La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al director general. En 2012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza).

En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.¹​ Está integrada por 187 estados nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

La OTI y su compromiso con los trabajadores con VIH 
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-1ºpárrafo
 Condiciones dignas y equitativas de labor: Se refiere a las condiciones del lugar donde se realiza el trabajo: comodidad, higiene, salubridad, seguridad y que todos los trabajadores disfruten de las mismas  condiciones. Tampoco se cumple ciertamente, todavía hay gente trabajando con recursos escasos.

–Jornadas limitadas: Una jornada normal conlleva de 8 horas diarias o de 48 horas semanales según ley 11.544 art 1, sin embargo en muchos casos no son cumplidas se extiende a varias horas más sin elección del empleado.

–  Descanso y vacaciones pagados: Todo trabajador gozará de un periodo mínimo y continuo de descanso anual remunerado (art150), El cual es obligatorio y varía dependiendo del periodo laboral realizado.

– Retribución justa: La retribución dependerá del trabajo realizado, igual remuneración por igual tarea, sin diferenciar por razones de sexo o nacionalidad, en muchos casos todavía existe diferencia de remuneración entre hombre-mujer en el mismo puesto. (art.81)

– Salario mínimo vital y móvil: Significa que la remuneración no puede ser menor a lo que el empleado necesita para vivir y cubrir sus necesidades básicas y las de su familia. Móvil significa que debe actualizarse periódicamente para no perder su poder adquisitivo, los gremios son los que interceden para que esto se cumpla.

–  Igual remuneración por igual tarea: La remuneración varía según los puestos laborales a mayor categoría mayor sueldo,  como también si el empleado tiene  personas a cargo (familia).Los sueldos no siempre están regulados equitativamente. Estas condiciones no siempre se cumplen.

– Protección contra el despido arbitrario: Es la ruptura de la relación laboral sin causa justificada, y resulta agraviante e injurioso. No significa que está prohibido despedirlo, pero debe ser indemnizado, teniendo en cuenta su antigüedad, trabajo, esto sucede y es en favor del empleado. En estos casos se cumple, el empleado está protegido por ley.

– Estabilidad del empleado público: El Estado (Nacional. Provincial o Municipal), no puede despedir a sus trabajadores sin justa causa. Esto es para evitar que ante el cambio de gobierno, se intente producir un cambio de personal. Esto se cumple, en caso de no ser así es muy complejo y lleva mucho papeleo de por medio.

– Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial: Los trabajadores tiene derecho a organizarse en sindicatos. La CN le impone dos condiciones: que los trabajadores tengan la libertad de decidir si se afilian o no, y la elección se sus autoridades debe hacerse por el voto libre y secreto.  Esto si se cumple, con sus condiciones descriptas.

 

2º párrafo:

– Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo: Se tratan de contratos que se celebra en forma colectiva, entre el gremio y la asociación patronal.  Esto se cumple y es para el beneficio del trabajador, resguardando sus derechos.

– Recurrir a la conciliación y al arbitraje: Son medios pacíficos para resolver conflictos laborales, Se llevan a cabo ante el Ministerio de Trabajo. En la conciliación se trata de acercar las partes. El arbitraje en este caso el Ministerio actúa como mediador tratando  de solucionar el pleito. Esto se cumple y es necesario para no llegar a la huelga como método próximo.

– El derecho de huelga: Es la paralización del trabajo que los empleados usan como medio de presión para lograr mejoras o para que se reconozcan derechos y pretensiones. Para evitar abusos está reglamentada por las leyes laborales. Esto se cumple y es uno de los métodos más utilizados por los empleados, con limitaciones, a los empleadores no les conviene económicamente.

– Los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo: Se asegura a los delegados el libre cumplimento de su gestión y la estabilidad en sus empleos. Esto generalmente se cumple para evitar futuros conflictos.

3º párrafo:

El seguro social obligatorio: Estas deben ser administradas por los interesados con la participación del Estado. No puede existir superposición de aportes; esto significa que no se puede aportar más de una vez por el mismo riesgo Ej: si tiene varios empleos, no se le podría retener sino en uno de ellos el aporte para el seguro social. Esto se cumple.

– Jubilaciones y pensiones  móviles: Se llama jubilación al haber que percibe un individuo después de haber cumplido con los años de trabajo. Pensión es el haber que perciben ciertos familiares del jubilado fallecido. Ambos deben ser móviles. Esto se cumple, aunque la parte de móvil este más atrasada.

– La compensación económica familiar: Al aumentar los gastos de las personas, la ley trata de compensarlo económicamente, estableciendo las asignaciones familiares por esposa, hijos, nacimiento, escolaridad. Esto si se cumple, las asignaciones son muchas y variadas.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que entre aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos
Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura.

Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada trabajador.

Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este citado ámbito, sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral también se basa en otros tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.
De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.

Cabe resaltar que las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo y diversas normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus propias normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas normas impliquen una violación a la mencionada ley de contrato de trabajo.

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Con anterioridad a su sanción, la elección del tipo de contrato de trabajo estaba librada a la decisión de los empleadores, quienes tenían libertad para definir la continuidad y duración del vínculo. Es con la Ley 20744 que la contratación por tiempo indeterminado se convirtió en la regla obligatoria, quedando relegada la contratación indeterminada o no permanente a actividades específicas cuyas exigencias y particularidades justifican su utilización.

Dado que la LCT establece las principales modalidades de contratación laboral permanentes y no permanentes del sector privado, la gran mayoría de los trabajadores en relación de dependencia están alcanzados por su regulación.

Su regulación sobre las modalidades contractuales está atravesada por una larga serie de normas que refieren a diversas temáticas, que van desde la seguridad social y el derecho colectivo del trabajo hasta cuestiones de carácter fiscal, garantía judicial y seguridad social. Algunas de ellas son la ley 11.544 de Jornada de trabajo, la Ley 23.600 de Obras Sociales, la Ley 26.390 de Protección del Trabajo Infantil, la Ley 26.940 de Promoción del Trabajo Registrado, entre muchas otras

¿Cuál es su ámbito de aplicación?

La ley de trabajo aplica a todo el sector privado, con la salvedad de los llamados 'regímenes particulares' que poseen su propia normativa contractual, tales como el sector de la construcción, el trabajo agrario, el personal de casas particulares, el de los encargados de edificio, entre otros. Tampoco tiene competencia sobre la contratación de los trabajadores de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, con excepción de aquellos incluidos expresamente


Qué tipos de contratos de trabajo contempla la LCT 20744?

La actual Ley 20744 contempla los siguientes seis (6) tipos de contratos de trabajo:

Año de sanciónTipos de contrato de trabajoNormativa vigente
1995 | 1. Contrato indeterminado a tiempo completo | Art. 90-92 Bis, L. 20.744
2. Contrato indeterminado a tiempo parcial | Art. TER, L. 20.744
1976 | 3. Contrato a plazo fijo | Art. 93-95, L. 20.744
4. Contrato de temporada | Art. 96-98, L. 20.744
5. Contrato eventual | Art. 99-100, L. 20.744 y D. 1694/2006
6. Contrato de grupo o por equipo | Art. 101-102, L. 20.744

Es la forma típica de contratación. No requiere un tipo de justificación específica para su celebración, más que sea coherente con las tareas o actividad a desarrollar. No contempla una fecha de finalización acordada con anterioridad por las partes

Es celebrado cuando el empleador no precisa que el trabajador preste servicios la jornada completa o una cantidad de horas superiores a las dos terceras partes de la jornada habitual. No contempla una fecha de finalización previa.

Es celebrado cuando se establece en forma expresa y por escrito una fecha de finalización de la prestación, frente a una razón que así lo justifique. No puede exceder los 5 años.

Es un contrato indeterminado de prestaciones discontinuas que se celebra cuando las tareas requeridas por la empresa, dada la naturaleza de la actividad en la que tendrán lugar, solo pueden ser realizadas en determinadas épocas del año y en forma cíclica. Aunque en los periodos de receso cesan los deberes de cumplimiento, su duración es permanente, ya que no tiene fecha de vencimiento preestablecida.

