UMECIT

SEDE CHITRÉ

FACULTAD DE:

CIENCIAS DE LA SALUD

LICENCIATURA EN:

REGISTROS MEDICOS Y ESTADISTICAS DE LA SALUD

ASIGNACIÓN No:  6

TÍTULO:

MURAL INFORMATIVO SOBRE LA COMPENSACIÓN EN PANAMÁ

PRESENTADO POR:

ESTUDIANTE:  Cano G, Lianne S.             No DE CÉDULA: 9-735-1025

ESTUDIANTE:  González D, Darlenis Y.   No DE CÉDULA: 6-720-1696

ESTUDIANTE:  González V, Gibelys C.     No DE CEDULA: 7-710-1324

ESTUDIANTE:  Mendoza M, Antonixel C.  No DE CÉDULA: 6-714-322

ESTUDIANTE:  Pimentel, Karla P.             No DE CÉDULA: 6-722-246

ESTUDIANTE:  Valdez B, Nikhol Y          No DE CÉDULA: 1-749-2156

TRABAJO PRESENTADO A LA CONSIDERACIÓN DEL PROFESOR RONALD ARIEL GUTIÉRREZ

                                                                                         CHITRÉ, FEBRERO 27 DE 2024

La compensación se refiere a todas las formas de pagos que se le acreditan a los trabajadores de una empresa.

También en este trabajo daremos a conocer el contenido analitico y nuestras conclusiones y bibliografías.

prestación de sus servicios laborales. Se trata de la cantidad de dinero que

el trabajador recibe de su empleador, generalmente de forma periódica, a

cambio del trabajo que realiza.

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:

• Salario fijo:

Es aquel que se pacta de antemano y se otorga de manera regular, sin

importar las horas trabajadas o el rendimiento del empleado. Es el tipo de

salario que se asocia comúnmente con empleados de oficina o trabajos

administrativos.

• Salario variable:

Se determina en función del rendimiento, las ventas o los objetivos

alcanzados. Un buen ejemplo de este tipo de salario podría ser un vendedor

que recibe una comisión basada en la cantidad de productos que vende.

• Salario por hora:

Como su nombre lo indica, se paga en función de las horas trabajadas. Este

tipo de salario es común en labores temporales o de medio tiempo. Por

ejemplo, un empleado en una tienda de ropa podría recibir un salario por

cada hora que trabaje.

• Salario por comisión:

Está directamente relacionado con las ventas o logros específicos. Un

agente inmobiliario, por ejemplo, podría recibir una comisión por cada propiedad vendida.

Origen del Reglamento de la Cámara de Compensación del Banco Nacional de Panamá: La Junta Directiva del Banco Nacional de Panamá, con el concepto favorable del Gerente General, y de acuerdo con sus facultades legales, contempladas en los Artículos 10 y 15 de la Ley 20 de 22 de abril de 1975, tal como ha sido reformado por la Ley 17 de 9 de abril de 1976, aprueba en su sesión 6-81, del 15 de julio de 1981, el reglamento que regula las operaciones de canje de cheques y cupones de Bonos del Estado entre los bancos locales, miembros de la Cámara de Compensación, y se derogan el Decreto Ejecutivo N°157 del 17 octubre de 1967 y cualquiera otras disposiciones complementarias sobre la materia.

Decreto No. 157 de 17 de octubre de 1967: Mediante este Decreto se aprobó el Estatuto y Reglamento de la Cámara de Compensación de la República de Panamá.

Artículo 1.o: El presente Código regula las relaciones entre el capital y el trabajo, sobre la base de justicia social concretada en la Constitución Política de la República, fijando la protección estatal en beneficio de los trabajadores. El Estado intervendrá para promover el pleno empleo, crear las condiciones necesarias que aseguren a todo trabajador una existencia decorosa y procurar al capital una compensación equitativa por su inversión, en el marco de un clima armonioso de las relaciones laborales que permita el permanente crecimiento de la productividad.

