"Mere inde end ude" - modigt og rigtigt, at vi har en holdning til det, og siger det højt. FF - svært med faste rammer, men de sociale relationer er vigtigt, så retorisk tale op hvad der er det gode er at være på arbejdspladsen. Vigtigheden af det sociale fællesskab, der skal være rammer, og det skal TR og FF bakke op om. Og dermed også file rammerne, være med til at påvirke. 

der er ikke plads til alle i den nye bygning, der er planeret med 80% møder op. Fokus på at sætte de studerende sammen med de erfarne, så de oplever fokus. 

Krav til måling af trivsel, så vi kvantitativt kan få nogle data at diskutere ud fra/tilrettelægge ud fra. 

 

3. Det er op til de lokale afd., at løse opgaven med at onboarde de unge, og FF kunne være med til at sikre det bedre med fx udvidet introforløb. Sikre mere ensartet opstart for de unge. Komme med forslag til processen og sætte rammerne. 

Udd. af den enkelte leder inden for de enkelte områder, hvad der er af formelle og uformelle opgaver/ting der foregår på arbejdspladsen. En ledelsesudd i Nykredit, men FF skal have en holdning til det, fremme onboarding, mentorordning og vise, at de bakker op. de unge skal kunne se deres karrierevej - ikke synligt nok, arbejdspresset påvirker også. 

skridtet fra at gå fra at være studerende til en fuldtidsmedarbejder - det er hårdt, og måske endnu hårdere nu, åbne op for mere fleksibilitet. Flere initiativer til de forskellige livsfaser. Det at komme ind på arbejdsmarkedet kræver meget af den enkelte. Unge forventer måske også mere af deres arbejdsplads, og så er sp, om det er virksomheden der skal tilpasse sig. Hvis unge skifter mere job i dag, skal vi så kunne tilpasse os det, eller få det til at passe ind i arbejdet. ledere har ikke kompetencer til at håndtere de ting, der kunne godt være nogle krav fra HR til lederne, hvad skal de sørge for, sikre er til stede. Skal der være en sanktion, hvis afd., ikke løser opgaven? så det sikres, at lederne tager ansvar for onboarding. Eller omvendt, få et svanemærke i stedet for "god opførsel". 

Gruppe 2:
1. Dialog og fokus på, hvad det er der tricker. Nogen der ikke tør sige det højt, og skjuler det, men det bliver opdaget - spørger kollega om der er noget man kan hjælpe med. kan stresse om man trækker på samme hammel eller ej - om man leverer på nogenlunde samme måde. FF kan italesætte, sætte fokus på det, så dialogen kommer i gang. Hvor stor del af arbejdspresset, er en misforståelse fra kollegaen, som er i tvivl om, hvad hvis jeg lader være med at arbejde alle de timer/svare i weekenden osv. 

Især for unge: De kan knytte sig meget til deres opgaver, og tager det personligt fx hvis skal give et afslag, og der er det vigtigt at italesætte, at man repræsenterer virksomheden. 

FF sørge for synlighed, mere fysiske besøg, oftere. Fx huske at holde sin ferie, og at FF understøtter TRs udsagn. 

Mange har en meget flydende arbejdsdag - det fungerer for den enkelte, ingen kommenterer det. 

 

2. Hvis nogen har for "meget" hjemmearbejde, så de kan ikke tage skranken, og det ender med at gå ud over de andre. Tilpasse arbejdsopgaverne til det fleksible arbejdsliv - hvis man skulle arbejde mere hjemme, så skal skranketiden fx også tilpasses. 

Afd. eller centre, hvor der er meget udskiftning, mange nye kolleger, og der skal være fokus på kulturen/skabe kulturen/bibeholde kulturen. Hjemmearbejdet skal være under faste rammer, så det ikke går ud over andre. 

 

3. Vigtigt med onboarding, mentorordning, introplan, en der sidder ved siden af dem de første halve år. Synlighed fra FF, komme på besøg og vise dem, at vi er der. Hvem er vi, hvad kan de bruge os til. Gælder også ifht TR. Opfølgning er også vigtigt, følge op fx efter en måned. 

FF: fokus på at give de unge input til hvordan man skal være på sin arbejdsplads. Anerkende at de kan have andre behov måske for mere synlighed, mere tilstedeværelse. 

FF tilstede for praktikanterne også, da det er der, man finder ud af, at man gerne vil være en del af virksomheden. 

