En la actualidad, la gestión de talento se sigue utilizando en empresas que son capaces de reconocer que lo que impulsa su éxito empresarial es el talento y las habilidades de sus trabajadores. Y sobre todo ante la inmensa dificultad² de encontrar el talento adecuado al puesto de trabajo vacante, que busca algo más que un mero salario.

Las empresas que ponen en práctica la gestión de talento lo hacen principalmente para retener empleados, sabiendo el alto coste de una rotación frecuente de trabajadores, pero también porque supone una mejora de la organización que incide en sus beneficios.

El proceso de evolución de los Recursos Humanos, pasa también por la incorporación de nuevos perfiles profesionales en el futuro más inmediato, lo que le hará convertirse en una de las áreas más polivalentes dentro de la empresa actual. Dicha polivalencia podemos verla reflejada en muchas de las actuales tendencias y herramientas de gestión talento y personas que han sido claramente influidas por otros departamentos o especialidades empresariales, tales como Endomarketing o Marketing Interno, Employer Branding e Inbound Recruiting (como influencia del Departamento de Marketing), Employee Centricity (como la influencia del Departamento de Atención al Cliente), People Analytics (como la influencia de la corriente Big Data), Gamificación (como la influencia de los juegos y el ocio), Responsabilidad Social Empresarial (como la influencia de la Sostenibilidad) y Metodología Agile (como la influencia del Desarrollo Software).

Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas únicamente se centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos Humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban teniendo un marcado carácter autoritario y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.

El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar importancia el concepto de clima laboral.