1. Capacidad de liderar procesos de cambio.

2. Sensibilidad ética.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral.

JUSTIFICACIÓN:

En el contexto organizacional actual, la capacidad de liderar procesos de cambio ocupa el primer lugar porque las organizaciones enfrentan transformaciones constantes tecnológicas, estructurales y culturales y sin esta competencia las demás difícilmente generan impacto. Le sigue la sensibilidad ética, ya que orienta cómo se conduce ese cambio: hoy las organizaciones están bajo una presión creciente de transparencia y responsabilidad, lo que convierte al criterio ético en una condición de legitimidad. Por último, el compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral, competencia que se sostiene sobre las dos anteriores: solo un liderazgo éticamente orientado puede crear y mantener entornos laborales verdaderamente saludables y sostenibles.

1. Sensibilidad ética
Es la más importante porque todas las decisiones en una organización deben basarse en principios éticos. La ética permite actuar con responsabilidad, honestidad y respeto, lo que genera confianza, buen clima laboral y sostenibilidad en el tiempo.

2. Capacidad de liderar procesos de cambio
Es fundamental porque las organizaciones actuales están en constante transformación (tecnología, globalización, nuevas formas de trabajo). Un buen líder del cambio ayuda a que la empresa se adapte y mejore sin afectar negativamente a las personas.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral
Es muy importante porque influye en el bienestar de los trabajadores, su motivación y productividad. Sin embargo, depende en gran parte de que exista primero una base ética y un buen liderazgo.

1. Capacidad de liderar procesos de cambio

Por qué es la más relevante hoy:

Las organizaciones viven en transformación permanente (tecnológica, cultural, estratégica).

Permite adaptación, innovación y supervivencia organizacional.

Impacta directamente en competitividad y resiliencia.

2. Sensibilidad ética

Por qué ocupa el segundo lugar:

La presión por transparencia, sostenibilidad y responsabilidad social es creciente.

Las decisiones organizacionales hoy tienen alta exposición pública y reputacional.

La ética guía el uso responsable del poder, los datos y la tecnología.

Previene riesgos legales, culturales y de confianza interna.

3. Compromiso con la calidad de vida en el entorno laboral

Por qué sigue siendo clave, pero como consecuencia estratégica:

Es determinante para retención de talento y compromiso.

Influye en productividad sostenible y cultura organizacional.

Sin embargo, suele ser resultado de buen liderazgo del cambio, más decisiones éticas.

Estratégicas:

• Liderazgo, Retención de talento y Clima laboral.
  Porque se enfocan en el direccionamiento de la organización y en mantener el talento a largo plazo.

Operativas:

• Selección de personal y Análisis de puestos.
  Porque son procesos técnicos necesarios para el funcionamiento diario y cubrir cargos.

De desarrollo:

• Capacitación y desarrollo, Bienestar laboral y Manejo de conflictos.
  Porque buscan fortalecer habilidades, mejorar el bienestar y favorecer el crecimiento de los trabajadores.

Estrategicas:

Liderazgo

Retención de talento

Clima laboral

Operativas:

Selección de personal

Análisis de puestos

Manejo de conflictos

De desarrollo:

Capacitación y desarrollo

Bienestar laboral

JUSTIFICACIÓN:

Desde la perspectiva de Peter Drucker, las funciones estratégicas orientan el rumbo y la sostenibilidad a largo plazo: el liderazgo sostiene la gestión, la retención de talento preserva el capital humano como ventaja competitiva y el clima laboral en coherencia con Elton Mayo influye directamente en la productividad y cohesión organizacional.

Las funciones operativas garantizan el funcionamiento diario: la selección de personal asegura perfiles idóneos; el análisis de puestos, basado en la teoría de niveles de complejidad y responsabilidad de Elliott Jaques, define roles y exigencias; y el manejo de conflictos, conforme a la Ley 1090 de 2006 y los principios del Colegio Colombiano de Psicólogos, exige intervención profesional para proteger la convivencia y los derechos laborales.

Las funciones de desarrollo impulsan el crecimiento continuo: la capacitación es, para Drucker, una inversión en conocimiento como recurso clave, y el bienestar laboral es una responsabilidad ética del psicólogo organizacional, reconocida por Colpsic y respaldada por Mayo como base del compromiso significativo del trabajador.

