Si bien es cierto la motivación puede surgir desde diversas artistas según sea la situación, entorno, necesidades, cosmovisión y demás elementos a los que un individuo se enfrenta es necesario que las empresas y organizaciones reconozcan su valor y que de parte de sus propios esfuerzos para mantener una correcta y agradable cultura organizacional brinden elementos y herramientas que alimenten o incentiven esa motivación entre sus colaboradores, como empresa u organización tener esa iniciativa le permitirá a la organización no solo asegurarse un ambiente de productividad y eficiencia agradable para los involucrado, sino también, le da la oportunidad de encausar la motivación y la fuerza que de estas se despliegan de esta para guiarlas hacia los propios objetivos organizaciones.

En la empresa hay un estado de tranquilidad o sensación de normalidad.

Necesidad que surge (impulso)

El colaborador Tom se ha dado cuenta que tiene 2 años en su mismo puesto y que su labor se ha hecho repetitiva, lo que hace que se sienta en la necesidad de efectuar un cambio.

Estado de tensión y desequilibrio

Debido a la reciente inquietud de Tom, este ha experimentado una serie de pensamientos y sentimientos negativos hacia su trabajo y empresa, haciendo que se incapacite con una frecuencia creciente, que haya sido necesario brindarle espacios con el psicólogo de la empresa e incluso que inicie la búsqueda de un nuevo empleo.

Comportamiento enfocado en la satisfacción de necesidades

Los administradores han identificado estas acciones previamente por lo que se apertura procesos de capacitaciones para las próximas vacantes internas, logrando de esta manera que Tom y otros compañeros que se estaban encontrando en el mismo punto, lo que hace que tanto Tom como sus otros compañeros ingresaran voluntariamente a la capacitación.

Satisfacción de la necesidad

Posterior a los procesos de capacitación, procesos de entrevistas internas y otros elementos Tom se ha encontrado en un ambiente nuevamente dinámico, con metas y herramientas para alcanzarlas, encontrándose de nuevo satisfecho ahora en su nuevo puesto de trabajo.

No obstante, una organización no puede ni debe de limitarse a motivar a sus colaboradores únicamente basado en las necesidades individuales básicas, en el momento en el que estas se ven cubiertas ya dejan de poseer ese factor motivante para dar lugar a otras como la satisfacción personal, alcance de metas, empoderamiento, afiliación, valor entre otros puntos que diversas teorías de la motivación han empleado o categorizado en reiteradas ocasiones.

Debido a que existen diversas teorías sobre la motivación, el definir una única forma en la que se aplicará daría a lugar la necesidad de elegir una sola teoría de la motivación, sin embargo, dado a que muchas de estas poseen puntos en común o con grandes oportunidades de complementarse, es posible realizar una forma propia, según las necesidades y realidad de las empresas.

Por ejemplo: La teoría de la definición de objetivos que indica que: “la principal fuente de motivación es la intención de luchar por un objetivo” (Chiavenato, 2022) mientras que la Teoría de la equidad nos indica qué: “está basada en la comparación que las personas suelen hacer de sus aportaciones a la organización y las recompensas que reciben frente a las aportaciones y recompensas de otros” (Chiavenato, 2022)

Una organización, como se mencionó con anterioridad, debe de tomar ambas percepciones de las teorías y combinarlas según sus necesidades, como lo es: Establecer un objetivo con una recompensa clara y equitativa para quienes se involucren en el proceso y alcance de los objetivos, dando a lugar una “doble motivación” en la que tanto alcanzar los objetivos como la remuneración con una recompensa monetaria por ejemplo  de tal acción, la sensación de equipo y equidad; brinda una motivación más sólida y con una mayor posibilidad de éxito en contraste a aplicar solo una de ellas.

