ll razzismo si manifesta:

• in bias inconsci, pregiudizi, stereotipi, ostilità

• in forme di discriminazione istituzionale e strutturale, diretta o indiretta

• in reati a movente razzista (crimini d’odio), quali attacchi all’integrità fisica o contro proprietà di persone o istituzioni

• in affermazioni orali o scritte che incitano alla violenza, all’odio o alla discriminazione (discorsi d’odio)

Fonte: Servizio federale per la lotta al razzismo, Glossario

Tre articoli approfondiscono la questione della diversità religiosa sul posto di lavoro.

• Prospettiva giuridica: L'analisi descrive come i tribunali siano sempre più chiamati a definire i limiti della libertà religiosa sul lavoro, bilanciandola con gli interessi delle imprese. Questo equilibrio, fondato sui principi fondamentali come la libertà di credo e di coscienza e il principio di proporzionalità, emerge in casi concreti come simboli religiosi, pause per la preghiera o astensioni per motivi di coscienza, e richiede decisioni proporzionate tra diritti individuali ed esigenze aziendali.

• Prospettiva sociologica: L’analisi mette in luce la distanza tra principi e pratiche. La neutralità, spesso invocata come regola, si rivela nella realtà quotidiana selettiva e talvolta incoerente: alcune espressioni religiose passano inosservate, altre vengono problematizzate. Ne emergono situazioni ambigue, in cui le norme dipendono dal contesto e dalle dinamiche relazionali.

• Esperienza diretta: una testimonianza di un giovane lavoratore musulmano dà voce alle conseguenze vissute. L'appartenenza religiosa, effettiva o attribuita dall'esterno, può diventare un fattore di esclusione, attraverso stereotipi, micro-discriminazioni o ostacoli nelle opportunità professionali. La testimonianza evidenzia quanto il senso di appartenenza si costruisca nelle interazioni quotidiane, più che nelle regole formali.

• Neutralità dello Stato e simboli religiosi

• Religione e diritto del lavoro (anche nell'assunzione)

• Gestione della diversità religiosa nelle aziende

Fonte: Léa Burger, Religion ist Privatsache – aber nicht nur, SRF, 21 marzo 2021.

Gli ostacoli all'assunzione sono però soprattutto legati a rappresentazioni e pregiudizi persistenti, in particolare legati ai permessi e ai profili delle candidate e dei candidati, più che a reali barriere burocratiche, che sono invece praticamente inesistenti. Superare pregiudizi e disinformazione rafforza la partecipazione e la coesione sociale.

Fonti: asile.ch, Les obstacles à l'emploi

In realtà: la “preferenza nazionale” riguarda infatti le persone già presenti sul territorio, non solo chi ha la cittadinanza svizzera. Ne fanno quindi parte tutti gli statuti, ad eccezione del permesso N.

Fonti: asile.ch, Réfugié·es & emploi.

In realtà: l permessi F, B rifugiato, S e apolidi permettono di lavorare senza limitazioni. Solo il permesso N prevede delle restrizioni. Inoltre, nonostante il nome ('"ammissione provvisoria"), il permesso F è spesso di lunga durata: nella pratica gran parte delle persone con questo statuto vive in Svizzera da oltre 7 anni con una certa stabilità.

Fonti: asile.ch, Réfugié·es & emploi.

L’indicatore delle persone a rischio di povertà o esclusione sociale si basa su tre criteri: povertà relativa (riguarda chi ha un reddito inferiore a una certa percentuale del reddito mediano nazionale), grave deprivazione materiale e sociale, e bassa intensità lavorativa. Sono considerate a rischio le persone che si trovano in almeno una delle seguenti situazioni: reddito disponibile equivalente inferiore al 60% della mediana nazionale dopo le prestazioni sociali; impossibilità di permettersi almeno 7 dei 13 beni considerati essenziali per una vita adeguata; appartenenza a famiglie dove gli adulti tra 18 e 64 anni hanno lavorato meno del 20% del loro potenziale nell’ultimo anno.

Fonte: Eurostat. (2025, 17 ottobre). At risk of poverty or social exclusion: Regional divide [p. 5] 

info@gmsi.ch

ticino@tyo.ch

www.enroute.ch/it

CERCHI, n.1, Cosa fare in caso di discriminazione razziale, pp. 11-13

Fonte: nccr-onthemove - Strategie di adattamento delle lavoratrici e dei lavoratori migranti e necessità di misure politiche.