Gruppe 3: 1. Det høje arbejdspres kommer af digitaliseringen, ikke tid til at sætte sig ind i processer, hele tiden nye systemer og der kommer hele tiden noget nyt, som loves at blive bedre, men det er ikke nødv. ikke nok tid til oplæring - man skal lære samtidig man skal drifte. uanset hvad også selvom systemerne virkede - så ville målene bare blive sat op. i en travl hverdag - ikke brug for alle sidesporene, men skal bare vide, hvilken vej man skal. Medarbejdernes mindset kan ikke altid nå at følge med. flere niveauer skal involveres. bæredygtigt arbejdspres. 
2. Hjemmearbejde; kommer til at fortsætte, men finde de bedste erfaringer, og bruge dem mere kollektivt, så alle kan lære af det lokalt. Give lederne lidt mere frie hænder til at bestemme selv. "Mere inde end hjemme" - kan være farligt, når ledere holder øje, mere kontrol - kan give dårligere trivsel. Nye centre: der er ikke nok fysiske pladser fx til morgenmødet, i frokoststuen, kan betyde, at man ikke føler sig velkommen, og dermed at der ikke er fysisk plads til det sociale. giver uoverensstemmelse mellem ledelsens ord og så det det de gør. 
3. Mentorordning - helt afgørende, altid være nogen på kontoret, så de ikke føler sig alene, og ikke kaste dem ud i en portefølje, som en rådgiver har haft i 10 år - det gør det rigtig svært. forlænge forløbet, udd, så de er under oplæring i 1 år. Tage hensyn til de nyes udd.mæssige baggrund, og hvordan de er klar til at starte. Der er forskel på finansøkonom og finansbachelor. 


Gruppe 4:
1.      Arbejdspres meget forskelligt, ting der har meget vedligeholdelse, men der kommer ikke noget ud af det, så ledelsen kan ikke se det. Øget kompleksitet i opgaverne, ikke noget, der er nemt længere, og derfor er arbejdspresset bare stor, nulfejlskulturen er ikke til at tage fejl af. 

Svært at se hvordan FF kan hjælpe de enkelte centre. Kommunikation omkring arbejdstid, systemer og kreditkrav kommer til at tage livet af dygtige rådgivere – der er for meget lov og regulering. 

FF kan få talt ind i det politiske rum, og på den måde italesæltte og synliggøre, så vi kan undgå resignation fra medarbejderne. Større og større porteføljer, og FF kan være med til at synliggøre det. 

Vi, FF, har et ansvar for at kvalificere den debat der skal foregå i det politiske og i det ledelsesmæssige rum. 

Målinger som ikke opleves at give mening – det giver ikke trivsel. Færre målinger. 

 

 

2.      Gøre arbejdspladserne spændende nok så medarbejderne kommer ind hver dag. Hvis der er flere kolleger der kommer ind, så akkumulerer det. Her får vi dækket det sociale behov. Events, oplæg der lokker folk ind, og derefter går man ind og arbejder. Folk gider godt at møde ind, og være i rummet. 

Vigtigt med kulturbærere i afdelingen, så der sker nogle aktiviteter. Når nogen tager opgaven, så kommer folk ind. Ledelsens opbakning til at lukke tidl. ned og starte torsdagsbar. 

 

 

3.      Bruge det grå guld der kan være mentorer, og hjælpe de unge godt ind på arbejdsmarkedet. Facilitere netværk på tværs, FF kan facilitere events, arrangementer. Studentnetværk på tværs. 

Vigtigt med at få sparring, så fokus på at få mere fast mentorordning, det kunne sagtens køres af FF, det ville være fedt med nogle input. FF kunne understøtte lederne, så det sikres at der er faste retningslinjer for mentorordningen og onboarding. Mentorside på FF, hvor man kan vælge FF. Godt at møde folk på tværs, og kende andre i andre centre. 

Gruppe 5:
1.  Vigtigt at forstå hvad der ligger i arbejdspres - det er meget individuelt, så det er vigtigt at sætte sig ind i hvad det konkret er der fylder for den enkelte. FF skal understøtte sektoren, og sikre at medarbejderne får mere indflydelse på egen arbejdssituation. Mangler ballast hos vores mellemledere til at tage samtalen, give dem træning i at kommunikere om det, så vigtigt de kan tage dialogen med den enkelte. Indflydelse på hvordan arbejdet tilrettelægges. 

Tilrettelægge arbejdet bedre efter de forskellige livsfaser. FF skal bakke op om at samtalen/dialogen bliver taget, vigtigt at tage hånd om mellemledere og give dem redskaber. 

Hvorfor skal vores afkastningsprocent være så høj? - kan der skrues på det. 

 

2. Distancearbejde og hjemmearbejde kan gå ud over fællesskabet. Gad godt at FF var bedre til at skubbe til virksomhederne at tilrettelægge rammerne for arbejdet, hvorfor ikke sikre bedre fysiske rammer, og her skal FF skubbe til sektoren, så de gør rammerne bedre. Fx kantineordning: i gør det obligatorisk, men ikke attraktivt. 

 

3. Klub for de nye i klubben. Mentorordning som følger en de næste mdr. Introplan. Intromappe. 

Tale om overgangen fra studerende til at være fuldtidsmedarbejder. På lokalt niveau lave en klub, hvor de unge kan være fælles om det at være ny på arbejdsmarkedet. 

Ved lederne nok om hvad der virker godt for nye? Kan FF understøtte dem bedre. Lavere arbejdstid og så tid til at netværke med andre unge. 

Gruppe 6: