Inestabilidad en la jubilación y pensiones: Riesgo de colapso en el sistema de jubilaciones reduce la atracción y estabilidad laboral.

Contenido de estrategia nacional: Reclutamiento meritocrático. La formación inicial debe acompañarse de varios cambios, tanto en el diseño como en la implementación del currículo de la formación docente para vincularlo más a las necesidades planteadas por el sistema educativo.

La formación continua de los docentes ha tenido avances limitados pero significativos.

2. La formación inicial docente pasó al nivel universitario, pero aún se carece de un sistema nacional de formación. (Elaborado por Claudia)

3. Una gestión que no incentiva el buen desempeño docente ni el liderazgo escolar. (Elaborado por: Lucia)

4. Modestos avances en el Desarrollo Profesional Docente. (Elaborado por Keidy)

5. Condiciones laborales que no promueven el buen desempeño profesional.( Elaborado por Karen)

6. Recomendaciones: Iniciativas para mejorar las políticas docentes en el corto y mediano plazo. (Erick)

gestión del recurso humano en todos los niveles y tipos de cargos. La parte directiva no escapa a esta problemática, y ello se evidencia en la poca importancia que se le asigna a este ámbito tanto en la formación inicial como en la normativa educativa vigente.

La formación docente según Chehaybar y Kuri (2003) es un proceso permanente, dinámico, integrado, multidimensional, en el que convergen, entre otros elementos, la disciplina y sus aspectos teóricos, metodológicos, epistemológicos, didácticos, psicológicos, sociales, filosóficos e históricos, para lograr la profesionalización de la docencia.

1. No existen estándares oficiales de desempeño docente.

2. Se han desarrollado estándares para estudiantes, pero no para los docentes.

3. El reglamento de Evaluación del Desempeño (2014) menciona estándares, pero no los define.

4. Durante la pandemia, la falta de referentes afectó la calidad de enseñanza no presencial.

• No es obligatoria y no hay incentivos económicos establecidos.

• Solo 90 capacitadores para 60,000 docentes.

• La oferta formativa es limitada y centralizada.

• Falta formación en tecnologías para modalidades virtuales.

• Alta dependencia de la cooperación internacional.

No hay un mecanismo o institución que vincule las diferentes instancias que forman docentes en el país, con el fin de que a lo largo de la carrera se aseguren ciertas condiciones mínimas en el desarrollo profesional docente. Al no haber articulación, no hay continuidad en la adquisición de las competencias, destreza y estrategias que respondan a las demandas del sistema educativo nacional.

Sobrecarga por multigrado: Exceso de trabajo por aulas multigrado sin formación adecuada.

En relación con la selección de los docentes que ingresan a laborar en el sistema, la situación ha mejorado poco en los últimos años, en buena medida por el desprestigio social de la profesión y por la injerencia de la política partidaria, que sigue visualizando este ámbito laboral como un espacio de ubicación para miembros, activistas y/o simpatizantes de sus organizaciones.

En el sistema educativo hondureño no se han establecido programas de acompañamiento para los docentes noveles que van ingresando al sistema se vuelve 'automático.

Establecer un sistema de mentoría para apoyar a docentes nuevos, mejorando su integración y desempeño.

En Honduras, ha sido una costumbre que la influencia de la política partidaria y/o de los colegios magisteriales, tenga un rol importante en el nombramiento del personal docente, situación que ha constituido un factor que corrompe el sistema y minimiza los resultados de otras políticas orientadas a mejorar su calidad. Aun cuando existe un mecanismo “oficial” de selección para optar a un espacio laboral en el sector público, tradicionalmente dichos concursos han sido manipulados por los partidos políticos y también por los colegios magisteriales.

Desarrollar un plan de incentivos (económicos y no económicos) para motivar el desempeño docente con bonificaciones y reconocimientos.

El sistema no incentiva el buen desempeño en el aula, y los reconocimientos públicos del Estado tradicionalmente han sido percibidos como vinculados a la membresía del partido político gobernante.

En relación con los salarios de los docentes hondureños, pese a que estuvieron congelados durante varios años (2009-2015), comparativamente, un docente de Básica o de nivel Medio con título de licenciatura y plaza completa tiene un salario inicial equivalente o poco menor al de un licenciado en otras áreas profesionales que está iniciando su carrera laboral en el país (aproximadamente entre USD $500 y USD $700 mensuales).

orienten el trabajo directivo en

los diferentes niveles educativos.

A semejanza de lo que ocurre con la falta de estándares que orienten el trabajo de los docentes de aula, el personal directivo de los

diferentes niveles de gestión, tampoco dispone de estas herramientas.

No se han establecido las competencias directivas que definan en qué consiste un buen liderazgo escolar de forma clara. Tampoco se

dispone de una descripción clara respecto a lo que los directores de centro deben saber y saber hacer para convertirse en líderes pedagógicos en sus instituciones.

centros educativos, distritales, municipales o departamentales.

En la formación inicial de docentes, la Universidad

Pedagógica Nacional Francisco Morazán oferta la carrera de Administración y Gestión de la Educación en el grado de licenciatura, la cual se plantea entre sus objetivos formar profesionales en este campo con orientación en políticas.

Una debilidad marcada de la gestión del recurso humano en el sistema educativo hondureño es

que, como se señaló anteriormente, un docente que quiere mejorar sus ingresos debe abandonar el aula y aspirar a cargos directivos. Tampoco para los cargos de directores de centro, directores distritales, municipales y departamentales, existe opciones para desarrollar una carrera directiva.

Los cargos de director de un centro educativo se someten a concurso, pero al igual que en el caso de los cargos de docente de aula, los mismos han carecido de transparencia, estando sometidos a la influencia de los partidos políticos y de las dirigencias magisteriales.

carrera directiva: 1. Los nombramientos para directores de centro son vitalicios, excepto

que el docente solicite traslado (no se requiere mostrar que está teniendo buen desempeño para continuar en forma indefinida en el cargo), y

2. No hay vinculación entre este nivel directivo y los siguientes, los correspondientes a directores distritales y municipales de educación. Dado que estos últimos son nombramientos sin concurso académico, seleccionados por criterios políticos y/o gremiales.

La normativa vigente no enfatiza el rol de líderes académicos por parte de los directores, sea a nivel de centro, distrital, municipal o departamental. El énfasis está en los aspectos de carácter administrativo, tal como se refirió anteriormente. En concordancia con ello, la formación permanente del personal directivo del sistema, se enfoca en la parte de administración del recurso humano y los aspectos documentales y legales que implican dichos cargos y no se sistematiza en una propuesta curricular de diseño ad hoc.

• No hay programas de mentoría ni existe la figura del ''docente mentor''.

• Los docentes nuevos deben hacer dos años de interinato sin acompañamiento.

• La evaluación de desempeño se vuelve un trámite automático, sin seguimiento formativo.

1. Promueven formación entre docentes en contextos locales.

2. Coordinan con los Centros Regionales de la DGDP.

3. Utilizan el conocimiento de docentes con experiencia.

4. No hay datos sistematizados sobre su funcionamiento.

2.Garantizar el acceso a educación de calidad en todo el país.