• Encuestas frecuentes de clima laboral.
• Autoevaluación continua donde se considera los deseos de crecimiento.
• Capacitación continua.
• Campañas internas para involucrar a todos en el mejoramiento de la compañía.

• Salarios competitivos.
• Regimen de vacaciones donde solo se computan los días laborales.
• Participación en fondos de inversión de la Compañía.
• Bono de rendimiento a fin de año.
• Acuerdo con gimnasios para que los empleados puedan concurrir gratis.
• Disponibilidad de sectores de esparcimiento con libre acceso a zona de coffe. 
• Plan de fondo de inversión para capitulación de ahorros al momento de jubilarse.
• Home office. 
• Programa de cultura - Yoga - Wellness
• Ambiente labora extraordinario

• Brindar capacitaciones continuas del tema requerido
• Reconocer los logros individuales y grupales
• Crear un clima donde exista comunicación colaborativa
• Crear confianza entre nuestros colaboradores, para que se sientan identificados y comprometidos con los objetivos de la empresa
• Crear autonomía, para incentivar el liderazgo y el crecimiento personal 
• Conocer las competencias técnicas y personales de nuestros miembros, para ayudarles a adaptarse a su puesto
• Escuchar las recomendaciones y opiniones de nuestros colaboradores 

• Entrevistas uno a uno: realizar estas entrevistas con los empleados puede ayudar a los líderes a comprender las razones por las que se quedan en la organización y qué se puede mejorar para retenerlos.
• Ofrecer beneficios competitivos: Los paquetes de compensaciones y beneficios competitivos son importantes para atraer y retener empleados talentosos. Deben ser competitivos especialmente en ambientes tan volátiles como el actual, donde los empleados buenos se irán primero causando perjuicio a la organización o empresa.
• Ofrecer oportunidades y desarrollo: los empleados talentosos a menudo buscan oportunidades de crecimiento y desarrollo. Los líderes deben brindar oportunidades para que los empleados desarrollen sus habilidades y conocimientos a través de la capacitación, la tutoría y la rotación de puestos, además del empoderamiento.
• Fomentar un ambiente de trabajo positivo: un ambiente de trabajo positivo es importante para el compromiso y la retención de los empleados. Los líderes deben fomentar una cultura de respeto, confianza y transparencia. También deben asegurarse de que los empleados tengan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y no estén sobrecargados de trabajo ni agotados.

• Becas de estudios / Educación continua.
• Bonos.
• Flexibilidad de horarios.
• Promociones internas.
• Espacios de trabajo adecuados.

• Mejorar la productividad: Los empleados comprometidos y satisfechos son más productivos.
• Reducir los costes: El coste de contratar y formar a un nuevo empleado puede ser elevado. Retener a los empleados existentes puede ayudar a las empresas a ahorrar dinero.
• Mejorar la reputación: Una empresa con un buen historial de retención de talento es más atractiva para los candidatos potenciales.
• Mejorar la moral: Un equipo de empleados comprometidos y satisfechos tiene una moral más alta.

Los elementos de estas estrategias para retener al talento pueden consistir desde el fomento de un entorno laboral positivo, hasta proporcionar capacitación y beneficios adicionales al salario, o incluso la posibilidad de crecer dentro de la empresa, con lo que se espera reducir las probabilidades de que los empleados se marchen. Sobre todo crecimiento personal acompañado de oportunidades laborales.

• Beneficios Competitivos

• Cultura Organizacional Positiva

• Participación y Reconocimiento:

Además de esto importante resaltar es que muestran esa preocupación por el bienestar de cada colaborador.

Ofrecer espacio de dispercion, conocimiento, diversion, construcciond e equipo.

Reconocer, reconcoer y reconocer. Valorar los aprotes y reconcoer de difnertes formas.

Buen clima laboral

Oportunidades de crecimiento como movimientos laterales, pasantias en otras areas.

Capacitación

Cuidar al trabajador.

Permitir el desarrollo de las personas,

Capacitaciones permanentes.

Cultura organizacional.

Bonos y beneficios extras.

Trabajo remoto.

Plan de carrera.

Subsidios para estudios complementarios, como idiomas,

Establecer canales de comunicación asertivos.

1. Crear un compromiso inicial con los colaboradores donde ellos puedan tener una expectativa a largo plazo y se cree ese compromiso para que el colaborador le permita alinearse a las estrategias de la organización

2. Nos preocupamos en generar un ambiente laboral donde todos seamos un equipo para que exista esa conexión y los colaboradores se sientan a gusto en el trabajo.

3. Planes de capacitaciones

4. Bonificaciones en base a cumplimiento de objetivos por proyecto.

Ejemplo: buen clima laboral, actividades entre jefes-empleados (celebraciones de días festivos, etc.), buen líder, buena comunicación, trabajo en equipo, empatía, valores, etc. Y para personas que son nuevas o sin experiencias, que sean libres de explotar su talento en la empresa.

Aplicar cosas que motive a los empleados a quedarse en la empresa.

1.- Compensación competitiva con el mercado

2.- Identificación del talento de alto potencial para tener un plan de desarrollo diferenciado.

3.- Actividades contínuas de enganche con el resto de los colaboradores y la compañía que fomenten un clima laborar positivo y diverso.

4.- Reconocimiento de los éxitos de los colaboradores, desde un correo copiando a sus compañeros hasta premios monetarios por participación en proyectos relevantes que hacen la diferencia.

Estas técnicas son parte de la estrategia de retención de la compañía.

Reconocer los esfuerzos: Brindar feedback positivo y reconocer los logros de los empleados, en eventos de premiación con márgenes de rendimientos tipo bonificación por logros realizados, ya que somos del área de B2B lo que conlleva a aumentar la satisfacción y compromiso con la empresa.

Capacitación continua: Se ofrece oportunidades de desarrollo y aprendizaje continuo en diferentes plataformas como LinkedIn, participación de importantes conferencistas por Zoom o presencial, brindando charlas motivacionales y de tecnología de punta, además de otorgar espacios de crecimiento en mi caso me permiten salir 1 hora antes cuando he tenido clases presenciales o virtuales en el MBA que estoy cursando, lo cual ayuda a los empleados a mejorar sus habilidades y a sentirse más valorados.

Touchpoint y evaluaciones: El liderazgo de la empresa en el mercado de las telecomunicaciones, la obliga a realizar un constante proceso de evaluación interna para analizar el estado de situación de los colaboradores, con 4 touchpoints por año en colaboración cercana de su supervisor o líder, centrando la atención en sus propias percepciones, inquietudes, sensaciones y pensamientos.

Trabajo colaborativo: Promueven la colaboración y el trabajo en equipo con roles específicos y bien definidos, mejorando la satisfacción de los empleados y así fomentar el sentido de pertenencia, gracias a esto ya la compañía esta dentro de los 15 mejores empleadores del país.

