Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador/a) se obliga a prestar una actividad o servicio y la otra parte (empleador/a) se compromete a retribuirlo mediante un salario.

El art. 21 de la LCT dispone que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

 

Relación de Trabajo:

El art. 22 de la LCT dispone que “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.

 

Conflicto laboral:

Son aquellos problemas que surge dentro de un entorno laboral o bien surgen al interior de un organismo u organización, entre dos o más personas que la componen o integran. Asimismo, se relaciona con normas e instrucciones laborales del lugar de trabajo. 

 

Ejemplos de problemas laborales que pueden presentarse en los distintos Organismos u Organizaciones: 

1-Mala comunicación entre el Superior y los trabajadores/as.

2-Líderes sin liderato, en otros términos, superior desordenado, sin capacidad de dirigir, guiar, aconsejar, instruir, etc. 

3-Exageración o exceso de trabajo con algunas trabajadores/as.  

4- Carencia o escasez de recursos, o sea, falta de herramientas de trabajo para cumplir con sus funciones en tiempo y forma.

5- Discriminación laboral, es decir, cuando el trabajador/ar no obtiene o recibe el mismo trato o derechos que los demás. 

6. Registración laboral deficiente, o directamente falta de registración del trabajador. 

Estos conflictos mencionados anteriormente generan desacuerdos y un mal ambiente laboral.

 

Normativa legal aplicable: "Ley de contrato de trabajo"

El art. 75 (Deber de Seguridad) de la Ley 20.744 menciona que " El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
 Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca".

 

Otros artículos regulatorios de la Ley 20.744:

Art. 62. Obligación genérica de las partes.

"Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad".

Art. 63. Principio de la buena fe.

"Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".

Artículo 65. Facultad de dirección.

"Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador".

Art. 78. Deber de ocupación.

"El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo".

Art. 81. Igualdad de trato.

"El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador".

Cabe destacar, que los trabajadores/as pueden iniciar una acción legal de daños y perjuicios al empleador/a, fundándose en el art. 75 de la L.C.T. Del mismo modo, pueden argumentar con la Ley de Riesgos de Trabajo, y las normas complementarias del CCYCN para solicitar una indemnización, por ejemplo: por acoso y hostigamiento laboral en el trabajo.

Resumiendo, nuestro marco legal arts. 14 bis, 19 y 75 inc. 22 de la CN. Dentro de este marco, en el art. 75 inc. 22 de la CN se hallan los tratados y declaraciones sobre derechos humanos (Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre art. 2), Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (art. 7), Ley Antidiscriminación N° 23.592, etc. 

Finalmente, las leyes nacionales la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T N° 20.744) y la Ley de Riesgo de Trabajo (Ley N° 24.557).

 

Breve Conclusión:

En el ámbito del derecho de trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio que contiene o esta materializado en tres reglas básicas:

a) In dubio pro operario (entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador).

b) La regla de la norma más favorable (cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador).

c) La regla de la condición más beneficiosa (una nueva norma no puede empeorar las condiciones que ya tiene un trabajador).

Referencias Bibliográficas:

 

Imágenes:

1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto), es decir, se produce por su sola voluntad.

2) Es un acto recepticio, se torna eficaz desde el momento de la notificación del destinatario.

3) Es un acto extintivo, recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.

4) Es un acto informal, es decir que puede manifestarse verbalmente o por escrito o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de alguna de las partes, por ejemplo, la negativa de trabajo . En caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita de manera de eximirse por parte del empleador o reclamar por parte del empleado las indemnizaciones.

La duda que puede generar la oscuridad o insuficiencia del art. 243, LCT, acerca de si es o no exigible la comunicación por escrito del despido sin causa, debe ser interpretada a favor del trabajador (art. 9º, LCT).

2. Comunicación. Efectos

Produce efectos desde el momento en que se perfecciona cuando la voluntad de extinguirlo es tomado en conocimiento por la otra parte.

En caso de duda sobre la disolución del contrato, debe estarse por el mantenimiento de la relación (art. 10, LCT).

En contrato continua vigente en el caso de intimar a la otra parte para que en el plazo de 48 horas dé cumplimiento a una obligación contractual bajo apercibimiento de despido pero no efectiviza el apercibimiento por medio escrito vencido el plazo.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.

Si los despachos postales remitidos por el trabajador no son entregados porque el destinatario rehusó recibirlos le resulta reprochable por ser violatoria de la buena fe exigida por el art. 63, LCT.

Si bien la retractación del despido no es válida, sí lo es la reconducción de la relación de trabajo por voluntad concurrente de las partes, la cual puede ser expresada por escrito y/o resultar voluntariamente del inequívoco comportamiento de los sujetos de la relación de trabajo (acuerdo tácito).

Tomando en consideración la parte que lo decide:

Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo:

1. Inasistencias y falta de puntualidad

2. Agresión a compañeros, riñas e insultos

3. Estado de ebriedad y consumo de drogas

4. Iniciación de juicios contra el empleador

5. Pérdida de confianza

6. Comisión de un delito

7. Disminución del rendimiento

8. Participación en una huelga

9. Uso indebido del correo electrónico e Internet

10. Otros casos de injuria del trabajador

 CASOS DE INJURIA DEL EMPLEADOR

1. Negativa de vínculo

2. Falta de pago de las remuneraciones

3. Exceso de ius variandi

4. Suspensiones excesivas

5. Falta de registración laboral

6. Falta de depósito de aportes

7. Silencio ante el emplazamiento del trabajador

8. Negativa de tareas

9. Acoso sexual

10. Mobbing

11. Otros actos de discriminación

 
Bibliografía

Primeramente, cabe aclarar que me desempeño como personal policial en la Policía de Salta y la imagen adjunta es una de las tantas que tomo a diario durante las jornadas laborales a efectos de informar a la superioridad sobre los servicios realizados. En la misma se puede observar que se esta realizando un control vehicular en una ruta provincial, lo malo que es un lugar con poca iluminación y además los medios con que cuenta el personal (conos, linternas) son poco visibles lo cual los pone en un riesgo constante a su integridad ya que puede ocurrir que un automovilista circule a gran velocidad y al no poder visibilizar el control llegase a causar algún siniestro vial. 

Por lo cual acá se puede observar que la institución policial no esta cumpliendo con las medidas legalmente previstas para evitar accidentes tal y como lo prevé la Ley Nº  24.557 de Riesgos de trabajo, “ Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.” Art. 4. La institución no provee los elementos necesarios para cumplir la función de la forma mas segura posible. 

Saludos¡

Pese a que la misma constitución nacional establece, igual remuneración por igual tarea. Esto en la realidad laboral no sucede, y se pone en evidencia principalmente en puestos que requieren mayor compromiso y toma de decisiones que sigue estando muchas veces, liderado por hombres.

La problemática que seleccione es lo que pude observar como ciudadana de mi ciudad, donde considero necesario destacar que, como en toda la sociedad en general, se está desarrollando un cambio de paradigma en cuanto a la relación entre la mujer y el trabajo. Pero aun así todavía restan muchos cambios por incorporar.

Se trata de lo difícil que es para la mujeres  ser mama, mujer y trabajadora para desempañarse laboralmente en la industria.
 En primer lugar lo difícil que es para una mujer lograr tener un puesto dentro en una fábrica, ya que en algunos casos ni siquiera tienen la posibilidad de presentarse a una entrevista por no tomar personal femenino para trabajar en las mismas. En  los pocos casos que pueden acceder al puesto, la problemática se da  por que no poseen la estabilidad económica suficiente para poder costear el pago de una persona que cuide de sus hijos cuando ellas están trabajando, problema que podría solucionarse en base a lo que se encuentra reglamentado en el artículo 179 de LCT, que obliga al empleador a habilitar guarderías o salas maternales dentro de las empresas pero dicho artículo también establece tres cuestiones fundamentales a tener en cuenta: - la cantidad mínima de trabajadoras en el establecimiento, - edad de los niños – condiciones de habilitación. Pero hay otras cuestiones importantes para tener en cuenta por ejemplo ¿Por qué solo tienen que ser trabajadoras, acaso los trabajadores hombre no tienen a cargo a sus hijos? ¿Cómo llegar a la cantidad mínima de trabajadoras, si es muy difícil para las mujeres obtener dichos puestos de trabajos? ¿Por qué es un trastorno para la mujer buscar un puesto laboral en igual condiciones que el hombre?

Entonces si lo que estamos buscando como sociedad es la igualdad entre hombres y mujeres, esto debe ser en todos los sentidos, desde obtener un puesto de trabajo sin que intervengan cuestiones de género, responsabilidades parentales compartidas, donde los hombres también deban hacer cargo de sus hijos, condiciones de trabajo dignas (vestuarios, indumentaria, etc.) y una remuneración justa por su puesto de trabajo, más allá de ser un hombre o una mujer quien se desempeñe en el mismo. Así lograremos una sociedad más justa en la cual convivir.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
Analia fernanda Recayte, matricula 118451

Carol Matos Mat. 118821