El clima organizacional se puede comprender como un elemento neutral, es decir, este puede cambiar, modificarse y/o verse afectado según los diversos elementos internos o externos a la organización que le impactan, entre esto la motivación, se puede esperar que en un lugar en el que se encuentren una gran concentración de individuos desmotivados, preocupados, estresados, con diversas situaciones adversas generen un clima organizacional inestable, negativo o como popularmente se ha nombrado tóxico, en el que puede que haya resultados, labores o productos terminados, sin embargo la calidad de los mismos pueden estar comprometidos, como puede esperarse en el sentido contrario, cuando existe una motivación se obtendrá el alcance de objetivos con eficiencia, eficacia y demás adjetivos o términos positivos ante una buena labor

“Cuando ellos están muy motivados, el clima organizacional mejora y se traduce en relaciones satisfactorias” (Chiavenato, 2022)

2.      Factores de segundo orden: “son los relacionados con el entorno inmediato que rodea a la persona”  (Chiavenato, 2022) aquello que rodea a los colaboradores les afectará en sus relaciones, comportamiento, diarias funciones y reacciones a la misma, cadenas de mando, compañeros, dependencia de las funciones de otros compañeros y otros.

3.      Factores de tercer orden: Los factores que se clasifican dentro del tercer orden son aquellos que se pueden encontrar en el entorno medio en el que se encuentran los colaboradores, en este orden se encuentra el ambiente de trabajo en general, el estado psicológico que marca en muchas ocasiones el comportamiento de los seres humanos y por consiguiente el efecto de este actuar en otros, otro factor catalogado en este orden es el reglamento, los procesos organizacionales que hayan sido propuestos o bien las tecnologías provistas para la utilización de los colaboradores.

4.      Factores de cuarto orden: Este punto hace una mención especial hacia las percepciones, es decir que los factores aquí contemplados se desplegarán de las percepciones que los colaboradores posean sobre la empresa e incluso ellos mismos, su valor, realización personal, todas sus experiencias en la organización, la valía que consideren poseen en la organización, la forma en la que percibe las labores realizadas, el reconocimiento y la retroalimentación que a su vez recibe por parte de su organización.

5.      Factores de quinto orden: Los factores de quinto orden abarca el entorno de la organización, en este punto los objetivos organizacionales, la visión misión, forma en la que se desarrolla la administración, principios y valores organizacionales. Si bien es cierto, estos factores pueden encontrarse en un mayor rango de distancia (si se desea emplear alguna medida cuantificable) en cuanto a influencia en el clima organizacional.

Esto no porque tenga un menor valor, al contrario, se trata de las bases que conforman una organización, dan a lugar al clima organizacional desde el primer instante, sin embargo, como al estar “implícitos” en la empresa suelen pasar desapercibidos, además la mayoría de los elementos no suelen cambiar o modificarse por lo que el clima organizacional no sufrirá un constante cambio por influencia de estos factores.

Es importante y necesario además recalcar que, el estrés en sí mismo no es un estado negativo, permite la supervivencia, da lugar en muchas ocasiones a la creatividad y al desarrollo de tareas de forma rápida con la liberación de energía, no obstante, un estado constante del mismo hará que la persona se sienta fatigada, su salud mental y física disminuirán haciendo que su nivel de productividad baje por lo que como organización será necesario que se incurra en una mayor destinación de fondos al pago o contratación de servicios médicos, seguros de salud o contrataciones de médicos de empresa.

Por otro lado, como respuesta normal o usual por parte de los colaboradores es ausentarse ante una gran carga de estrés, ya sea por problemas de salud, porque el estrés los ha llevado a desarrollar burnout (desgaste profesional) o incluso como método de evasión ante aquello que le está provocando estrés, llegando en muchas ocasiones a terminar en una rotación de personal elevado, aspecto sumamente negativo no solo para los colaboradores sino también para la empresa completa.

Es posible que ante un ambiente organizacional en el que se encuentren involucrado el estrés además que exista un mal desempeño. La energía, deseos de trabajar, motivación y por consecuencia el clima organizacional se verán afectados por el estrés, este elemento, cuando llega a encontrarse en los colaboradores de una organización , tiene la capacidad de llevar a una desmotivación o a ocupar por completo la atención y enfoque, dando como resultado una baja en la productividad, eficiencia y efectividad de funciones, productos o servicios realizados, lo que puede traer una pérdida de clientes externos, desprestigio de la organización, pérdida de activos, materiales o aliados comerciales, por mencionar algunos.

1.      Enriquecer el trabajo: Cuando las labores o funciones que los colaboradores realizan se muestran como repetitivas o monótonas se puede llegar a percibir una insatisfacción, lo que puede llegar a desencadenar en estrés, por lo que el enriquecer ya sea con algún nuevo nivel de complejidad o por el contrario disminuir los pasos que están demás y que pueden convertir la labor en una “acción sin valor” puede elevar el nivel de variedad.