-) reconocimiento de fechas importantes como cumpleaños.

-) empleado del mes

-) Consideraciones sin repercusiones antes sucesos imprevistos, es decir ante alguna eventualidad la entidad es muy accesible con el empleado y no lo presiona, esto les hace generar confianza

-) dilatar algunos proceso para no fatigar al personal

-) es en proceso un reconocimiento monetario por el esfuerzo y entrega al equipo.

entre otros aspectos a tener en cuenta, la verdad retener a tu talento no es fácil, incluso entregándoles mas, ellos podrían elegir irse porque su trabajo no les satisface o porque no va acorde a sus metas, lastimosamente en esos casos no es posible retenerlo pero siempre se busca dejar las puertas abiertas para que sienta que tiene un lugar al cual pueda volver, nuevamente se preocupa por su talento humano.

Esta estrategia no solo ayuda a los empleados a sentir que existe la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, sino también que muestra un compromiso de parte de la organización con su desarollo personal y profesional.

Dicha identificación se da cuando los valores, las maneras de actuar y de ejecutar los procesos se encuentran alineados con los de cada individuo.

La ética utilizada en cada proceso y departamento de la organización determinará en gran medida su cultura y clima organizacional y de allí la identificación que cada persona tenga con la compañía.

Por lo anterior, se hace indispensable construir una operación basada en una ética intachable, la cual además este acompañada de procesos que aseguren el crecimiento de cada individuo y la excelencia.

jbs

1. Compensación y beneficios competitivos: Ofrecer salarios y beneficios que estén en línea con o superen los estándares del mercado puede ayudar a retener a los empleados talentosos.

2. Desarrollo profesional: Proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, como programas de capacitación, mentoría y promoción interna, puede aumentar la satisfacción laboral y la lealtad de los empleados.

3. Cultura organizacional sólida: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y una cultura organizacional inclusiva y transparente puede hacer que los empleados se sientan valorados y comprometidos con la empresa.

4. Equilibrio entre vida laboral y personal: Ofrecer flexibilidad laboral, opciones de trabajo remoto y programas de bienestar puede ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades laborales y personales, lo que puede aumentar su satisfacción en el trabajo y su retención.

5. Reconocimiento y apreciación: Reconocer y recompensar el buen desempeño y los logros de los empleados puede aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

6. Comunicación efectiva: Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados sobre los objetivos de la empresa, los cambios organizacionales y las oportunidades de desarrollo puede fomentar la confianza y el compromiso.

7. Gestión de talento y liderazgo efectivo: Proporcionar capacitación y desarrollo para los líderes y gerentes de la organización puede mejorar su capacidad para liderar, motivar y retener a los empleados talentosos.

Actualmente en la empresa sabemos que si queremos retener el talento tenemos que ser transparentes, tener metas y objetivos claros, crear un ambiente de confianza y compromiso, que se promuevan las oportunidades de desarrollo no solo verticalmente sino mostrar que se puede crecer a nivel de conocimientos y habilidades en una misma posición; además tener un claro sistema de recompensas y beneficios que vuelvan la empresa más atractiva y que sea un gran lugar para trabajar consciente de que la diversidad genera mejores resultados.

Es muy importante formular las preguntas correctas de forma correcta para que nos genere la información que necesitamos para tomar decisiones. VITAL agregar la información demográfica para saber los rangos de edades de donde vienen tanto los puntos positivos como los puntos de mejora. Cómo mencionaba el Sr. Luis Robbio de Belatrix, que los Millenials tienen un enfoque muy diferente al de su generación. Eso nos puede dar una pauta de que esperan de la organización, que rangos de edades:

• Mejores salarios

• Mejores compensaciones y/o beneficios

• Mejores insumos para trabajar (aunque parece mentira, pero no tener una buena computadora y/o área de trabajo cómoda para trabajar hace la diferencia)

• Flexibilidad de permisos justificados

• Área para que cuiden a los hijos (recientemente estuve en un cliente que me comentaba que está apuntando a crear un tipo Day Care para sus colaboradores dentro de las instalaciones de su empresa. Pensando en las madres solteras que tienen esa dificultad de dejar sus hijos con cualquier persona)

• Viajes recreacionales con el equipo

• Capacitaciones

Y la lista puede seguir.

Los jovenes reciben ofertas en el mercado que muchas veces no podemos equiparar por mas que quisiéramos debido a nuestros presupuestos.

Apuntamos a programas de capacitaciones, un clima laboral favorable, balance, trabajo vida personal y reconocimientos en cuanto a objetivos.

Al menos en mi experiencia, el talento que se ha perdido ha sido mas que todo por una mejor oferta salarial del mercado, que no podemos equiparar.

Juan Carlos Fernandez

Museo para la Identidad Nacional

Tegucigalpa, Honduras

Retener el talento siempre ha sido el reto principal de cualquier empresa. Los costos que conlleva, el tiempo, los retrocesos y a veces los pocos éxitos te llevan a plantearse estrategias que faciliten el día a día de las operaciones en una empresa. Yo actualmente trabajo en una empresa agrícola que tiene un área grande administrativa y que nos ha llevado desde recursos humanos a tener una estrategia de retención diferenciada por la diversidad que tenemos internamente; no es lo mismo tener un joven de ciudad a un joven del campo; la estrategia de retención en ambos casos es totalmente diferente, aunque el salario influye bastante, los temas de desarrollo también son de vital agrado para estos grupos de jóvenes sin embargo su crecimiento o desarrollo va por caminos totalmente diferentes; las necesidades de esparcimiento, los horarios de trabajo, la flexibilidad del trabajo, el estilo de liderazgo y el estilo de valores que tiene la compañía son fundamentales para estos jóvenes pero comparativamente con los empleados más antiguos o mayores de 40 o 45 años se presentan necesidades totalmente distintas.

Muchas veces esta retención debe ser personalizada de tal manera que la persona quiera quedarse y que nazca y que sea de su agrado quedarse en la compañía, toda estrategia de retención que sea una obligación al final termina dejando un vacío en cada posición. El compromiso debe ser organizacional en el tema de retención, de los jefes y supervisores, inclusive de los estilos en el manejo de personal.

Otra de las características principales que venden en las retenciones y la identificación de sus talentos de esas capacidades que se destacan de otros y que son necesarios tenerlas presente, de ahí la personalización del que la retención del talento o la retención en general.

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional

Fomentar el crecimiento y el aprendizaje continuo mediante programas de capacitación, mentorías, y posibilidades de ascenso.

Reconocimiento y recompensas

Implementar un sistema de reconocimiento que celebre los logros individuales y de equipo. Esto puede incluir bonificaciones, aumentos de salario que reconozcan el esfuerzo

El talento sabe la escala salarial del mercado, la cual debe minimo estar en la media, valora mucho el ambiente laboral, las oportunidades de crecimiento, y/o otros beneficios, a la asuencia de lo anterior sin duda alguna los buenos talentos tendremos una alta rotacion, impactando en los resultados de la empresa.

Mayra Pineda

Contratamos a un joven de 21 años para un puesto junior, él es estudiante de administración y tuvo buen rendimiento durante sus primeros meses de trabajo.

Luego de apenas 6 meses en la compañía solicitó hacer trabajo remoto ya que se iba a cursar unas materias de su carrera a España por 8 meses. En la empresa ningún empleado hace trabajo remoto, por lo tanto significaba ir en contra de lo establecido. Sin embargo, sus managers (yo incluido) vieron un gran potencial en este joven y no quisieron perderlo, por lo tanto se le concedió hacer trabajo remoto medio tiempo durante ese periodo.

Al completarse los 8 meses de su estadía en España el chico volvió con ideas innovadoras para nuestra organización y en cuestión de 2 meses fue ascendido. Al día de hoy es una pieza fundamental en el engranaje de nuestra empresa.

La moraleja de esta historia es saber ser flexibles ante el talento cuando este tipo de situaciones se presentan, ya que en un futuro pueden traer gran retribución al negocio.

1) Purpose Driven. Este es un taller en el cual se lleva a los colabores a través de un proceso de autoexploración, con el fin de que identifiquen su próposito personal y que puedan decidir cómo se alinea dicho próposito con el propósito de la compañía, esto genera mucho engagement en los colaboradores.

2) Una compañía con propósito. Más que el enfoque en generar riqueza, la compañía ha decidido establecer su próposito: "Nutrir al Mundo Fusionando Creatividad y Cuidado" junto con el cual se han definido muy claramente los valores y la estrategia, lo cual es de mucha motivación para los colaboradores.

3) El enfoque en convertirse en una empresa B, con una estrategia de people centricity, son fundamentales para que el talento se quede. La compañía quiere causar un impacto positivo significativo en las personas (colaboradores, comunidades, clientes, proveedores, poblaciones desatendidas, etc), en el ambiente (trabajando con proveedors para que puedan producir las materias primas a través de prácticas de agricultura regenerativa que devuelvan la salud a los suelos, trabajando con clientes para apalancar el desarrollo de productos más nutritivos y que haya un valor agregado hacia la salud de los consumidores, y que todo el proceso de la cadena de abastecimiento nos lleve a un Net Zero, en el que se compensen todas las emisiones de gases de efecto invernadero a través del uso de energías alternativas, tecnología de bajo consumo, alta eficiencia productiva, entre otros. Esta estrategia es maravillosa y nos hace sentir orgullosos, parte de un propósito mayor, más allá de solo un trabajo/empleo para generar riqueza.

4) La compañía tiene muchos benficios para los empleados y sus familias, lo que incrementa el hablar bien y el engagement no solo personal sino familiar.

5) Capacitaciones y planes de desarrollo. La compañía trabaja fuertemente en los procesos de capacitación y planes de desarrollo de los colaboradores.

6) Griffith Foods es una empresa mundial y las oportunidades de crecimiento laboral están abiertas para todos. Los puedos disponibles alrededor del mundo se publican en una plataforma que es accesible para todos los empleados, para que si así lo deciden, puedan aplicar. Para esto se tiene el acompañamiento del equipo de RRHH.

1. Generar esa motivación e interés en el proyecto que se trabaja.

2. Posibilidad de crecimiento, desarrollo del talento.

3. Un Liderazgo colaborativo.

Por tal motivo hay que garantizar tanto la posibilidad de crecimiento personal, como la de estar en continua capacitación, lo cual permitirá avanzar o crecer al talento humano frente a los cambios que se estan dando continuamente.

Por consiguiente cada empresa tendrá que diseñar estrategias que permitan cautivar, retener y aprovechar su talento humano, de tal forma que sea un gana - gana de ambas partes y para que el talento se sienta retribuido en el esfuerzo y desempeño dentro de la organización.

Una parte muy importante del proceso es que se les explica con cuidado la parte de metricas de performance, las oportunidades de desarrollo y las competencias de la empresa que estan basadas en la teoria de Korn Ferry.

Las personas cuentas con planes de compensacion y beneficios, trasporte puerta a puerta y la oportunidad de recibir mucho entrenamiento, certificaciones, nuevos idiomas entre otras cosas.

Eventualmente ya en produccion los Ejecutivos son evaluados con metricas de attrition y se les da mucho soporte para poder mantener a las personas dentro de una cultura organizacionales sana, flexible y profesional donde se perciba con facilidad que el factor humano es lo mas importante.

La compañía también apuesta constantemente por el aprendizaje continuo en toda su estructura, brindando beneficios u oportunidades con instituciones de educación o workshops según el área donde se desenvuelva el colaborador.

Finalmente, la técnica de adueñar al colaborador como eje principal del negocio es una gran caracteristica para que uno se sienta identificado con ella.

Esto implica pero no está limitado a: un buen ambiente laboral, prestaciones adicionales a las de ley, reconocimientos por logros, planes de crecimiento tanto personal como laboral, objetivos tanto a nivel de puesto como a nivel de empresa muy claros y dinamismo en cuanto a nuevos proyectos o tareas a realizar a modo que siempre exista un constante aprendizaje.

Es por ello, que en la empresa donde yo laboro, se retiene el talento sobre todo con un buen ambiente laboral y apoyo al empleado en cuanto a crecimiento, brindándole oportunidades de cursos, maestrías si lo amerita y coaching personalizado.

Como colaborador se reconoce su entorno familiar, y facilitan el trabajo remoto, esto mejora la productividad laboral, y fortalece los lazos familiares, todo lo anterior motiva y crea un compromiso con la organizacion

Adicional a esto, el equipo de RRHH no se encuentra muy conectado con los diferentes empleados.

La importancia de retener y acompañar a esos colaboradores es vital. Incluso si se analiza desde un punto de vista de costos.. es un gasto realizado todo eso que se hizo para tener a esa persona con la empresa. Ahora, se deben tener políticas robustas, metas claras y alineadas con los valores pero sobre todo, un interés legitimo en las personas.

Desde el CEO hasta el colaborador con las tareas mas simples deben tener / sentir un vinculo con la empresa, sus metas y valores. La política interna nos ayuda a lograrlo y los mandos altos y medios a vivirlo.

Saludos a todos.

Existen diferentes puntos de vista que generan valor y engagement en nuestro personal, como el ser flexible con los horarios, el tener opciones de hospedaje para persona que vive en las afueras de la ciudad, así como factores importantes como formación y salarios.

Estamos conscientes que nos falta camino por recorrer, pero estamos muy contentos de haver arrancado con el proyecto y el interés de la dirección para que se lleve de la forma correcta.

Oliver Contreras

Guatemala

Ahora bien, en mi caso personal, se me ha tomado en cuenta en un plan de sucesión, contando con el apoyo de la empresa en mi proyección y desarrollo para asumir este nuevo reto que aunque al no tener una estrategia establecida, este nuevo plan con mi persona, genero en mi un compromiso inmediato en mantener un alto desempeño y la consideración de seguir colaborando para la empresa, lo cual analizo como un efecto de retención como decisión propia.

Esto me deja un aprendizaje, que si se logra descubrir y reconocer un gran talento, se genera un compromiso inmediato del colaborador, generando una retención que beneficie tanto a la empresa como el colaborador.

Brindan la oportunidad a personas sin experiencia para que puedan aprender y progresivamente poner en práctica las habilidades desarrolladas para el bien de la empresa.

-Conversaciones constantes y genuinas de desarrollo, donde se empodera a las personas a ser dueñas de su propio desarrollo. Construcción de planes de desarrollo personalizados y con seguimiento durante el año.

-Encuesta y programas de Engagement según las necesidades de cada área para asegurar el bienestar de los equipos de trabajo.

-Programa de desarrollo para líderes: desarrollo de leadership skills para apoyar a los líderes con herramientas de desarrollo y retención de talento.

-Oportunidades de rotación entre áreas, unidades de negocio o países.

La empresa realizaba contrataciones masivas periódicas (incluso en puestos críticos) y cada 3 meses realizaba despidos masivos de las personas que tuvieran bajo rendimiento en términos de resultados.

Está medida contribuyó a un clima organizacional negativo y generó subculturas puertas adentro la cual fue sumamente desmotivador para todo el talento. Además de generar una inestabilidad la cual hacia que el ánimo del personal oscilara entre la base de la pirámide de Maslow y la cúspide (autorrealización).

1- motivacion de sus colaboradores. como hacer que tus colaboradores sientan participes de la empresa, hay diferentes metodologias como por ejemplo ofrecer acciones, stock optiones, todas desde el plano economico.

2- la retencion del talento, pero desde el punto de vista positivo, o sea desde que realmente la persona quiera estar en la compañia.

Esos son los grandes desafios de la industria informatica hoy en dia, y para esto se requiere desarrollar programas de carrera personalizados, no mas esos planes genericos para todo el mundo.

Crecimiento y capacitación es indispensable para que las nuevas generaciones entiendan las nuevas perspectivas de futuro.

Que se les permita el desarrollo profesional, darles un plan de carrera profesional les permite visualizar su futuro a largo plazo.

La misión es implementar políticas de recursos humanos innovadoras que promuevan el desarrollo continuo, el bienestar y la satisfacción laboral. Esto incluye la adopción de tecnologías avanzadas, programas de capacitación, y un enfoque inclusivo y diverso que atraiga y retenga a los mejores talentos. Así, nos aseguramos de mantener una ventaja competitiva en un mercado global en constante evolución.

De esta manera el ambiente laboral se torna un tanto equitativo y todos sienten que forman parte de esta empresa y que su opinión es valorada.

Entiendo que el crecimiento profesional que alimente también el personal y el balance de vida tanto laboral y profesional son la clave para tener una retención del colaborador.

Hay varias cosas que han mejorado y por mejorar.

Se está trabajando bastante, se ha comenzado con cursos, diplomaturas hacia el personal lo cual calculo que a futuro si se logra incorporar premios o remuneraciones por objetivos será aún más la retención de talentos.

Respecto a esto último nos pone en evidencia a las buenas practicas implementadas en nuestra organización adiconal, fomentamos una cultura organizacional positiva y de apoyo, donde los empleados se sientan valorados y escuchados.

1. Un programa de aumentos salariales anuales basados en el desempeño.

2. Incentivos monetarios por referencias de clientes, participación en actividades o programas de la empresa, etc.

3. Actividades internas de "bonding".

4. Poniendo una gran importancia al ambiente laboral, para que el personal se sienta cómodo mientras realiza sus labores.

5. Ofreciendo flexibilidad en la manera de trabajar, estando enfocados en metas, más que en tiempo que se espera que uno esté conectado trabajando.

Ambiente laboral agradable y abierto

Trabajado hibrido

Bonificaciones por referir clientes y el lograr objetivos grupales .

Capacitacion constantes

Cartilla de beneficios

Ademas de los horarios flexibles y capacitaciones actualizadas en temas novedosos e importantes para la industria.

Por ultimo el clima organizacional que permite al empleado crecer y aplicar su potencial de manera autónoma.

El Flexitime es otro de las estrategias de la organización para generar engagement en los empleados.

1. Conocimiento y experiencia acumulada: Los empleados con más tiempo en la empresa acumulan un conocimiento profundo sobre los sistemas, procesos y cultura de la organización. Esto permite una mayor eficiencia y calidad en el trabajo.

2. Costos de reemplazo: Contratar y capacitar a nuevos empleados es costoso y consume tiempo. Esto incluye gastos de reclutamiento, formación y el tiempo que lleva a un nuevo empleado alcanzar la misma productividad que un veterano.

3. Relaciones y redes: Los empleados a largo plazo desarrollan relaciones sólidas tanto dentro de la empresa como con clientes y socios. Estas relaciones son valiosas para la colaboración y la continuidad de los negocios.

4. Continuidad de proyectos: Los proyectos tecnológicos a menudo son complejos y de larga duración. La retención de talentos asegura la continuidad y coherencia en la ejecución de estos proyectos, evitando interrupciones y pérdida de conocimiento.

Fomentar un ambiente de trabajo positivo, proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y reconocer y recompensar adecuadamente a los empleados son algunas estrategias clave para mejorar la retención de talento en el sector tecnológico.

El talento humano es uno de los recursos mas imporante en la empresas, es imperativo que se trabaje en desarrollar y mantener el talento humano, ofreciendo oportunidades de capacitación y crecimiento dentro de la empresa. Fomentar un ambiente laboral positivo, y que el personal se sienta identificado con la empresa juega un papel igual de importante para alcanzar este objetivo.

• Ofrecer oportunidades continuas de capacitación y desarrollo profesional es fundamental para mantener a los empleados comprometidos y motivados. Esto puede incluir cursos de formación, talleres, certificaciones, y planes de carrera que les permitan avanzar dentro de la empresa de forma transversal: Entre empresas de la corporación y también un switch de área por ejemplo: "En mi caso tuve una carrera de 20 años en RRHH, 7 de estos dentro de la corporación actual y hace 5 años fui promovida al área Comercial",

1. Vacantes Internas: Para poder escalar si no es vertical, horizontalmente a través de la empresa.

2. Beneficios de viajar: Por lejos el mejor beneficio de cualquier aerolínea.

3. Actividades extracurriculares: De forma sútil se de la oportunidad a que las áreas puedan tener espacios para convivir y hacer cosas divertidas.

4. Ajustes salariales y bonos

5. Flexibilidad de trabajo en casa algunos días a la semana.

En la empresa donde trabajo, se ha implementado un programa de desarrollo individual, lo cual el colaborador puede decidir que quiere desarrollar para si mismo. Identificando que competencias blandas y/o duras desean desarrollar mediante tareas o actividades medibles y así determinar si lograron la meta.

También te exhorta a buscar tu mejora profesional, estableciendo acuerdos con otros departamentos para involucrarse, esto con la finalidad que le permita tener aspiraciones en otros departamentos.

Esta estrategia me parece muy buena porque le das al colaborador el interés de buscar motivo para mejorar y así poder ver si logras las metas que se impuso.

El capital humano es uno de los activos más valiosos para cualquier empresa, por lo que es crucial dedicar esfuerzos a su desarrollo y mantenimiento. Para lograr una efectiva retención, las organizaciones deben ofrecer oportunidades continuas de capacitación y desarrollo profesional, permitiendo a los empleados adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras dentro de la empresa.

Además, crear y mantener un ambiente laboral positivo es esencial para la retención. Esto incluye fomentar una cultura organizacional que promueva el reconocimiento, la colaboración y el bienestar general de los empleados. Un entorno en el que el personal se sienta valorado y alineado con los valores y objetivos de la empresa contribuye significativamente a su compromiso y lealtad.

Es igualmente importante asegurarse de que los empleados sientan un sentido de pertenencia y orgullo por la empresa. La identificación con la organización no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también fortalece la motivación y reduce la rotación. Por tanto, la retención del talento no solo se basa en estrategias de compensación y beneficios, sino también en la creación de un entorno donde los empleados puedan crecer profesionalmente y sentirse plenamente integrados en la misión y visión de la empresa.

La alta rotación de empleados puede afectar la eficiencia operativa y la competitividad, por lo que es esencial que las organizaciones implementen estrategias efectivas para mantener a sus empleados clave. Este ensayo explora los desafíos asociados con la retención de talento en la industria logística y presenta estrategias para abordar estos problemas de manera efectiva.

Desafíos en la Retención de Talento

1. Entorno de Trabajo Demandante

El entorno laboral en la logística es a menudo exigente, con largas horas de trabajo, alta presión y desafíos físicos. Los empleados pueden sentirse agobiados por la naturaleza dinámica y, en ocasiones, estresante del trabajo. Esta presión puede llevar a la insatisfacción y a una alta tasa de rotación si no se manejan adecuadamente las expectativas y el bienestar de los empleados.

2. Escasez de Talento Calificado

La industria logística enfrenta una escasez de talento calificado, en parte debido a la falta de formación técnica especializada y la percepción de que el trabajo en logística no es una carrera profesional atractiva. La falta de personal capacitado puede hacer que las empresas ofrezcan condiciones de trabajo menos favorables y enfrenten dificultades para cubrir puestos clave.

3. Competencia por Talento

La competencia por talento en la industria logística es feroz. Las empresas deben enfrentarse a otras organizaciones que también buscan atraer y retener a los mejores profesionales. Ofrecer paquetes salariales competitivos y beneficios atractivos es fundamental, pero también es necesario destacar en aspectos como la cultura corporativa y las oportunidades de desarrollo profesional.

Estrategias para Mejorar la Retención de Talento

1. Desarrollo Profesional y Capacitación

Invertir en el desarrollo profesional y la capacitación continua de los empleados es una estrategia efectiva para mejorar la retención. Ofrecer programas de formación que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras no solo mejora la competencia interna, sino que también aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados.

2. Mejora del Entorno Laboral

Crear un entorno de trabajo que promueva el bienestar y la satisfacción es crucial para retener talento. Esto incluye ofrecer un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal, reducir el estrés laboral y fomentar una cultura de apoyo y reconocimiento. Las empresas deben implementar prácticas que ayuden a mantener un ambiente laboral saludable y motivador.

3. Compensación y Beneficios Competitivos

Una compensación competitiva y un paquete de beneficios atractivos son factores clave en la retención de empleados. Además del salario, las empresas deben considerar ofrecer beneficios adicionales como seguros de salud, bonificaciones por desempeño y oportunidades de jubilación. Un paquete integral puede ser un factor decisivo para que los empleados elijan quedarse en una empresa.

4. Reconocimiento y Recompensas

El reconocimiento del buen desempeño y las recompensas son fundamentales para mantener a los empleados motivados y comprometidos. Las empresas deben establecer sistemas de reconocimiento que celebren los logros individuales y de equipo, y ofrecer recompensas tangibles que refuercen el valor del trabajo bien hecho.

5. Oportunidades de Crecimiento y Avance

Proporcionar oportunidades claras para el crecimiento y avance profesional es esencial para retener a los empleados. Las empresas deben ofrecer caminos de carrera bien definidos y permitir a los empleados asumir roles con mayores responsabilidades. La posibilidad de avanzar dentro de la organización puede ser un fuerte incentivo para permanecer en la empresa a largo plazo.

1. Crear una cadencia de acompañamiento que le afiance la identidad con la empresa, su visión, misión y valores.

2. Crear junto con la persona un plan de carrera en línea con sus propósitos futuros de vida.

3. De acuerdo a lo anterior crear una ruta por etapa de capacitaciones con incentivos por el logro de cada etapa.

4. Bonificación económico por logro de KPI´s establecidos mutuamente

5. Realizar actividades de y en la empresa que involucre su núcleo familiar.

   
   

Se debe promover y asignar proyectos desafiantes a los colaboradores, para que los mismos puedan crecer y se sientan comprometidos.

Demás esta decir, que ofrecer una compensación competitiva y beneficios adicionales aumentan la satisfacción laboral.

Un ambiente laboral positivo, que valore el esfuerzo de los empleados a través del reconocimiento, contribuye significativamente a la retención de talento.

Considero que políticas de trabajo flexible y un entorno que apoye a los empleados en situaciones personales refuerzan la lealtad hacia la empresa. Una comunicación abierta y la participación de los empleados en la toma de decisiones también son fundamentales para mantenerlos comprometidos y satisfechos a largo plazo.

1. Salario competitivo, por encima de la media del mercado laboral en el país.

2. Bono anual por desempeño.

3. Trabajo en casa 1 día a la semana.

4. Herramientas de aprendizaje en línea.

5. Bono o regalo por por aniversario de trabajo.

6. Actividades extracurriculares como: día de la famlia, celebración de cumpleaños, aniversarios, pizza day, entre otros.

1. Desarrollo profesional y capacitación continua

• Capacitación técnica y certificaciones internacionales:

• Programas de liderazgo y mentoring:

2. Flexibilidad y bienestar laboral

• Horarios flexibles y trabajo remoto

• Programas de bienestar físico y emociona

3. Compensación competitiva y beneficios personalizados

• Compensación alineada con el mercado local

• Planes de incentivos individualizados:

4. Construcción de una cultura corporativa inclusiva y multicultural

• Fomentar la interculturalidad.

• Comunicación clara y valores compartidos

5. Oportunidades de movilidad y crecimiento internacional

• Movilidad interna a nivel global:

• Planificación de carrera estructurada:

Las empresas deben buscar que sus colaboradores tengan un ambiente laboral en el cual expongan su potencial no solo en la parte técnica, sino

Capacitación constante

Becas del 100% de cursos de postgrado

Bolsa de libros para empleados e hijos

Programas de desarrollo de carrera

Útiles escolares para hijos

Colonia de vacaciones para hijos

Convenios con empresas para paquetes vacacionales y descuentos especiales

Líneas de prestamos personales e hipotecarios

Reconocimientos por años de servicio

Ayudas económicas y gratificaciones por casamiento, nacimiento y fallecimiento

Participación en ganancias

Programas de incentivos grupales e individuales

Gratificaciones extraordinarias

Reconocimiento de gastos de vivienda por desarraigo

1. Desarrollo Profesional

• Oportunidades de Crecimiento: Proporcionar formación, mentoría y oportunidades de desarrollo para que los empleados puedan avanzar en sus carreras.

• Planificación de Sucesiones: Identificar y preparar a empleados con potencial para ocupar roles clave en el futuro.

2. Cultura Organizacional Positiva

• Ambiente Inclusivo: Fomentar un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.

• Reconocimiento y Apreciación: Celebrar los logros y contribuciones individuales y de equipo, creando un sentido de pertenencia.

3. Compensación y Beneficios Competitivos

• Salarios Justos: Asegurar que los empleados reciban compensaciones competitivas en comparación con el mercado.

• Beneficios Atractivos: Ofrecer beneficios como seguro médico, tiempo libre, flexibilidad laboral y programas de bienestar.

4. Flexibilidad y Equilibrio Vida-Trabajo

• Opciones de Trabajo Remoto: Permitir a los empleados trabajar desde casa o tener horarios flexibles.

• Fomentar el Equilibrio: Promover una cultura que valore el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y profesional.

5. Comunicación Abierta

• Feedback Constante: Establecer canales de comunicación para que los empleados puedan expresar sus opiniones y recibir retroalimentación.

• Encuestas de Clima Laboral: Realizar encuestas regularmente para conocer la satisfacción y el compromiso de los empleados.

6. Liderazgo Efectivo

• Desarrollo de Líderes: Capacitar a los líderes para que sean inspiradores y empoderadores, capaces de guiar y motivar a sus equipos.

• Relaciones de Confianza: Fomentar un liderazgo que construya relaciones sólidas basadas en la confianza y la transparencia.

7. Integración y Onboarding

• Proceso de Inducción Sólido: Asegurar que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y preparados desde el inicio.

• Mentoría Inicial: Asignar mentores a los nuevos empleados para ayudarles a adaptarse a la cultura y procesos de la organización.

La retención de talento no solo se trata de evitar la rotación, sino de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos. Implementar estas estrategias puede mejorar significativamente la satisfacción laboral y reducir la pérdida de talento clave en la organización.

Además de brindar flexibilidad laboral para que exista un equilibrio entre su vida personal y laboral.

Hay que adaptarse y flexibilizarse continuamente para que el talento se mantenga conectado con las tareas que realiza y no se convierta en algo monótono.

Son pequeños cambios, pero considero que son significativos porque están trazando el inicio para nuevas ideas de retención de talento.

Además, Club de Golf de Panamá S.A. podría beneficiarse de fomentar la flexibilidad laboral y una comunicación abierta, al igual que Belatrix, promoviendo un ambiente de trabajo que equilibre vida personal y profesional. Al crear una cultura organizacional más fuerte, basada en estos principios, la empresa podrá retener mejor su talento y garantizar un equipo motivado y comprometido.

Acceso a entrenamiento continuo core nuevas tecnologias y softskills, esta tambien es una buena practica que ayuda a motivar a las personas ya que invierten tiempo en su desarrollo,

Poder construir un plan de carrera personal, tambien es excelente tener la oporunidad de acceder a las diferentes opciones que ofrece la organizacion para construir tu propio plan de carrera personalizado y contar con el apoyo de RRHH y los lideres.

Además, es atractivo que la empresa también haga publicaciones de vacantes de manera interna primero, para darle la oportunidad a quienes se quieran postular y recibir un ascenso, antes de publicarlas externamente.

1)       Ambiente inclusivo

2)       Capacitación continua

3)       Performance reviews

4)       Constante feedback

Considero que estos son áreas importantes para asegurar que el colaborador tenga identidad con la organización, y definitivamente que esto generara que el mismo se mantenga comprometido con la misma.

1. Reconocimiento e incentivo por el buen trabajo.

2. Crecimiento y desarrollo de carrera.

3. Claridad de los roles y tareas a desempeñar.

4. Cultura organizacional.

5. Transparencia de los procesos y decisiones de la empresa.

6. Bienestar organizacional y flexibilidad.

7. Capacitación y retroalimentación constante.

·         Identificación con la misión de la organización, vinculada a apoyar desafíos para el mundo futuro con el desarrollo de productos para la salud y para alimentar a una población creciente con cada vez menos recursos disponibles para la siembra.

·         Bonos por desempeño e incentivos económicos por su gestión y aportes a la organización.

·         Planes de desarrollo de carrera en una organización multinacional altamente reconocida, a través de herramientas de mentoring, coaching, feedback y diferentes estrategias para desarrollo de habilidades blandas y competencias core.

·         Flexibilidad laboral: manifestada además del trabajo híbrido (1 día en la oficina por 4 en casa), en horarios de trabajo flexibles, viernes con jornada reducida y un día al mes libre.

·  Desarrollar las habilidades necesarias: Es clave identificar y fortalecer las competencias que cada persona necesita para desempeñar su rol de la mejor forma. Esto incluye ofrecer formación específica y oportunidades de aprendizaje para que todos puedan crecer.

·  Fomentar el crecimiento y el aprendizaje: Dar acceso a capacitaciones, talleres y programas de mentoría no solo ayuda a mejorar habilidades, sino que también demuestra que la organización se preocupa por el desarrollo personal y profesional de su gente.

·  Crear un ambiente de respeto y orgullo: Un clima laboral positivo, donde cada persona se sienta valorada y orgullosa de su trabajo, impulsa la motivación y el compromiso.

·  Ofrecer retroalimentación constructiva: Tener conversaciones abiertas y regulares sobre el desempeño permite a todos saber cómo pueden mejorar y aporta claridad a los objetivos comunes. La retroalimentación es una herramienta de crecimiento, no de juicio.

En muchos casos las urgencias del día no nos dejan ver la importancia de que un talento en formación sea tentado por otra empresa.

Creo que la empresa debe comenzar a escuchar mas a los talentos y no imponer formas de hacer las cosas siempre manteniendo los procesos claros.

La compania también ha implementado una base de datos de las razones del por que los colaboradores desean irse de la empresa, esto con el objetivo de reducir drásticamente la rotación y que la retención de personal puede ser mas eficiente en el futuro

-Reconocimiento:

• Intentamos tener un plan de carrera para nuestros empleados de crecimiento. Somos pocos y estamos creciendo y nuestros colaboradores actuales que conocen tan bien nuestros valores y ambiente laboral, serán los líderes de la empresa y de nuestros futuros colaboradores.

• Intentar definir los incrementos de salario y el plan de incrementos de forma anticipada y comunicativa con los colaboradores.

  
  

-Desarrollo profesional:

• Ofrecer programas de capacitación y formación continua. Oportunidad para adquirir nuevos conocimietos.

• Crear planes de carrera claros para que los empleados visualicen su crecimiento en la organización.

-Flexibilidad y Trabajo Remoto:

• La flexibilidad laboral, horarios flexibles, la opción del trabajo remoto son parte de nuestra cultura que intentamos fomentar y añadir valor para nuestros colaboradores.

-Feedback constante:

• Realizar evaluaciones de desempeño y proporcionar retroalimentación constructiva.

• Escuchar activamente las sugerencias y preocupaciones de los empleados.

Analizando lo visto en este curso, es difícil encontrar buenas practicas en materia de retención del talento, y la gestión del talento en la organización, sin embargo dentro de lo que podría rescatar sería:

1. Oportunidades de Capacitación: la organización cuenta con procesos para que los empleados propongan en que se quieren capacitar, y la organización pone en algunos casos a disposición esas oportunidades de manera gratuita.

2. Contar con un fondo de becas: Se pone a disposición de los empleados un fondo de becas que les permite a los trabajadores mayor desarrollo profesional mientras forman parte de la organización.

Para retener talento en el entorno actual, las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico que considere tanto el bienestar físico y emocional de los empleados, como su desarrollo profesional, reconocimiento y valores compartidos. En un mundo laboral cada vez más dinámico y competitivo, las empresas que logren crear un entorno que valore el crecimiento personal y la calidad de vida de sus empleados estarán en una mejor posición para retener a los mejores talentos.

1. Desarrollo Profesional y Crecimiento

2. Bienestar Integral

3. Cultura Organizacional Inclusiva y Colaborativa

4. Compensación y Beneficios Competitivos

5. Liderazgo Empático y Participativo

6. Trabajo Flexible y Autonomía

7. Propósito y Alineación de Valores

8. Feedback y Reconocimiento Continuo

9. Tecnología y Herramientas Adecuadas

10. Gestión de la Experiencia del Empleado (EX)

1. Flextime: Ofrecer horarios flexibles permite a los empleados equilibrar mejor su vida laboral y personal, lo que aumenta su satisfacción y compromiso con la empresa.

   
   

2. Tuition Reimbursement: demuestra el compromiso de la empresa con el desarrollo profesional de sus empleados. Al ofrecer apoyo financiero para la educación continua, la empresa no solo mejoran las habilidades y conocimientos de su personal, sino que también fomentan la lealtad y el deseo de los empleados de permanecer en la organización a largo plazo

   
   

3. Work from Home: Permitir a los empleados trabajar desde casa puede aumentar significativamente su satisfacción laboral. El trabajo remoto ofrece una mayor flexibilidad, reduce el tiempo y el estrés asociados con los desplazamientos y mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal. Estas ventajas hacen que los empleados se sientan más valorados y comprometidos, lo que contribuye a una mayor retención de talentos

Escucha activa: Creemos firmemente que una persona que no se siente escuchada no sentirá pertenencia

Capacitación: Brindar herramientas de crecimiento personal y profesional les generará incentivos

Valoración de logros: Felicitar y valorar lo que cada colaborador alcanza como meta es esencial para el negocio

1. Promover y apoyar el estudio, constantemente le hacemos saber a las personas con potencial, que nos interesa que sigan estudiando, que se les va a apoyar no solo monetariamente sino dándoles facilidades para que cumplan con sus obligaciones académicas, esto ha derivado en que muchas personas que ingresaron como técnicos o tecnólogos lograron obtener sus títulos profesionales y sienten ese sentido de agradecimiento con la organización.

2. Premiar y reconocer el desempeño, constantemente se entregan reconocimientos tanto monetarios como simbólicos, a las personas que demuestran compromiso y un excelente desempeño, hemos visto que esto mantiene a mucha gente motivada y con ganas de mejorar continuamente.

3. Realizar eventos para compartir, organizamos almuerzos, desayunos, entregas de regalos, lo que hace que la gente mantenga un buen humor y este expectante a la próxima actividad para compartir con sus compañeros y pasar un buen rato.

Es importante que las empresas, puedan compartir e implementar sus objetivos a sus colaboradores y el mismo se pueda desarrollar en conjunto en los distintos equipos.

1. Desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento: Los empleados valoran las oportunidades de capacitación, desarrollo y promoción dentro de la empresa. Ofrecer programas de formación continua, mentoría y rutas claras de ascenso puede motivar a los empleados a quedarse, ya que ven un futuro en la organización.

2. Reconocimiento y recompensas: El reconocimiento adecuado de los logros y el esfuerzo de los empleados es fundamental. Esto puede incluir bonificaciones, premios, reconocimientos públicos o incluso simples agradecimientos. Las recompensas no solo deben ser económicas, sino también relacionadas con el desarrollo personal y profesional.

3. Cultura organizacional positiva: Crear un ambiente de trabajo inclusivo, colaborativo y positivo es esencial para la retención del talento. Los empleados se sienten más comprometidos cuando experimentan un entorno en el que se valoran el respeto, la equidad y el bienestar.

4. Compensación y beneficios competitivos: Ofrecer salarios competitivos y beneficios atractivos, como seguros de salud, flexibilidad laboral, programas de bienestar, entre otros, puede ser un factor clave para que los empleados elijan quedarse en una empresa a largo plazo.

5. Equilibrio entre la vida laboral y personal: Los empleados valoran cada vez más la flexibilidad en sus horarios y la posibilidad de equilibrar sus responsabilidades laborales con su vida personal. Programas como el trabajo remoto, horarios flexibles o tiempo libre adicional pueden aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

6. Liderazgo y gestión efectiva: Los líderes juegan un papel crucial en la retención del talento. Un liderazgo transparente, justo, y que promueva la confianza y la comunicación abierta con el equipo contribuye significativamente al bienestar y al compromiso de los empleados.

7. Oportunidades para la innovación y la autonomía: Los empleados talentosos desean tener un espacio para ser creativos, proponer nuevas ideas y tener autonomía en su trabajo. Las organizaciones que promueven la innovación y permiten que sus empleados contribuyan de manera significativa al proceso de toma de decisiones fomentan un mayor compromiso y sentido de pertenencia.

