los grupos de trabajo, las interacciones en el lugar de trabajo y sus efectos en la vida organizativa. Se vio, en las ciencias empresariales, que además de las dimensiones cuantitativas que había propuesto Taylor desde el “management científico” hay otras dimensiones cualitativas que pueden influir claramente en la capacidad de trabajo de los miembros de una organización.

Hoy día vuelve a ser un término de actualidad, puesto que cada vez se habla más de la necesidad de generar culturas participativas y colaborativas en el funcionamiento de las organizaciones si se quiere que éstas realmente sean

efi caces en la consecución de sus objetivos. En estos momentos el trabajo en equipo y la coordinación de las distintas funciones son elementos esenciales en

una buena calidad del desarrollo organizativo.

sus practicantes son el James Stewart de la nueva frontera industrial”. Este enfoque también cuestiona la perspectiva que ve la cultura como una metáfora, puesto que muchos de sus defensores siguen considerando que quienes crean y deben manejar la cultura son los dirigentes y que los empleados y empleadas deben jugar el papel de objetos sumisos a las directrices patronales. Igualmente se critica a aquellos autores y autoras que, dentro de esta visión, siguen utilizando el análisis cultural con el único fin

de perseguir una mayor eficacia organizativa, en definitiva un nuevo control neotaylorista a través de la vía ideológica. Frente a estas concepciones, desde este enfoque se considera que no es posible el análisis y la búsqueda de la cultura de una organización particular, asumiendo un patrón unitario de creencias, valores, costumbres, relaciones y artefactos que sean compartidos igualmente por todos los miembros de esa institución. No es real una visión homogeneizadora de la cultura institucional.

Aunque la cultura puede cumplir una función aglutinadora entre los miembros de la organización, no necesariamente conlleva que el resultado sea el consenso y la cohesión basada en sistemas de valor compartidos. Las organizaciones son en sí mismas áreas de conflicto y lucha y uno de los principales focos de disputa suelen ser los valores, en función de las creencias y presunciones sobre los que se construyen.

Las organizaciones, por tanto, no son culturas homogéneas sino espacios multiculturales.

Por eso, es necesario un acercamiento menos “neutral”, que indague en las dimensiones conflictivas de la vida organizativa, reivindicando la emergencia de la institución.

Finalmente puedo mencionar que la aplicación de estas evaluaciones a tiempo en las instituciones, ayudara al desarrollo positivo dentro de la enseñanza aprendizaje de los niños y maestros desde el nivel inicial, ya que podrán realizar los cambios necesarios en caso de requerirlos o continuar con la misma metodología con adaptaciones segun se requiera el caso.