2.      Rotar los puestos: La rotación interna además de mantener el talento humano en la empresa, permita mantener un ambiente de renovación, posibilidad de crecimiento y aprendizaje laboral, lo que contribuye en la realización personal y profesional de los miembros de la organización y por consiguiente una disminución en la insatisfacción.

3.      Analizar los roles: Es importante que con una sana periodicidad los roles laborales sean analizados ya sea para valorar las aptitudes, actitudes y elementos que una persona puede llegar a necesitar para desempeñar el rol que debe de desempeñar, también permite reestructurarlos en caso de ser necesario para que los puestos existentes puedan ser redirigidos en un sentido lógico y que se alinee con los objetivos, misión y visión empresarial.

4.      Entrenar las habilidades: Se suele decir “talento humano” sin un real análisis de si significado o implicaciones que derivan de este título y en el sentido literal se puede inferir que significa que: cada uno de los humanos que se encuentran en una organización poseen un talento que ofrecer a la empresa.

Cuando se llega a esta conciencia a nivel organizacional se llegará a invertir en la capacitación, crecimiento, entrenamiento y cultivo de esos talentos o habilidades que cada uno de los integrantes de la organización, esto además de brindar un sentido de pertenencia y valía, brinda una sensación o logro de objetivos para la autorrealización, sin tomar en cuenta el valor agregado de una satisfacción organizacional, así como el fortalecimiento de su talento humano.

5.      Hablar sobre su trabajo: “…hablar de sus problemas y quejas aumenta su capacidad para manejar de forma positiva las experiencias laborales”  (Chiavenato, 2022)

La mejor manera que tiene una organización para poder identificar el nivel de estrés o insatisfacción que existe es: preguntando si existe.

Una administración que escucha será escuchada posteriormente.

Cuando directamente se llegan a conocer sobre el estado del nivel de satisfacción o estrés tiene una mayor posibilidad de éxito al aplicar o elegir las estrategias adecuadas para disminuir los niveles o percepción que pueda existir de insatisfacción o estrés, el suponer o aplicar medidas sobre “terreno desconocido” puede significar una mala inversión o finalmente en el peor de los casos un aumento en el nivel de insatisfacción o estrés.

6.      Participa en la toma de decisiones: Cuando se involucra a los colaboradores de una empresa en la toma de decisiones esto permite que la dirección que la empresa vaya a tomar sea la opuesta a la insatisfacción como es de esperarse los colaboradores se enfocarán en sus propias condiciones y ambientes buscando como es natural, claramente esta participación debe ser guiada y acorde a los principios, objetivos y naturaleza de la empresa.

La participación e involucramiento en la toma de decisiones de la empresa, empodera, aumenta el sentido de pertenencia e incluso brinda un valor agregado a los resultados de estas decisiones, por supuesto también da la oportunidad a nuevas ideas, a una menor resistencia a la autoridad y el cambio entre otros aspectos que de una u otra manera tiene que ver con la satisfacción laboral.

Por otro lado, partiendo de la cita ejemplo de esta sección se destaca “el conflicto supone una interferencia directa para evitar que los otros consigan sus metas” (Chiavenato, 2022) si se toma esta afirmación de manera literal se podría pensar que, si en una empresa dos departamentos determinados que estén en conflicto (ambos tienen metas y objetivos, los cuales a su vez se alinean con los organizacionales) al luchar entre sí y buscar que el otro no alcance sus metas afectará a la empresa al punto en el que al ambos incumplir, no se logra la meta empresarial, lo mismo ocurre en los niveles menores o individuales, la diferencia está en el impacto general o el tiempo que debe transcurrir con la existencia del mismo conflicto para que su antigüedad y crecimiento afecto a la meta general de la organización.

i) Comente los aportes de los tres enfoques para administrar los conflictos en las organizaciones. Extensión mínima 300 palabras.

