• es el único método directo para evaluar la apariencia, porte y modo de expresión del candidato.

• permite juzgar acerca de la reacción del sujeto ante distintas situaciones que se le presenten, así como sus dotes de persuasión, calidad de expresión verbal y capacidad de reacción ante preguntas inesperadas.

• Es la única prueba capaz de analizar el comportamiento no verbal del candidato y de captar los problemas físicos.

• Predecir la compatibilidad de caracteres con su futuro jefe o con el resto de miembros del equipo.

• permite predecir aspectos relevantes de la contribución del candidato a la organización, por ejemplo: permanencia en la empresa, índice de absentismo por diversas causas, grado de integración con sus compañeros, intereses que mostrara por el trabajo, entre otros.

• posee la formación y la experiencia necesarias para ocupar el puesto que pretende, o si puede adquirirla en un tiempo prudencial.

• si sus aspiraciones con el perfil del puesto.

• si esta realmente motivado por el mismo.

• Si es capaz de crecer en el puesto y posteriormente asumir mayores responsabilidades.

  
  

• sustituir las puntuaciones por calificaciones (ordenarlos del mejor al peor ), de este modo se corrigen las tendencias extremas y la tendencia central.

• clasifique los expedientes en 5 montones: sí, sin duda, si, pero; no, pero y no.

• utilizar cuestionarios o guías de entrevista, así como impresos normalizados de informe final en los que exista un número determinado de rasgos, para asegurarnos de que no se omite ninguno.

• Seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores que a su vez serán seleccionados atendiendo a su formación, experiencia, conocimientos específicos y motivación.

• procurar una formación y un perfeccionamiento continuo a los entrevistadores.

• Los errores de apreciación individuales se minimizan cuando se contrasta la propia opinión con la de otros entrevistadores.

• si es usted el entrevistado, procure participar en la descripción del puesto de trabajo.

En esta fase, son varias las decisiones que hay que adoptar:

• determinar los objetivos específicos de la entrevista.

• elegir el mejor método para alcanzar los objetivos.

• Decidir que tipo de entrevista será más provechoso .

• calcular el tiempo medio de duración de cada entrevista e introducir colchones de tiempo para redactar informes, etc.

• determinar que áreas deben ser exploradas.

• decidir si se precisa tener antes de cada entrevista, otros datos acerca del sujeto.

CREACION DEL AMBIENTE APROPIADO:

• El marco físico en el que debe desarrollarse la entrevista tiene más importancia de la que parece a simple vista. en algunas ocasiones las entrevistas habrá que celebrarlas fuera de la empresa ya sea porque aun no se desee revelar la identidad de la misma, se este en selección de directivos, quienes no pueden ir a la empresa para que no puedan ser reconocidos.

• CITACIÓN DE LOS CANDIDATOS: Es preferible las citas por teléfono, en lugar de por carta, para dar al candidato la oportunidad de sugerir un cambio de hora de referencia si la que le hemos asignado no le acomoda.

• CONOCIMIENTO DEL PERFIL IDEAL: Se puede utilizar un modelo de los existentes en el mercado, o arbitrar uno especial para la ocasión. En todo caso, no se pueden omitir los puntos referentes a formación, experiencia, requisitos de índole física, personalidad, relaciones con los demás, etc.

• PRECONOCIMIENTO DE CADA CANDIDATO: Antes de que el candidato traspase la puerta, el entrevistador debe haberse leído y tomado notas del currículo del candidato, las referencias de su jefe u otras personas, resultados de pruebas profesionales o psicotécnicas, etc. estos datos servirán para iniciar la conversación y sin duda, le plantearán interrogantes a lo que deberá esforzarse por encontrar respuesta a lo largo de la entrevista.

Cuando un candidato entra al lugar donde se llevara a cabo la entrevista, lo normal es que se ponga un poco nervioso y tenso. El objetivo prioritario del entrevistador (a excepción de que la entrevista sea del tipo definido como tensa o dura)será relajarle y tranquilizarle para ello cuenta más que lo que diga, lo que haga.

• ESTABLECIMIENTO DE RAPPORT: Para conseguir la información que el informador precisa, es indispensable que se establezca una relación de confianza entre entrevistador y entrevistado. Para ello primero se esforzara en no hacer preguntas amenazadoras, ni demasiado intimas, sobre todo en los primeros instantes. El lenguaje corporal es de gran importancia.

• COMUNICACIÓN DE LAS FORMAS DE JUEGO: En los primeros momentos es normal que el entrevistador hable más que el entrevistado, para poco a poco ir invirtiendo la relación de tiempo. los primeros instantes pueden ser dedicados a comunicar al entrevistado el objetivo de la entrevista, informarle acerca del tiempo que durara y otros datos concernientes al propio desarrollo de la entrevista.

• INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN : El entrevistador tiene que dominar dos habilidades: el arte de preguntar y el arte de escuchar.

• TOMA DE DATOS: si no tomamos notas, se nos olvidan los datos obtenidos durante la entrevista, pero si tomamos notas es posible que el entrevistado se inquiete.

• El entrevistador decidirá que procede cuando 1) obtuvo suficiente información, 2) cuando de la entrevista dedujo la no aptitud del sujeto para ocupar el puesto.

• DESPEDIDA: la señal de uqe la entrevista ha terminado suele consistir en la indicación hecha por el candidto de que puede,si lo desea hacer una pregunta final. sea cual sea su respuesta tras satisfacerla, se le debe dar las gracias por su colaboración, levantarse, acompañarle hasta la puerta y despedirse de él.

• EVALUACIÓN (DESPUES) :

  En esta fase final, y a la vista de los datos obtenidos hay que llegar a una conclusión acerca de la permanencia o no del sujeto en el proceso de selección, la fecha de selección se rellena rápidamente , pero el informe exige algo más de esfuerzo.

EL ARTE DE PREGUNTAR:

Preguntar proporciona muchos beneficios entre los cuales se encuentran los siguientes:

• proporciona al entrevistado una sensación de que se valoran sus criterios, de que su opinión es importante para el que pregunta.

• permite obtener nueva información, verificar lo que conocemos o conocer otra forma de interpretar las cosas.

• Permite conocer lo que piensan y sienten nuestros interlocutores.

• Dirigen la entrevista en el sentido que interesa al que pregunta.

• Mantiene activo al entrevistado.

  Las preguntas efectivas según Den Heuvel comienzan con, ¿quién?, ¿qué?, ¿con frecuencia?, ¿cuantos?, las menos efectivas, ¿ porque?,¿como? que tiene cierto tono de critica.

  
  

  EL ARTE DE ESCUCHAR:

• En una conversación el que más escucha más información obtiene y más aprende; el tiempo que el entrevistado emplea para hablar, se lo arrebata literalmente al entrevistado.

• escuchar no es lo mismo que oír.

• los buenos entrevistadores practican la llamada escucha activa.

• están proscritos todos los gestos que comunican desatención, tales como mirar el reloj, recoger papeles, mirar al vacío, entre otras.

• Ambiente físico acogedor.

• saludo amable.

• expresiones faciales receptivas.

• expresión vocal no intimidatoria.

• charla inicial sobre generalidades.

• pregunta introductoria global.

• clima de aceptación incondicional.

• escucha activa.

• Comentarios de apoyo.

• Restar importancia a información desfavorable.

• Pausas Calculadas.

• Sentido del humor.

• secuencialidad de la entrevista.

• Mano izquierda

• saber preguntar.

• saber escuchar.

EMPATÍZAR: capacidad de ponerse en el lugar del otro.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL:

"El ser humano comunica constantemente y a veces habla", esta frase hace énfasis de que queramos o no, seamos consientes o no de ello comunicamos en todos los momentos de nuestra vida.

PREGUNTAS QUE PODEMOS FORMULAR: Las personas que acuden a una entrevista están en general muy preocupados por lo que les pueden preguntar. aunque lo que debería preocupar no son las preguntas si no las respuestas que darán a ellas.