In realtà: la mancanza di attestati riflette spesso differenze tra sistemi nazionali più che una reale assenza di competenze. L’esperienza acquisita all’estero può rappresentare un valore aggiunto, offrendo nuove prospettive e capacità di innovazione. Inoltre, molte persone con permesso F o B, tra cui anche giovani adulti, conoscono il contesto locale perché vivono in Svizzera da anni o vi sono cresciute.

CERCHI, n.1, "Reportage in Ticino, pp. 4-5

• Inserzione di lavoro discriminatoria

• Preselezione discriminatoria

• Osservazioni razziste durante il colloquio di presentazione

• Discriminazione all’assunzione

• Contratto discriminatorio

• Osservazioni, vie di fatto e mobbing a sfondo razzista

• Discriminazione nell’assegnazione del lavoro

• Discriminazione nella promozione e nella carriera

• Discriminazione nella disdetta

• Discriminazione dopo la fine del rapporto di lavoro

Fonte: Commissione federale contro il razzismo (CFR), Mondo del lavoro

Tratto da episodi registrati dai consultori

Un’allieva che frequenta l’ultimo anno della scuola dell’obbligo viene accettata per uno stage in un negozio di commercio al dettaglio, ma il primo giorno di lavoro viene rispedita a casa a causa del velo che indossa. Le sono state date spiegazioni a voce, ma non le è stata fornita alcuna prova circa l’esistenza di un codice di abbigliamento.

Fonte: Rapporto annuale (2024), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.17

Tratto da episodi registrati dai consultori

La signora H. segnala che sul posto di lavoro un cliente si è lamentato di lei, le ha rivolto insulti razzisti e ha rifiutato di essere servito da lei a causa delle sue origini. Il suo superiore ha reagito minimizzando l’episodio, definendolo una «zona grigia del razzismo» visto che il cliente non ha rivolto le sue esternazioni offensive direttamente alla signora H. Per finire, ha addossato a lei l’intera colpa dell’accaduto.

Fonte: Rapporto annuale (2023), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.13

Tratto da episodi registrati dai consultori

La signora A. è una madre single, ha un permesso F e sta cercando lavoro. Una fabbrica sarebbe disposta ad assumerla. Inizierebbe il turno alle 6 e finirebbe alle 14. Il servizio sociale, tuttavia, non l’autorizza firmare il contratto perché l’asilo nido apre solo alle 7; non accetta altre soluzioni per l’accudimento del figlio e pretende che la donna trovi un lavoro compatibile con gli orari di apertura dell’asilo nido. Esige anche che allestisca da sola le sue candidature nonostante a casa non abbia né un computer né un accesso a Internet, e le sue conoscenze linguistiche non siano sufficienti per cavarsela senza l’aiuto di terzi. La signora A. vorrebbe seguire un corso di tedesco B1 per avere più opportunità sul mercato del lavoro, ma il servizio sociale respinge la sua richiesta di finanziamento.

Fonte: Rapporto annuale (2023), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.22

Tratto da episodi registrati dai consultori

Nella casa di riposo in cui lavora, la signora Y. è regolarmente vittima di insulti razzisti da parte di un residente affetto da demenza, che tra l’altro la apostrofa con la N-word. Nonostante l’ostilità dell’uomo, la donna continua a svolgere il proprio lavoro coscienziosamente e con la stessa diligenza di sempre. Dopo circa un anno, la moglie del residente in questione chiede che la signora Y. non si occupi più del marito, sostenendo che il suo colore della pelle lo agita. Durante un colloquio con le due donne, viene deciso di dare seguito a questa richiesta. In quell’occasione, la moglie dell’uomo pronuncia commenti spregiativi sul personale infermieristico «africano» e da allora la signora Y. cerca di evitarla. La moglie reagisce presentando un reclamo e il superiore invita la signora Y. a un confronto chiarificatore. Anche se alla donna non viene data alcuna possibilità di esporre il suo punto di vista, per il superiore la questione è chiusa.

Fonte: Rapporto annuale (2024), Episodi di razzismo trattati nell'attività di consulenza, p.11

Dal punto di vista giuridico, questo bilanciamento si fonda su principi fondamentali: da un lato la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cst), diritto fondamentale costituzionale che comprende non solo il credo interiore ma anche la sua manifestazione esterna; dall’altro la libertà economica e l'autonomia organizzativa delle datrici e dei datori di lavoro. Le restrizioni alla libertà religiosa, in quanto diritto fondamentale, sono ammesse solo se giustificate da un interesse legittimo, proporzionate e necessarie nel caso concreto (art. 36 Cst).

Nei tribunali vengono discussi casi molto concreti che toccano la quotidianità delle persone sul posto di lavoro: l’uso di simboli religiosi visibili, la richiesta di pause per la preghiera o di adattamenti degli orari di lavoro, la richiesta di astensione da determinate mansioni per motivi di coscienza.

Le decisioni dei tribunali nascono da un delicato equilibrio tra diritti individuali ed esigenze dell’azienda, come la neutralità, la sicurezza e il buon funzionamento dell’organizzazione.

Leggi l'articolo (in tedesco): Stöckli e Schuhmacher (2025), Wie weit reicht die Religionsfreiheit am Arbeitsplatz?. In: religion.ch

Partendo dalla propria esperienza personale, la ricercatrice Camile Ivedi mostra come le espressioni religiose (ad esempio pregare) vengano considerate inappropriate sul posto di lavoro, mentre altre pratiche con radici religiose, come le cene di Natale, siano accettate e persino valorizzate. Questo evidenzia che ciò che viene definito “neutrale” riflette in realtà norme culturali dominanti, spesso di radice cristiano-occidentale.

Nel suo articolo, l'etnologa critica l’idea che la religione sia una questione puramente privata: rendendola invisibile, le organizzazioni evitano di assumersi la responsabilità di garantire inclusione e libertà religiosa. Come già accaduto per altri ambiti (come orientamento sessuale e identità di genere), trattare questi temi come “privati” non elimina le disuguaglianze, ma le rafforza.

Secondo l'autrice, la neutralità non dovrebbe essere intesa come assenza di religione, ma come un impegno attivo: le organizzazioni devono creare condizioni che rendano possibile la libertà religiosa per ogni persona. Ciò implica rendere visibili le differenze, promuovere pari trattamento e costruire una cultura lavorativa realmente inclusiva.

Leggi l'articolo (in tedesco): Ivedi (2025), Neutral bis zum Weihnachtsessen. In: religion.ch

• «È come se dovessi costantemente legittimare di essere svizzero»

  
  

Questo disagio si riflette anche nella pratica religiosa e quando la religione diventa visibile, le conseguenze sono concrete:

• «Portai con me un Corano da casa, per leggerlo durante la pausa pranzo». Una persona della direzione mi chiese «se avessi chiesto il permesso a tutti i membri del team». In seguito, «non venivo più coinvolto come prima» e «si parlava con me solo dello stretto necessario»

• «Per pregare, cercavo vani scala, stanze di allattamento e locali di pronto soccorso, corridoi deserti – sempre con la paura che un collega o un superiore arrivasse e mi vedesse». «Pregavo in fretta, con lo sguardo rivolto alla porta, il cuore che batteva»

  
  

La fatica dello sguardo esterno

• «Non sono amareggiato o triste, ma stanco ed esausto. Stanco di dovermi dimostrare ogni giorno. Stanco di sperare ogni giorno di non incontrare rifiuto». In tutto questo, «non volevo mai essere “quello con le richieste speciali”».

  
  

Per degli spazi di riconoscimento

• «Ci sono stati superiori che mi dicevano: “Dimmi semplicemente di cosa hai bisogno, ne parliamo e guardiamo insieme" e colleghi che facevano domande con curiosità, senza giudizio, semplicemente con interesse sincero»

• «Io desidero un mondo del lavoro in cui io possa semplicemente essere chi sono: senza paura, senza diffidenza, senza dovermi giustificare.»

Leggi l'articolo (in tedesco): al Farid (2025), Von hier – und doch fremd: Ein muslimischer Arbeitnehmer berichtet. In: religion.ch

Fonti:

Servizio per la lotta al razzismo, Sintesi dello studio di riferimento: razzismo strutturale in Svizzera, p.2

Istituto SFM dell'Università di Neuchâtel, Razzismo strutturale in Svizzera: studio sulle basi teoriche e concettuali e sui fondamenti empirici, p.26

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