1.      Enfoque estructural: “identifica objetivos que puedan compartir los grupos con la intención de reducir al mínimo las diferencias entre ellos” el enfoque estructural lleva a la administración a modificar como lo dice su nombre su estructura para generar la menor cantidad posible de elementos que puedan llevar al conflicto, para esto se insta a identificar objetivos en común, proveer de materiales y elementos suficientes para todos los miembros de los equipos, establecer un “enemigo en común”, reacomodar al personal (dividir los grupos que se confrontan entre sí)

El enfoque estructural busca que por medio de elementos que la administración posee pueda interferir ya sea en un conflicto consumado, activo o bien en proceso de formación por medio de movimientos rápidos y que para la empresa no significa una inversión mayor, a la vez permite una rotación de personal, un cambio en los procedimientos y disuade de forma indirecta el conflicto, evitando la confrontación tanto de los involucrados en el conflicto como de la administración.

2.      Enfoque basado en el proceso: Respecto al enfoque basado en el proceso, este pretende reducir el conflicto o los efectos de este, por medio de una intervención mientras este se encuentra en desarrollo, se pretende que ya sea por la mediación o guía de un tercero neutral exista un apaciguamiento del conflicto.

Existen medidas o maneras en las que este enfoque es aplicado y es por medio de:

·         Una desactivación del conflicto o en caso de no ser posible un debilitamiento, se procurará que las actitudes negativas, confrontativas o conflictivas sean dejadas de lado por parte de uno de los elementos que se encuentre en conflicto.

·         Es posible también el confrontar a las partes en conflicto de manera que se pueda propiciar un espacio en el que se puedan intercambiar ideas, posiciones, pensamientos, sentimientos y una vez realizada esta acción indagar por soluciones conjuntas en las que las partes involucradas se sientan satisfechas al punto de que el conflicto sea innecesario.

·         Por último, se emplea la colaboración se trata de que entre las partes que se encuentran en conflicto busquen soluciones, es importante que esta solución se emplea cuando una desactivación o una confrontación no son posibles.

3.      Enfoque mixto: El enfoque mixto busca que el enfoque estructural y el basado en el proceso se fusionen y se pretende que los beneficios que ambos traen a la organización sean aprovechados, para esto se aplica:

·          Influir en el proceso del conflicto por la vía estructural:  Antes de que ocurran los conflictos se establecerán medidas, procedimientos y límites antes de que los conflictos se desarrollen de manera que puedan contarse no solo con medias preventivas, sino también activas para que en caso de que sucedan poder controlarlos.

·         Crear terceras partes dentro de la organización: Se trata de un rol permanente de un tercero que asumirá un papel de intermediario y de integrador, dentro de las funciones que este se encuentra coordinar a los elementos en conflicto hacia un fin en común, integración de las partes y vigilancia ante el posible surgimiento de conflicto.

En primer lugar, es necesario que se planee y prepare la negociación y todo lo que esta encierra como ¿qué se va a negociar? ¿hasta dónde se puede negociar? ¿cuáles serán los límites negociables? Entre otras interrogantes que permitirán definir el proceso de negociación que posteriormente se desarrollará.

Posterior a esto será vital el definir las reglas básicas que regirán o permitirán que la negociación se desarrolle, en este punto se establecen responsables, lugar y hora para la negociación, procedimientos disponibles en caso de que se presente un atasco o problema diferente y que deba ser contemplado, además: “En esta etapa, las partes intercambian propuestas o plantean sus exigencias iniciales”

Una vez que se han establecido las reglas básicas se procede a realizar las aclaraciones y justificaciones, es decir, se procede a desarrollar las exigencias iniciales, dando todas las justificaciones y razones de la posición.

Posterior a este punto, se desarrolla el intercambio y solución de problemas, cuando se desarrolla este punto se deben realizar las concesiones y acuerdos, de manera que los consensos permitan pasar a la fase final que es el formalizar los acuerdos a los que se han llegado.

2.      Factores de segundo orden: “son los relacionados con el entorno inmediato que rodea a la persona”  (Chiavenato, 2022) aquello que rodea a los colaboradores les afectará en sus relaciones, comportamiento, diarias funciones y reacciones a la misma, cadenas de mando, compañeros, dependencia de las funciones de otros compañeros y otros.

3.      Factores de tercer orden: Los factores que se clasifican dentro del tercer orden son aquellos que se pueden encontrar en el entorno medio en el que se encuentran los colaboradores, en este orden se encuentra el ambiente de trabajo en general, el estado psicológico que marca en muchas ocasiones el comportamiento de los seres humanos y por consiguiente el efecto de este actuar en otros, otro factor catalogado en este orden es el reglamento, los procesos organizacionales que hayan sido propuestos o bien las tecnologías provistas para la utilización de los colaboradores.

4.      Factores de cuarto orden: Este punto hace una mención especial hacia las percepciones, es decir que los factores aquí contemplados se desplegarán de las percepciones que los colaboradores posean sobre la empresa e incluso ellos mismos, su valor, realización personal, todas sus experiencias en la organización, la valía que consideren poseen en la organización, la forma en la que percibe las labores realizadas, el reconocimiento y la retroalimentación que a su vez recibe por parte de su organización.

5.      Factores de quinto orden: Los factores de quinto orden abarca el entorno de la organización, en este punto los objetivos organizacionales, la visión misión, forma en la que se desarrolla la administración, principios y valores organizacionales. Si bien es cierto, estos factores pueden encontrarse en un mayor rango de distancia (si se desea emplear alguna medida cuantificable) en cuanto a influencia en el clima organizacional.

Esto no porque tenga un menor valor, al contrario, se trata de las bases que conforman una organización, dan a lugar al clima organizacional desde el primer instante, sin embargo, como al estar “implícitos” en la empresa suelen pasar desapercibidos, además la mayoría de los elementos no suelen cambiar o modificarse por lo que el clima organizacional no sufrirá un constante cambio por influencia de estos factores.

El enfoque estructural busca que por medio de elementos que la administración posee pueda interferir ya sea en un conflicto consumado, activo o bien en proceso de formación por medio de movimientos rápidos y que para la empresa no significa una inversión mayor, a la vez permite una rotación de personal, un cambio en los procedimientos y disuade de forma indirecta el conflicto, evitando la confrontación tanto de los involucrados en el conflicto como de la administración.

2.      Enfoque basado en el proceso: Respecto al enfoque basado en el proceso, este pretende reducir el conflicto o los efectos de este, por medio de una intervención mientras este se encuentra en desarrollo, se pretende que ya sea por la mediación o guía de un tercero neutral exista un apaciguamiento del conflicto.

Existen medidas o maneras en las que este enfoque es aplicado y es por medio de:

·         Una desactivación del conflicto o en caso de no ser posible un debilitamiento, se procurará que las actitudes negativas, confrontativas o conflictivas sean dejadas de lado por parte de uno de los elementos que se encuentre en conflicto.

·         Es posible también el confrontar a las partes en conflicto de manera que se pueda propiciar un espacio en el que se puedan intercambiar ideas, posiciones, pensamientos, sentimientos y una vez realizada esta acción indagar por soluciones conjuntas en las que las partes involucradas se sientan satisfechas al punto de que el conflicto sea innecesario.

·         Por último, se emplea la colaboración se trata de que entre las partes que se encuentran en conflicto busquen soluciones, es importante que esta solución se emplea cuando una desactivación o una confrontación no son posibles.

3.      Enfoque mixto: El enfoque mixto busca que el enfoque estructural y el basado en el proceso se fusionen y se pretende que los beneficios que ambos traen a la organización sean aprovechados, para esto se aplica:

·          Influir en el proceso del conflicto por la vía estructural:  Antes de que ocurran los conflictos se establecerán medidas, procedimientos y límites antes de que los conflictos se desarrollen de manera que puedan contarse no solo con medias preventivas, sino también activas para que en caso de que sucedan poder controlarlos.

·         Crear terceras partes dentro de la organización: Se trata de un rol permanente de un tercero que asumirá un papel de intermediario y de integrador, dentro de las funciones que este se encuentra coordinar a los elementos en conflicto hacia un fin en común, integración de las partes y vigilancia ante el posible surgimiento de conflicto.

Inicialmente la planta de trabajo Walton Works #2 se encuentra en un punto en el que existe una crisis y hay una necesidad de liderazgo, cuando la protagonista del vídeo es designada como la encargada de planta, esta se encontraba ya en el puesto número 32 de 32 sucursales y los altos mandos ya habían establecido un punto de inflexión en el que en caso de no mejorar esa sucursal cerraría, por lo que a pesar de ser una sucursal parte de una organización más grande se encuentra en un punto inicial bajo.

Al encontrarse en una situación de gran necesidad la nueva encargada de manera estratégica indaga entre los departamentos aquel que marca una diferencia considerable, de manera que sea posible obtener una orientación clara y objetiva, se permitió investigar, aprender de aquello que en medio de la crisis se encontraba en las mejores condiciones de esta manera llegó a la filosofía del Gung Ho, la cuál consta de la comprensión del comportamiento animal con analogías para la administración o trabajo colaborativo de humanos, los animales y su aplicación al comportamiento organizacional

·         Espíritu de la ardilla: Se busca una motivación que lleve al compromiso con el trabajo, cuando esta actitud se impregna a los trabajadores o colaboradores se comprometerán con su trabajo, lo que a su vez ayudará a que los objetivos de la empresa encuentren su éxito.

·         Método del castor: Posterior a la aplicación a nivel organizacional del espíritu de la ardilla se presenta el don del castor, en el que se llega a una organización en la que sin importar el orden jerárquico se trabaja en conjunto de manera que ya no solo existe un compromiso sino un crecimiento, cada quien conoce su valor y función y sin la necesidad de una vigilancia u ordenamiento constante cada uno cumple con su papel de manera eficiente y eficaz.

·         Don del ganso: El don del ganso se traduce en un apoyo constante entre los miembros del equipo, este apoyo mutuo se da en todos los niveles de la empresa, la forma en la que el apoyo o ánimo se manifiesta por medio de solidaridad, cooperación y colaboración constante.

Inicialmente la planta de trabajo Walton Works #2 se encuentra en un punto en el que existe una crisis y hay una necesidad de liderazgo, cuando la protagonista del vídeo es designada como la encargada de planta, esta se encontraba ya en el puesto número 32 de 32 sucursales y los altos mandos ya habían establecido un punto de inflexión en el que en caso de no mejorar esa sucursal cerraría, por lo que a pesar de ser una sucursal parte de una organización más grande se encuentra en un punto inicial bajo.

Al encontrarse en una situación de gran necesidad la nueva encargada de manera estratégica indaga entre los departamentos aquel que marca una diferencia considerable, de manera que sea posible obtener una orientación clara y objetiva, se permitió investigar, aprender de aquello que en medio de la crisis se encontraba en las mejores condiciones de esta manera llegó a la filosofía del Gung Ho, la cuál consta de la comprensión del comportamiento animal con analogías para la administración o trabajo colaborativo de humanos, los animales y su aplicación al comportamiento organizacional

·         Espíritu de la ardilla: Se busca una motivación que lleve al compromiso con el trabajo, cuando esta actitud se impregna a los trabajadores o colaboradores se comprometerán con su trabajo, lo que a su vez ayudará a que los objetivos de la empresa encuentren su éxito.

·         Método del castor: Posterior a la aplicación a nivel organizacional del espíritu de la ardilla se presenta el don del castor, en el que se llega a una organización en la que sin importar el orden jerárquico se trabaja en conjunto de manera que ya no solo existe un compromiso sino un crecimiento, cada quien conoce su valor y función y sin la necesidad de una vigilancia u ordenamiento constante cada uno cumple con su papel de manera eficiente y eficaz.

·         Don del ganso: El don del ganso se traduce en un apoyo constante entre los miembros del equipo, este apoyo mutuo se da en todos los niveles de la empresa, la forma en la que el apoyo o ánimo se manifiesta por medio de solidaridad, cooperación y colaboración constante.

Peggy realizó un análisis general del estado actual de la sucursal, una vez realizada esta acción decidió prestar especial atención al departamento que mantenía sus métricas sobresalientes para aplicar aquellos puntos que les esté generando ese porcentaje de éxito.

Este análisis le condujo a solicitar la ayuda del encargado de ese departamento y a su vez, necesitó interiorizar y comprender de forma profunda y personal la filosofía de trabajo Gung Ho, buscando que por medio de su influencia en la sucursal que posee a su cargo experimente un cambio o evolución positiva para que desde la administración se pueda catalizar y divulgar todas las enseñanzas a toda la planta.

“se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos” (Chiavenato, 2022)

Enfocándose en el factor que experimentó el cambio y lo propició a todos los departamentos es decir: enfocándose en Peggy, esta primeramente se enfocó en aprender, cambiar y entender ella, posterior evidenció y difundió la importancia de cada rol, trabajo o función y motivó a quienes realizan estos trabajos, una vez que la motivación y compromiso se desarrollaron, se procede a dar herramientas para que de manera personal e individual cada uno de los miembros de la planta puedan realizar su trabajo sin una supervisión directa o la necesidad constante de comandos de trabajo, para que finalmente el don del ganso permita que el apoyo y constante animo tengan una base sólida, dirigida a los objetivos empresariales y con un personal entusiasmado y comprometido con su trabajo.

La forma en la que Peggy lidió con la resistencia al cambio fue justamente por medio de la aplicación de argumentos validos que primeramente aplicó y entendió ella, en otras palabras el cambio o la resistencia al mismo se trabajó desde el más alto nivel en un inicio.

Respecto al cambio, este se desarrolló por etapas, el argumento inicial, fue la motivacón, se argumentó como la labor y papel de cada uno poseía una importancia vital, el primer cambio se dio en la motivación y empoderamiento de cada uno de los colaboradores de la planta, la resistencia se minimizó en primer lugar con la educación (Peggy aprendió primeramente) y comunicación (Peggy se dirigió a los encargados del personal o de departamentos y les dirigió a su visión o lecciones aprendidas). “las personas deben de estar entregadas al proceso de cambio antes de que ocurra” (Chiavenato, 2022)

Se presenta también la participación e implicación por parte de toda la planta cuando el espíritu del castor fue aplicado, escuchando a los departamentos, identificando sus necesidades y brindando el apoyo necesario para que cada uno desarrollara sus funciones, de manera que el apoyo posterior ya fuese un cambio predecible y por lo tanto sencillo de aceptar, con un don del ganso.

·         Entrenamiento de la sensibilidad: “es un método para cambiar el comportamiento por medio de la interacción no estructurada de un grupo” (Chiavenato, 2022) Peggy busca  establecer un cambio, ella nota como la estructura actual es insuficiente y que de hecho la planta está a punto de cerrar por los bajos índices que posee, por lo que después de investigar el secreto del éxito del departamento que poseía números casi perfectos llegó a la conclusión de que era absolutamente necesario salirse de la estructura e incluso ir más allá cambiar por completo la estructura actual para adoptar una con mayor porcentaje comprobado de éxito.

·         Construcción de equipos: “…método para cambiar el comportamiento que busca crear equipos, motivarlos y mejorar su desempeño”  (Chiavenato, 2022)

La nueva filosofía o estructura organizacional implementada se basa en los “equipos” por medio del esfuerzo para crear líderes que motiven y muestren la importancia de sus labores a aquellos que se encuentran bajo su responsabilidad y estos a otros, así como la importancia de que los líderes lejos de posicionarse en un punto de privilegio, autoritario o déspota deben adoptar una posición de acompañamiento, escucha activa y apoyo para los demás, formando parte de un equipo.

·         Desarrollar la capacidad para el cambio: Peggy la nueva encargada general de la planta Walton Works#2 en primer lugar se preparó y comprometió con crear un cambio en la nueva organización que tenía bajo su mando, después de adoptar en sí misma la capacidad para aceptar el cambio, inició labores para que el cambio que buscaba fuese una realidad.

·         Configurar procesos de gobernación: Cuando Peggy comprendió los aspectos que debían cambiar y los adoptó, los transmitió a sus delegados directos para que estos a su vez tuviesen su misma visión y que por consiguiente brindarán esa mentalidad y aceptación a quienes se encuentran bajo su cargo, buscando que esa acción desencadene un efecto dominó que impacte hasta los últimos escalafones.

·         Desarrollar liderazgo para el aprendizaje: “la capacidad de aprendizaje en las organizaciones está en manos de los líderes que permanentemente enseñan a las personas a aprender” (Chiavenato, 2022) En la planta al buscar implementar la filosofía Gung Ho, en la que hay motivación, empoderamiento y apoyo constante en cada uno de sus niveles, se asegura una cantidad de líderes del cambio total, lo que permitirá que aquellos ajenos a la filosofía o que recién ingresan a la organización sean rápidamente captados y reclutados a la misma filosofía de trabajo que se ha convertido en la cultura y clima organizacional.

1.      Reconocer el problema: En primer lugar y tal como lo hizo la protagonista del vídeo Peggy, se dio cuenta que había un gran problema en la planta, de acuerdo con las métricas generales de la organización se encontraban incluso en último lugar y a punto de cerrar por completo sus funciones.

2.      Identificar sus causas: Peggy indagó y analizó tanto el sector de la planta que estaba mostrando una deficiencia fatal en sus labores en contraste con el único departamento que estaba mostrando un nivel por demás superior con un rendimiento de 98%, esto le permitió ver las causas del estancamiento o casi muerte de la planta, identificó la desmotivación, la falta de integración inter e intra departamental, trabajadores y líderes desvinculados entre otros.

3.      Buscar estrategias: Peggy la estrategia que aplicó fue ir directamente a la fuente del éxito en la planta bajo su cargo, comprometiéndose no solo a aprender de uno de sus subordinados sino también difundiendo entre los líderes o altos puestos jerárquicos las estrategias de éxito del departamento insignia de la planta, así como un acompañamiento constante.

4.      Evaluar el cambio: Como se puede notar, posterior a cada una de las implementaciones de las analogías animales en las estrategias de cambio y  crecimiento organizacional Peggy les acompañaba, caminaba por las diferentes zonas departamentales para asegurarse que los cambios implementados estuviesen dando fruto o comportándose de acuerdo a los esperado, de igual forma muestra un comportamiento de constante evaluación y revisión de la aplicación del Gung Ho.

1.       Estado inicial en el que Peggy encontró la planta Walton Works#2:

“Sistema autoritario-coercitivo: cuando hay poca confianza en las personas y la participación es nula” (Chiavenato, 2022) Una dinámica departamental deficiente, en la que aún cuando uno solo de los departamentos poseía la clave del éxito claramente nunca la comunicó a los otros y dado a que era el departamento de acabados finales se podría pensar que el resultado de una gran parte de los departamentos llegaban hasta este, de manera que pensar que no existía una idea del estado general de la empresa es irrisorio, más aún cuando el deterioro de la planta era tan general que iba a cerrar.

Así que la dinámica de los grupos y equipos de trabajo de los departamentos entre sí era por demás deficiente y si, contrario al mensaje general del video contando el departamento exitoso que, de forma egoísta o despreocupada dejó a los otros departamentos caer, el líder y conocedor de la filosofía Gung Ho nunca la compartió con sus homólogos los líderes de departamento, se debe recordar que poseía una posición de poder, por lo tanto podía influir en otros, compartir y ser Gung Ho desde antes de la llegada de Peggy, no obstante no fue hasta la interrogante de la misma que decidió muy “altruistamente” compartir el secreto de su éxito, siendo qué sin esta inflexión de la pregunta, todos serían despedidos por el cierre de la planta, no se puede dar un comentario positivo a estos.

2.      Estado posterior al inicio de cambio que Peggy difundió se encuentra con una dinámica fluida no solo de trabajo sino también de comunicación, cooperación y apoyo.

La forma en la que es posible aplicar el empowerment en la planta de trabajo y que dicho sea el paso se aplicó en el vídeo analizado fue por medio de una integración e involucramiento del personal en el cambio activo deseado.

Iniciando por la mentalidad ardilla, se empodera y da valor a los colaboradores a las funciones que realizan, en un marco en el que no solo son importantes para la empresa, sino que posee una alta importancia en el mundo, en el momento en que se da ese valor y muestra el grado de influencia que posee sus labores, los individuos empiezan a empoderarse y a dar lo mejor de sí en la búsqueda de que esa labor tenga aún un mayor impacto.

Una vez que esta acción se realizó inició una “chispa” que posteriormente permitió que una delegación de autoridad, en el momento en el que Peggy pasó estas enseñanzas a sus encargados de departamento y posterior a esto ellos a cada uno de sus colaboradores a cargo motivando de esta manera a todos los involucrados, esto permitió que método del Castor se pudiese aplicar  desarrollar con total libertad y confianza, ya que los individuos poseían ya tanta motivación que esto les brindó el poder para realizar sus labores sin una supervisión constante además de un desarrollo, para finalmente proceder a que se desarrollaran líderes lo que es igual al don del ganso, en la que la estimulación y constante apoyo (actitud de un líder) permitió un desarrollo y crecimiento exponencial para la empresa.