Harvard Business Review recomienda que la carga de trabajo no se incremente en más de un 10%. De lo contrario, los integrantes de los equipos perderán el foco de lo que hacen y se distraerán.

5. Monitorizar el proceso de cambio:
Como en todo proceso, la gestión del cambio debe ser monitorizada por los líderes de la empresa. De esta forma se podrán implementar mejoras y corregir eventuales fallos. Eso sí, hay que tener claros los baremos y las variables.

6. Asegurar la continuidad:
En el momento en que un proceso de cambio llega a su fin, lo ideal es que se mantenga en el tiempo. Pero esto no es tan sencillo. Para que lo implementado no acaba siendo algo puntual, los líderes deben integrarlo a otras actividades de la organización y, a la vez, adaptar la estructura y los sistemas corporativos a las nuevas situaciones.

Es así como se presentan barreras de cambio en donde los ejecutivos cometen errores como los siguientes:

Los ejecutivos de las organizaciones son los responsables de liderar el cambio. Otros obstáculos relacionados con la gestión del cambio se relacionan con la resistencia de los empleados a ser parte de éste, así como la falta de recursos, la división existente entre la gestión de proyectos y la gestión del cambio, así como la poca receptividad por parte de las gerencias encargadas.

La gestión del cambio en las compañías no tiene una receta específica. Cada iniciativa es única y no existe un modelo predeterminado que funcionará siempre en todos los casos. A pesar de la importancia de tener una intención de cambiar, es importante aterrizar la realidad en la que viven muchas organizaciones, en donde múltiples iniciativas corporativas compiten por recursos y, por ende, las empresas rara vez están en condiciones de liderar iniciativas disruptivas.

Es importante que en su negocio exista un líder estratégico que se caracterice por tener una comunicación fuerte, con habilidades para integrar a sus equipos y tener una significativa atención al detalle. A pesar de que la comunicación es un elemento crítico para la gestión del cambio, se necesita mucho más que eso. Adicionalmente, es importante tener experiencia en la metodología y en los procesos, con el propósito de implementar el cambio organizacional exitosamente. Éste es un proceso dinámico, y es necesario estar preparado y reaccionar de cara a las necesidades que se presenten.

Así mismo, todo cambio es personal y es influenciado por su círculo laboral, el cual es el eje principal del cambio. Los empleados dependen de sus gerentes para interpretar y hacer relevantes los mensajes que están enviando. Si usted demuestra confianza en sus gerentes, ellos serán más propensos a confiar en usted y en defender el cambio. En esa medida, es fundamental entrenarlos y equiparlos para que, con el tiempo, logren posicionarse como líderes empoderados y abiertos al cambio.