1. Aumento de suelo.

2. Reparto de beneficios a final de año según resultados de la compañía.

3. Comisiones por el número de ventas, nuevos clientes.

4. Bonus por recomendar a un nuevo empleado.

Incentivos salariales: Los incentivos laborales en efectivo, son sumas de dinero que se dan a los empleados de forma ocasional o periódica por su buen rendimiento.

Uno de los incentivos salariales, es el pago de comisiones; una suma global de dinero brindada a los empleados cuando completan una tarea o cumplen un importante objetivo.

Incentivos laborales para el desarrollo de la carrera profesional: Se trata de ofrecer a los empleados oportunidades de formación enfocadas en el desarrollo de su carrera. Este tipo de incentivo puede darse de diferentes maneras, algunos ejemplos son:

• Reembolso de la matrícula del curso formativo o máster.

• Oportunidades de networking de formación con la asistencia a conferencias específicas.

• Ofrecer diferentes cursos de formación.

Incentivos laborales no monetarios: Con los incentivos laborales no monetarios, los empleados no reciben dinero en sí, pero sí algún tipo de recompensa. Pueden ser propuestas como el uso personal del coche de empresa, regalos, vales o membresías a clubes.

Otros incentivos laborales no monetarios para motivar y retener a los empleados pueden ser:

• Oportunidades de desarrollo.

• Promociones dentro de la empresa.

• Comidas periódicas de la empresa.

• Un viaje pagado o una experiencia.

La prima de antigüedad es un beneficio laboral que se otorga a los trabajadores en algunos países como compensación por los años de servicio prestados a un empleador. Se calcula generalmente como un porcentaje del salario o sueldo del trabajador multiplicado por el número de años trabajados. Esta prima se paga al momento de la terminación del contrato laboral, ya sea por renuncia voluntaria, despido justificado o injustificado, jubilación u otros motivos similares.

Fondo de cesantía:

El fondo de cesantía es un sistema de protección social que tiene como objetivo brindar una reserva económica a los trabajadores en caso de que pierdan su empleo. Funciona mediante la acumulación de aportaciones periódicas realizadas por el empleador y el trabajador durante el tiempo de servicio del empleado. Este fondo puede ser utilizado por el trabajador en situaciones de desempleo involuntario, proporcionándole un respaldo financiero

durante un período de transición hasta que pueda encontrar otro empleo. Las condiciones específicas de uso y retiro de los fondos pueden variar según la legislación laboral de cada país.

Décimo tercer mes: El décimo tercer mes de pago, también conocido como aguinaldo, sueldo anual complementario (SAC) o décimo tercer sueldo, es una prestación obligatoria para los empleados en la mayoría de los países latinoamericanos. Por lo tanto, es diferente al concepto de salario, ya que hace referencia a un bono que se paga anualmente en forma de dinero (no es válido como mercancía o vale)

Esta compensación extraordinaria es relevante en el ámbito laboral dado que, en líneas generales, los trabajadores suelen esperar este pago para hacer frente a determinados gastos o deudas en el año. Hay que tener en cuenta la diferencia de este concepto respecto a otras prestaciones. Por ejemplo, es diferente a la prima en México. Por otro lado, en Colombia, la prima vacacional corresponde a ese tercer salario y debe pagarse en dos cuotas, a mitad y a fin de año.

Métodos de valoración:

Son un conjunto de técnicas utilizadas para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo dentro de una organización.

Los métodos de valoración se clasifican en cualitativos y no cualitativos:

Métodos cualitativos:

- Sistema de clasificación: agrupa los puestos de trabajo en categorías según su complejidad y responsabilidad. Es un método simple y económico, pero puede ser subjetivo y poco preciso.

Ventajas:

· Es simple

· Es económico en practica

· Permite el ahorro del tiempo.

Desventajas

· Es poco preciso

· No permite medir la diferencia de trabajo

· No presenta un método estricto.

-Clasificación de puestos: cada uno de los puestos se compara con los distintos grados de una escala ya elaborada, contra la que se comparan los puestos existentes, a fin de determinar su posición relativa dentro del grupo que se clasifica.

Ventajas:

· Es un método fácil

· Es económico

· Es útil para trabajos gubernamentales

Desventajas:

·El método adolece de prejuicios.

·No puede ocuparse de trabajos complejos.

·Se utiliza poco en las organizaciones.

Métodos no cualitativos:

-Sistema de puntos: Este método es el más utilizado en organizaciones de cierto tamaño debido a que permite el análisis y valoración de cada uno de los componentes de los puestos de trabajo.

Ventajas:

·Completo y preciso.

·Minimizan los prejuicios y el juicio humano.

·Los trabajadores de la organización favorecen este método.

Desventajas:

·Es un método costoso.

·Es difícil de entender para un trabajador promedio.

·No es adecuado para trabajos de gestión.

-Sistema de comparación de factores: cada puesto se compara con los restantes que figuran valorados dentro de cada factor.

Ventajas:

·Es un método más objetivo.

·El método es flexible.

·Facilita la determinación del valor relativo de diferentes trabajos.

Desventajas:

·Es un método costoso

Es difícil de entender para un trabajador promedio.
·Es un método costoso.
·Es difícil de entender para un trabajador promedio.

1.En resumen, la prima de antigüedad es un beneficio económico que se otorga

a los trabajadores como compensación por los años de servicio, mientras que

el fondo de cesantía es un sistema de protección social que proporciona una

reserva financiera a los trabajadores en caso de desempleo involuntario,

ambos beneficios contribuyen a la estabilidad económica de los trabajadores y sirven como un respaldo en situaciones laborales adversas. LIANNE CANO

2.Los métodos de valoración de puestos nos permiten jerarquizar los diferentes puestos existentes en orden a determinar, en última instancia, cuál es el valor de cada puesto de trabajo respecto del resto de la organización. Existen diferentes métodos de valoración de puestos, cada uno con sus propias ventajas y desventajas. NIKHOL VALDEZ

3.Es primordial tomar descanso vacacional porque la ley permite que su goce pueda ser fraccionado, acumulado o reducido. Por lo tanto el trabajador puede acordar con el empleador acumular hasta dos descanso consecutivos. Es de gran importancia todos los empleados conocer con antelación lo que vas a cobrar te ayuda a poder comprobar tus ingresos sean correctos y planificar anticipadamente cuáles son los gastos o inversiones que podrás realizar con tu décimo en el futuro. GIBELIS GONZALEZ.

4.El salario es la retribución económica que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios laborales. Se trata de la cantidad de dinero que el trabajador recibe de su empleador, generalmente de forma periódica, a cambio del trabajo que realiza. ANTONIXEL MENDOZA

5.En las bases legales de Panamá se pudo destacar que El Código de Trabajo en los artículos del 172 al 180 establece los mecanismos para fijar el salario mínimo. DARLENIS GONZALEZ

6.En los tipos de incentivos salariales es importante destacar que se diferencia del salario y se utiliza como una forma de motivar a los equipos para que den lo mejor de sí mismos. KARLA PIMENTEL

Salario: Qué es, características y ejemplo. (s/f). Ceupe. Recuperado el 27 de febrero de 2024, de https://www.ceupe.com/blog/salario.html

de Panamá, P. P. L. A. I. D. E. U. N. N. S. D. E. C. I. P. E. L. C. B. I. (s/f). IIIIIIIJIULI J11 III. Up.ac.pa. Recuperado el 27 de febrero de 2024, de http://up-rid.up.ac.pa/3721/1/jose_rodriguez.pdf

(S/f). Ilo.org. Recuperado el 27 de febrero de 2024, de https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/2227/LABOUR%20CODE.pdf

(S/f). Payfit.com. Recuperado el 27 de febrero de 2024, de https://payfit.com/es/contenido-practico/salario/#:~:text=El%20salario%20es%20la%20retribuci%C3%B3n,salariales%20y%20las%20percepciones%20extrasalariales.

Castillo, H. (2023, junio 14). El Fondo de Cesantía y la Prima de Antigüedad. Colegiocpapanama.org; Colegio de Contadores Públicos Autorizados de Panamá. https://www.colegiocpapanama.org/articulos/sala-de-expresidentes/item/98-el-fondo-de-cesantia-y-la-prima-de-antiguedad