Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
 

ü  Beneficios de la capacitación para los trabajadores
 
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
 

ü  Etapas de la capacitación

·         Identificar y evaluar las necesidades El primer paso para desarrollar un programa de capacitación es identificar y evaluar las necesidades.

·         Establecer objetivos de formación organizativa: Las evaluaciones de las necesidades de capacitación

·         Cree un plan de acción de capacitación:  incluya teorías de aprendizaje, diseño instruccional, contenido, materiales y otros elementos de capacitación.

·         Implementar iniciativas de capacitación: La fase de implementación es donde el programa de capacitación cobra vida. Las organizaciones deben decidir si la capacitación se impartirá internamente o se coordinará externamente.

·         Evaluar y revisar la formación: Como se mencionó en el último segmento, el programa de capacitación debe monitorearse continuamente. Al final, se debe evaluar todo el programa para determinar si fue exitoso y cumplió con los objetivos de capacitación.

ü  Análisis situacional de la organización para la capacitación
 
Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
 
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.
 
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
 

ü  Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.
 

·         Factores que provocan necesidades de capacitación
 

Para ponerla en práctica los expertos recomiendan seguir una serie de pasos: 

 El objetivo de una entrevista por competencias es el de encontrar al mejor candidato para un puesto determinado tomando en consideración su potencial al que se accede a través de la argumentación de sus conductas pasadas.  Esta dinámica parte de la premisa de que el comportamiento pasado ayuda a predecir el comportamiento futuro de los candidatos.  En cualquier caso, las preguntas de las entrevistas por competencias son también conductuales o situacionales, por lo que este método también es eficaz en las entrevistas de seguimiento para desbloquear obstáculos.
VENTAJAS
La selección por competencias de los candidatos tras haber realizado un estudio previo en la empresa aumenta la tasa de éxito del proceso de reclutamiento que se vuelve mucho más eficiente. 

Además puedes beneficiarte de:

 La desventaja principal de este tipo de entrevistas es que requiere de una preparación previa y de organización en el planteamiento. Por otro lado, en algunos contextos puede ser complicado extraer las respuestas necesarias del candidato. 

Para solucionar este inconveniente puedes recurrir a reformular la pregunta o preguntas siguiendo el llamado método STAR que responde a: 

En estos casos, las preguntas que se le realizan a quienes postulan a un trabajo están enfocadas en conocer en profundidad cómo reaccionan ante determinadas situaciones y cómo afrontan los problemas que pueden surgir en su día a día. 

En este tipo de entrevistas, las personas encargadas de realizar las preguntas tratan de ver si las personas candidatas poseen las cualidades necesarias para poder afrontar los retos que se plantean en el puesto de trabajo al que aplican. 

Otra de las formas más habituales de evaluar las capacidades de las personas postulantes es entregándoles, bien por email o en persona, un cuestionario donde se determinan sus cualidades. 

En una entrevista por competencias es indispensable echar un vistazo al curriculum vitae de cada candidato. 

La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo a su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización, etcétera. 

Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban. 

4. Tomar en cuenta únicamente su experiencia 

En una entrevista por competencias la primera impresión que tienes de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia. 

La idea no es encontrar a una persona que reúna absolutamente todos los requisitos, sino contar con los candidatos que más se acerquen al perfil deseado o que al menos demuestren interés por desarrollarlos en el futuro 

Al finalizar una entrevista, es importante realizar dos cosas. En primer lugar, si sientes que el candidato posee la experiencia y las cualidades

DIFERENCIA ENTRE ENTRVISTA TRADICIONAL Y ENTREVITA POR COMPETENCIAS
Si en una entrevista de trabajo tradicional el reclutador se interesa por los estudios, experiencia o conocimientos del candidato para hacerse una idea general de su perfil, en una entrevista por competencias lo que quiere es conocer ejemplos conductuales de su vida personal o de su experiencia profesional anterior que le permitan evaluar si cumple las competencias que requiere el puesto. Las entrevistas por competencias, también denominadas conductuales, parten de la teoría de que el comportamiento pasado permite predecir el desempeño futuro.

 

Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las

personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

También es el paquete de recompensas cuantificables que un empleados

recibe por su trabajo, incluye tres componentes: la remuneración básica, los

incentivos salariales y la remuneración indirecta/prestaciones. 

IMPORTANCIA
Un sistema de retribución por competencias es aquel que se centra en los empleados como individuos. Suele ser más motivador para que los empleados trabajen y desarrollen sus habilidades, tengan más aspiraciones y apliquen los conocimientos adquiridos y nuevas habilidades en su trabajo. Sin embargo, en la práctica, estos sistemas de retribución rara vez se utilizan en su forma más pura, sino que se combinan con sistemas de pago basados en el desempeño.

 BENEFICIOS

La retribución basada en competencias incentiva a los empleados a mejorar sus conocimientos y habilidades. Por lo tanto, se motivan a ser proactivos, a tomar iniciativa y aportar una mayor contribución al éxito de su empresa. En otras palabras, el salario de los empleados dependerá de su contribución y desempeño reales. Es una buena manera de motivar a las personas e impulsar el desarrollo del negocio.

Con esta estructura de pago, sus empleados son recompensados por mejorar sus competencias, por lo que la mejora de las habilidades y la obtención de nuevos conocimientos aplicables se convertirán en un nuevo respaldo para su equipo. 

Aunque la retribución por competencias no es un concepto nuevo, no es tan popular entre los empleadores. El cambio a esta estructura de pago le pondrá delante de la competencia por los mejores talentos.

PORQUE UTILIZAR LA RENUMERACION POR COMPETENCIAS

Ventajas: