1. Dignità (articoli 1-5): tutela della dignità umana, diritto alla vita, integrità della persona, proibizione della tortura e della schiavitù.

2. Libertà (articoli 6-19): diritti alla libertà e sicurezza, rispetto della vita privata e familiare, protezione dei dati personali, libertà di pensiero, coscienza e religione, libertà di espressione e informazione.

3. Uguaglianza (articoli 20-26): uguaglianza davanti alla legge, non discriminazione, diversità culturale, religiosa e linguistica, diritti dei minori e degli anziani.

4. Solidarietà (articoli 27-38): diritti dei lavoratori, protezione contro il licenziamento ingiustificato, condizioni di lavoro eque, protezione della salute, accesso ai servizi di interesse economico generale.

5. Cittadinanza (articoli 39-46): diritti politici, diritto di petizione, accesso ai documenti, diritto di voto e di eleggibilità alle elezioni europee e comunali.

6. Giustizia (articoli 47-54): diritto a un ricorso effettivo e a un giudice imparziale, presunzione di innocenza e diritti della difesa, principi di legalità e proporzionalità dei reati e delle pene.

2. Ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo quotidiani e settimanali nonché a ferie annuali retribuite.

Tutela della salute e della dignità dei lavoratori, garantendo un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso.

Regolazione del tempo di lavoro, fissando diritti come il riposo settimanale, i limiti all’orario di lavoro e il diritto alle ferie retribuite.

Rilevanza giuridica:

Con l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona (1º dicembre 2009), la Carta di Nizza ha acquisito valore giuridico vincolante pari ai Trattati dell’UE. Quindi, l’articolo 31 è oggi una fonte di diritto direttamente applicabile nei contenziosi sul lavoro in ambito europeo.

il diritto a condizioni di lavoro sane e sicure;

il diritto a lavorare in un ambiente rispettoso della dignità umana;

il diritto a un limite massimo dell’orario di lavoro, a pause giornaliere e settimanali, e a ferie annuali retribuite.

Come si applica?

L’Articolo 31 non si applica direttamente ai rapporti di lavoro privati (cioè non è una norma che un lavoratore può usare da sola per fare causa al datore), ma guida e orienta:

1. Il legislatore europeo, che adotta direttive e regolamenti per rendere concreti questi diritti (es. la Direttiva sull’orario di lavoro 2003/88/CE).

2. Gli Stati membri, che devono rispettare questi principi quando fanno leggi o applicano norme nazionali.

3. I giudici, specialmente quando devono interpretare norme nazionali alla luce dei diritti fondamentali europei.

In pratica, l’Articolo 31 funziona come un punto di riferimento: non impone regole precise da solo, ma assicura che tutte le norme europee e nazionali sul lavoro rispettino un certo livello minimo di tutela.

L’articolo è spesso utilizzato dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) come strumento interpretativo o come fondamento diretto per la tutela dei diritti dei lavoratori. Di seguito, alcuni esempi significativi:

1. Caso C-173/99 – BECTU (2001)

In questa storica sentenza, la CGUE ha affermato che il diritto alle ferie annuali retribuite è un principio fondamentale del diritto sociale europeo, ora esplicitamente tutelato dall’Articolo 31. Il caso riguardava la normativa britannica che negava il diritto alle ferie ai lavoratori con meno di 13 settimane di servizio. La Corte ha ritenuto questa norma incompatibile con il diritto dell’UE, sottolineando che il diritto alle ferie non può essere subordinato a un periodo minimo di attività.

2. Caso C-214/16 – King v The Sash Window Workshop Ltd (2017)

La Corte ha stabilito che un lavoratore che non ha potuto godere delle ferie annuali per colpa del datore di lavoro (ad esempio, perché non gli venivano riconosciute) ha diritto al pagamento di tutte le ferie maturate anche dopo molti anni, senza limiti temporali. Questo rafforza l’obbligo del datore di garantire effettivamente il diritto alle ferie, come previsto dall’articolo 31.

3. Caso C-55/18 – Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank (2019)

Qui la CGUE ha stabilito che i datori di lavoro sono obbligati a registrare l’orario giornaliero dei lavoratori per garantire il rispetto dei limiti massimi di orario di lavoro e dei periodi di riposo. La Corte ha basato la sua decisione anche sull’Articolo 31, affermando che senza strumenti concreti per il controllo del tempo di lavoro, i diritti riconosciuti dalla Carta rischiano di diventare puramente teorici.