Se celebra en aquellas ocasiones donde el empleador requiere de la prestación en tareas no habituales, o bien, tareas habituales que la empresa no puede satisfacer en un determinado momento. La contratación se puede realizar en forma directa o mediante una Empresa de Servicios Eventuales (ESE). Si bien su duración no puede determinarse con anterioridad a su celebración, ya que está determinada por la tarea o actividad a desarrollarse, la causa que lo origina no puede exceder los seis (6) meses por año, o bien, un (1) año durante un periodo de tres (3) años (Art. 72, Nº 24.013).

Es celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestar servicios propios de la actividad del primero. Su duración es de carácter permanente. El empleador tiene respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley LCT. Asimismo, existen otras dos modalidades de carácter formativo, no incluídas en la Ley de contrato de Trabajo, pero que se ajustan a su normativa.

Su última modificación fue en el año 2008, cuando se reemplazó el viejo sistema de pasantías de 1992 (Decreto 340/1992) por uno nuevo, más uniforme y específico. Es un contrato formativo, de carácter no laboral, tendiente al ingreso de estudiantes mayores de 18 años al mercado laboral mediante el establecimiento de un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral.

Su última modificación fue en el año 1998, con la obtención del carácter laboral. Es un contrato formativo teórico-práctico, no permanente, que tiene como objetivo favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral, mediante el establecimiento de un marco legal orientado a la formación profesional, en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral. Tiene una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año.

Consulte aquí abajo el fragmento específico que contiene los artículos sobre vacaciones y licencias en la Ley de contrato de Trabajo (del artículo 150 al 164):

A continuación, se presenta una lista de los últimos cambios realizados a la LCT que incluye la norma en cuestión, su fecha de creación y resumen de la modificación:

NormaFechaResumen
Resolución E 1036/2016 | 16-dic-2016 | Crea los puntos de apoyo al Empleador y los Espacios de Trabajo Colaborativo para Empleadores
Ley 27321 | 15-dic-2016 | Modifica el texto del artículo 54 sobre la forma y prueba del conrtato de trabajo
Ley 27322 | 15-dic-2016 | Modifica el texto del artículo 71 sobre sanciones disciplinarias
Ley 27323 | 15-dic-2016 | Modifica el texto del artículo 75 sobre los derechos y deberes de las partes
Ley 27325 | 15-dic-2016 | Modifica el texto del artículo 255 sobre disposiciones comunes
Ley 27320 | 15-dic-2016 | Modifica el texto del artículo 147 sobre la Cuota de embargabilidad

A continuación se presenta una lista con los artículos más consultados de la Ley de contrato de trabajo, acompañado por un breve resumen de cada uno de ellos:

Está ubicado en el Capítulo V, 'De la extinción del contrato por fuerza mayor o disminución del trabajo'. Establece que el trabajador tiene derecho a indemnización en aquellos casos en que el despido se hubiera llevado a cabo por razones de fuerza mayor o disminución de trabajo.

Está ubicado en el Capítulo IV, 'De la extinción del contrato por causa justa'. Determina que cualquiera de las partes puede denunciar a la otra en caso de inobservancia de los deberes establecidos en el contrato de trabajo.

Está ubicado en el Capítulo IV, 'De la extinción del contrato por causa justa'. Expresa que se considerará el abandono al trabajo como incumplimiento por parte del trabajador si previamente se realiza la intimación correspondiente por parte del empleador de la situación de mora.

Está ubicado en el Capítulo VI, 'De la forma y prueba del contrato de trabajo'. Establece que aquellos que los empleadores deberán utilizar un libro registrado y rubricado en el que se deberá consignar de cada uno de sus empleados el: nombre, estado civil, fecha de ingreso y egreso, remuneración, entre otros datos.

Está ubicado en el Capítulo II, 'De los sujetos del contrato de trabajo'. Manifiesta que aquellos que subcontraten trabajos/servicios o deleguen a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, tienen la obligación de demandar a sus contratistas o subcontratistas el cumplimiento de la normativa sobre el trabajo y la seguridad social.