HR和求职者都对双方的情况不可能在前期完全了解，为了防止夸大或者虚假造成损失，可以利用“囚徒困境”的思想签订合约。如果一方不能满足当初所言的条件或水平，则在薪资待遇上接受正向或者反向惩罚。对于群体面试时，为了防止欺骗而获得面试官青睐的现象发生，可以在诚信方面也引入囚徒困境的博弈思想。对处罚力度应大于奖励力度。

 

在职场中确定合理的筛选标准，能使员工之间的博弈对企业产生证明的效益，用相对绩效来选择雇佣者。

 

在激励过程中避免 智猪博弈。小猪即弱者会选择搭便车，减少付出来获得最大的收益，从而拖累企业进步。利用鲶鱼效应，运用合适的激励机制。
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人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。

假如我是HR，接下来我可能尝试从以下几个角度运用博弈论的方法，更好的利用与配置人力资源：

管理者与招聘者（HR）之间的博弈关系可以看作“无不确定性的委托人—代理人模型”。将企业管理层看作委托人，招聘者看作代理人，假设招聘者努力工作就能获得优秀的应聘者，此时工作成果具有确定性。管理者可以仅仅就工作成果判断工作情况，而不需要对其工作进行监控。根据逆推归纳法，可以得出在努力与偷懒之间的报酬差额在E-S之上时，招聘者才会努力工作。

招聘者（HR）与应聘者之间的博弈关系可以看作一场不确定不可监督的的委托人—代理人关系。参与人在面试过程中，可能谎报自己的情况（比如低能者伪装成高能者），需要招聘人员努力工作才能做出鉴别，因此管理者需及时对招聘者采取激励机制。

  劳资双方的协商谈判可以看作一个多轮讨价还价的的博弈过程。牢方所获的收益即可看作资方所付出的成本，即这是一场零和博弈，并且为一场不完全信息动态博弈。在每一轮协商谈判结束后，另一方要根据前一轮掌握的信息以及预测对方可能的心理预期估值来进行报价。随着谈判次数的增加，劳资双方的工资出价都会出现折扣，相应的期望收益也会折扣。

假设市场上有两类不同能力的求职者：H类和L类。

L类的产出为8元/小时，目标薪资为7元/小时。

H类的产出为10元/小时，目标薪资为8.5元/小时。

市场为完全竞争市场，有无穷多家雇主。

（1）如果市场是信息完备的，雇主可以观测到每个求职者的类型，他们将为L类求职者提供的工资为w_l = 8，为H类求职者提供的工资为w_h=10。（无穷多家雇主的假设下，公司将竞价并将工资提高至与产出相等。

（2）如果市场是信息不完备的，雇主无法观测求职者的能力。假设有20%的求职者属于H类，80%属于L类，则期望生产力为20%*10+80%*8 = 8.4元/小时。这时为求职者提供的工资为8.4元/小时。

然而这时，H类求职者将不会应聘，因其目标薪资为8.5>8.4。因此只有L类应聘，公司的实际期望生产力仅为8元/小时。公司将亏本，因8-8.4=-0.4<0，并没有达到均衡条件。

实际上，公司仅会提供8元/小时的工资，也只有L类求职者应聘。

（3）教育信号(Education Signaling)的存在：

假设进入市场之前，求职者有机会进入一家叫985的大学，并且得到985学位。并假设：

1. 985大学并不提高生产力。

2. L类求职者进入985的成本为3.5元，而H类求职者进入985的成本为1元。（这里我们忽略了工作时长的影响，因其并不改变模型本质，不妨假设求职者一生只工作一小时）

考虑如下策略：

——H类求职者进入985大学。

——L类求职者不进入985大学。

这时雇主将为有985学历的求职者提供w_985 = 10，为无985学历的求职者提供w_x=8的薪酬。背后隐藏的信念是：如果求职者有985学历，雇主相信该求职者是H类型的；反之则是L类型的。

下面证明该策略是一个完美贝叶斯均衡：

1. 对H类求职者，其收益U_H(985) = w_985 - 1 = 9 > 8.5，工作优于宅在家。如果该求职者不进入985大学，其收益U_H(X) = w_x - 0 = 8 < 8.5 < U_H(985)，因此该求职者将不会不进入985大学。

2. 对L类求职者，如果其进入985大学，U_L(985) = w_985 - 3.5 = 6.5 < 7，将不会进入。同时U_L(X) = w_x - 0 = 8 > 7，工作优于宅在家。

3. 对雇主而言，给定隐藏的信念和两类求职者的策略，显然其当前薪酬策略是最优的。

假设公司支付工资前的从该求职者身上赚得的利润π是内部信息，求职者无法知道，但是知道公司利润标准分布于[0,1]之上。假设求职者没有其他工作机会，不被该公司雇佣收入为0。假设HR和求职者的谈判最多两个回合，每个回合由求职者提出工资要求，再由HR选择是否接受。如果第一个回合HR接受求职者工资要求，博弈结束；若HR拒绝，则第二回合。第二个回合不接受，公司不再雇佣该求职者；协议在第二个回合达成，由于时间成本，谈判成本和其他损失，双方得益都打折扣，折算成第一回合得益的折算系数为σ。

设求职者第一回合提出工资要求为w1,第二回合w2。第一回合HR接受，双方得益为公司π-w1，求职者为w1;第二个回合达成协议则双方得益为公司σ(π-w1)，求职者σw1。

如果第二个回合仍达不成协议，双方得益都为0。