Primero realizaría un diagnóstico organizacional (encuestas de clima, entrevistas y análisis de liderazgo y comunicación). Luego diseñaría una intervención con talleres de resolución de conflictos, comunicación asertiva, fortalecimiento del liderazgo y estrategias de motivación. Finalmente haría seguimiento y evaluación para medir mejoras en clima laboral, desempeño y reducción de conflictos. Que competencias aplicaría: Manejo y mediación de conflictos Comunicación efectiva Inteligencia emocional Liderazgo Qué modelo teórico sustenta su intervención? Teoría de la Inteligencia Emocional – Daniel Goleman , complementada con el Liderazgo Transformacional (Burns y Bass),

- Intervención: Bajo Compromiso Laboral

- Rol: Constructor de Cultura Organizacional

El psicólogo no llega a corregir personas sino a transformar el entorno que las desconecta. Durante ocho semanas facilita un proceso de escucha genuina con los equipos, identificando qué fracturas culturales sostienen el desenganche. A partir de ahí, acompaña a líderes y colaboradores en la construcción colectiva de acuerdos, rituales y prácticas que den sentido al trabajo cotidiano.

Su actuación es éticamente responsable: el bienestar de las personas no es un medio para mejorar indicadores, es el fin en sí mismo.

Desde el rol innovador el psicólogo actuaria como un diseñador de experiencias laborales, el cual buscara transformar el compromiso de los colaboradores mediante nuevas formas de escuchar, co-crear y experimentar dentro de la empresa.

Se realizaría como primer paso una escucha rápida e innovadora con una encuesta muy corta donde se detectaran los 2 problemas principales que afectan el compromiso, luego se realizara un taller de co-creacion donde los empleados propondrán soluciones reales y simples, como tercero se aplicaran prototipos de compromiso, aquí ocurrirá el cambio real, donde los empleados viven el cambio y no solo lo escuchan; y por ultimo, se realiza una evaluación rápida junto con ajustes, aquí se deciden que practicas quedan y cuales se mejoran.

No se aplicarían soluciones tradicionales y rígidas, sino, intervenciones ágiles, breves y flexibles, basadas en la participación activa de los empleados.

Este rol innovador promueve una cultura de aprendizaje, colaboración y mejora continua, donde los empleados dejan de ser receptores pasivos y se convierten en co-creadores del cambio.

Christian Quintero

Valentina cera

Intervención Nombre: “Reconectando con nuestro propósito” Diagnóstico • Encuesta corta de clima y compromiso. • Espacios de escucha grupal (focus group) para identificar causas: desmotivación, liderazgo, reconocimiento, carga laboral, etc. Taller participativo (2–3 sesiones) • Reflexión sobre valores organizacionales. • Actividad para redefinir propósito colectivo. • Dinámica de reconocimiento entre compañeros. Plan de acción conjunto • Crear compromisos claros entre líderes y colaboradores. • Establecer pequeñas acciones visibles (ej: programa de reconocimiento mensual) Rol del psicólogo como Constructor de cultura El psicólogo actuaría como: • Facilitador del diálogo. • Mediador entre directivos y empleados. • Diseñador de estrategias que fortalezcan identidad organizacional. • Promotor de participación y sentido de pertenencia.

El psicólogo organizacional primero haría un diagnóstico para identificar las causas de la baja motivación y el alto conflicto, para esto podría usar encuestas o realizar entrevistas para analizar el clima laboral. Luego podría proponer estrategias cómo actividades o talleres para mejorar la comunicación asertiva, resolución de conflictos y fortalecimiento del liderazgo, esto para mejorar el ambiente y el trabajo en equipo. Además, también aplicaria competencias cómo escucha activa, empatía y análisis crítico. Su intervención podría sustentarse en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, para comprender qué necesidades de los trabajadores no están siendo satisfechas dentro de la organización

Christian Quintero

Valentina cera

Christian Quintero

Valentina Cera

1: Ante una empresa que presenta baja motivación y alto nivel de conflicto interpersonal, el psicólogo organizacional iniciaría con un diagnóstico organizacional integral, utilizando herramientas como encuestas de clima laboral, entrevistas semiestructuradas y observación del comportamiento grupal. El diagnóstico permite identificar factores estructurales, relacionales y motivacionales que influyen en el desempeño (Chiavenato, 2017).

Posteriormente, diseñaría una intervención basada en evidencia, orientada a mejorar la satisfacción laboral, fortalecer la comunicación interna y reducir los conflictos. Desde el enfoque de las relaciones humanas, se reconoce que los factores sociales y emocionales influyen significativamente en la productividad (Mayo, 1933). Por ello, el psicólogo promovería espacios de diálogo, mediación de conflictos y fortalecimiento del trabajo en equipo.

Asimismo, implementaría estrategias para incrementar la motivación intrínseca, considerando que la satisfacción laboral no depende únicamente de incentivos económicos, sino también del reconocimiento, el logro y el crecimiento personal

2. Liderazgo de procesos de cambio
Sensibilidad ética
Habilidades de comunicación
Promoción del bienestar laboral

Modelos Teóricos que Sustentan su Intervención

a) Teoría de la Motivación e Higiene (Herzberg)

Según Herzberg (1959), hay dos conjuntos de factores laborales que condicionan la motivación:

• Factores motivacionales (desafío, reconocimiento, logros) que aumentan satisfacción.

• Factores higiénicos (condiciones, salarios y relaciones) que evitan insatisfacción.

b) Teoría X y Teoría Y (McGregor)

Estas teorías de McGregor distinguen dos supuestos gerenciales:

• Teoría X: asume que los empleados son perezosos y requieren supervisión rígida.

• Teoría Y: considera al trabajador responsable y motivado a través de autonomía y desarrollo.

¿Qué haría el psicólogo organizacional?

Primero haría un diagnóstico para identificar cómo las emociones están afectando el ambiente de trabajo y los vínculos entre compañeros. Luego diseñaría talleres para desarrollar inteligencia emocional en el equipo, trabajaría con los líderes para que aprendan a gestionar sus propias emociones antes de gestionar personas, y crearía espacios donde la gente pueda reconocer qué está sintiendo y por qué reacciona como reacciona ante el conflicto.

¿Qué competencias aplicaría?

Empatía para conectar con lo que cada trabajador está viviendo, escucha activa, autorregulación emocional y habilidades sociales para facilitar la comunicación entre personas que están en conflicto. También pensamiento sistémico para entender que cuando una persona no regula sus emociones, eso afecta a todo el equipo.

¿Qué modelo teórico sustenta la intervención?

La Teoría de Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, que plantea que el rendimiento y el clima laboral dependen en gran parte de cinco competencias: autoconciencia, autorregulación, motivación intrínseca, empatía y habilidades sociales. En un ambiente con alto conflicto y baja motivación, casi siempre hay una o varias de esas competencias deterioradas, ya sea en los líderes o en el equipo. La intervención apuntaría a fortalecer esas áreas para que las personas puedan relacionarse mejor, manejar la frustración y recuperar el compromiso con su trabajo.

Christian Quintero

Valentina Cera

Constructores de cultura organizacional. Se implementaría una intervención que inicie con un diagnóstico breve de clima, continúe con un taller para alinear propósito y definir comportamientos clave, fortalezca a los líderes en feedback y reconocimiento frecuente, e incorpore un sistema simple de reconocimiento entre pares, cerrando con una medición de seguimiento para asegurar sostenibilidad y coherencia cultural. Lo más adecuado aquí sería el rol de constructor de cultura organizacional ya que se enfoca en diseñar, fortalecer y sostener los valores, creencias y comportamientos que guían la forma en que las personas trabajan dentro de la empresa.

Valentina Contreras, Gianfranco Cianci, Marian Lozano, Sisley Chacón, Natalia Cantillo

-Funciones estratégicas
• Análisis de puestos Permite definir perfiles y competencias alineadas a la estrategia organizacional.
• Retención de talento Contribuye a la sostenibilidad y competitividad de la empresa.
• Clima laboral Influye directamente en la productividad y en el logro de objetivos estratégicos.
• Liderazgo Orienta la cultura organizacional y el cumplimiento de metas institucionales.

-Funciones operativas
• Selección de personal Proceso técnico para cubrir vacantes y garantizar el funcionamiento continuo.
• Manejo de conflictos Intervención directa para mantener la estabilidad y el orden laboral.
-Funciones de desarrollo
• Capacitación y desarrollo  Mejora competencias y desempeño de los colaboradores.
• Bienestar laboral Promueve la salud mental, motivación y satisfacción en el trabajo.