Todo nuestro equipo administrativo ha sido seleccionado en un entorno de amistad, de confianza y de igualdad de valores personales.

Al trabajar todos como pares, realizando las mismas tareas y encargandose cada uno de los individuos de sus proyectos, se genera un ambiente de confianza absoluta. Todos saben que la empresa confía en sus habilidades, y que ellos van a transmitir el mensaje principal de la empresa que es "La confianza". Esta responsabilidad cae sobre ellos y están gustosos de llevarla como estandarte, gracias a la confianza que los empodera y transmite el mensaje de su valor con nosotros.

La retención del talento humano es clave para la sostenibilidad y éxito de una organización. Implementar prácticas estratégicas asegura un entorno atractivo que fomente el compromiso y reduzca la rotación.

1. Crear un entorno laboral positivo

• Por qué: Los empleados valoran trabajar en un ambiente donde se sientan respetados, apoyados y motivados.

• Cómo implementarlo:

  • Fomentar la comunicación abierta y la confianza entre equipos.

  • Promover la inclusión y la diversidad.

  • Reconocer y celebrar los logros de los empleados.

2. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional

• Por qué: Los empleados que ven posibilidades de crecimiento dentro de la empresa tienen mayor motivación para quedarse.

• Cómo implementarlo:

  • Diseñar planes de carrera personalizados.

  • Proveer capacitación continua y programas de mentoría.

  • Facilitar oportunidades de promoción interna.

3. Implementar políticas de flexibilidad laboral

• Por qué: La conciliación entre la vida laboral y personal es una prioridad para los empleados modernos.

• Cómo implementarlo:

  • Ofrecer horarios flexibles o trabajo remoto.

  • Proporcionar licencias adecuadas (parentales, médicas, etc.).

  • Permitir opciones de trabajo híbrido.

4. Establecer compensaciones y beneficios competitivos

• Por qué: Un paquete de beneficios sólido demuestra que la empresa valora a sus empleados.

• Cómo implementarlo:

  • Revisar periódicamente los salarios para mantenerlos competitivos.

  • Ofrecer beneficios adicionales como seguros médicos, bonos por desempeño y planes de pensiones.

  • Proporcionar incentivos no monetarios, como días libres adicionales o descuentos en productos/servicios.

5. Fomentar el bienestar integral de los empleados

• Por qué: Un empleado saludable y satisfecho es más productivo y comprometido.

• Cómo implementarlo:

  • Crear programas de bienestar físico y mental, como gimnasios corporativos o sesiones de mindfulness.

  • Ofrecer asistencia psicológica y coaching emocional.

  • Diseñar espacios de trabajo cómodos y funcionales.

6. Escuchar y actuar según el feedback de los empleados

• Por qué: Cuando los empleados sienten que sus opiniones son valoradas, aumenta su sentido de pertenencia.

• Cómo implementarlo:

  • Realizar encuestas de clima laboral periódicas.

  • Tener reuniones de retroalimentación regulares.

  • Actuar rápidamente para solucionar inquietudes o problemas.

7. Crear una cultura organizacional sólida y atractiva

• Por qué: Los empleados se quedan más tiempo en organizaciones con valores y objetivos claros que alinean con los suyos.

• Cómo implementarlo:

  • Definir y comunicar la misión, visión y valores de la empresa.

  • Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.

  • Promover una cultura de innovación y mejora continua.

8. Reconocer y recompensar el desempeño

• Por qué: Los empleados que se sienten valorados son más propensos a permanecer en la empresa.

• Cómo implementarlo:

  • Diseñar programas de reconocimiento público y privado.

  • Ofrecer recompensas tangibles (bonos, regalos, etc.) y simbólicas (certificados, menciones especiales).

  • Promover una retroalimentación positiva constante.

9. Proveer liderazgo efectivo

• Por qué: Los líderes influyen directamente en la satisfacción y compromiso del equipo.

• Cómo implementarlo:

  • Capacitar a los líderes para que sean inspiradores y empáticos.

  • Asegurar que los gerentes brinden apoyo constante a sus equipos.

  • Promover un liderazgo cercano que facilite la comunicación.

10. Innovar constantemente en estrategias de retención

• Por qué: El entorno laboral está en constante cambio, y las estrategias deben evolucionar con él.

• Cómo implementarlo:

  • Analizar tendencias en el mercado laboral.

  • Adoptar herramientas tecnológicas que mejoren la experiencia de los empleados.

  • Revisar y ajustar regularmente las políticas de retención según las necesidades actuales.

Conclusión:

La retención del talento humano no es un evento aislado, sino un proceso continuo que requiere esfuerzos estratégicos en varias áreas. Invertir en el bienestar, desarrollo y satisfacción de los empleados asegura que la empresa no solo retenga su talento clave, sino que también sea un lugar atractivo para trabajar a largo plazo.

1. Cultura de reconocimiento: Se cuenta con diversas plataformas donde se promueve reconocer a los colaboradores.

2. Transparencia en las oportunidades de carrera (llámese secondments, posiciones abiertas, mentorías): Existe un modelo de transparencia y publicidad para las nuevas oportunidades y son visibles para todos.

3. Apoyos educativos: Se cuenta con políticas que incentivan a los colaboradores a seguir estudiando con distintos apoyos educativos.

4. Incentivos y bonos de acuerdo al perfomance

5. Y en general una cultura organizacional que da muchísima importancia al factor humano, se crean planes de acción de acuerdo a los resultados de las encuestas de clima organizacional y se hacen de conocimiento a los colaboradores (transparencia).

1. Proveer un propósito claro y alineación con valores

• Los empleados desean trabajar en empresas con una misión significativa y valores que resuenen con sus propios principios.

• Acción: Comunicar claramente cómo el trabajo de cada persona contribuye al logro de objetivos mayores. Promover una cultura organizacional sólida y auténtica.

2. Ofrecer desarrollo profesional continuo

• La falta de oportunidades de crecimiento es una de las principales razones por las que las personas dejan una organización.

• Acción: Implementar programas de capacitación, planes de carrera personalizados y oportunidades de mentoría. Facilitar la adquisición de nuevas habilidades, especialmente en tecnologías emergentes y competencias clave.

3. Crear un entorno laboral flexible

• La flexibilidad, como el trabajo remoto o híbrido, se ha convertido en una prioridad para muchos colaboradores.

• Acción: Diseñar políticas de trabajo flexibles que permitan equilibrar la vida laboral y personal. Ofrecer opciones como horarios ajustables o días de trabajo remoto.

4. Reconocimiento y recompensas

• Sentirse valorado es crucial para la satisfacción laboral.

• Acción: Establecer sistemas de reconocimiento regular (tanto formal como informal) que celebren logros individuales y de equipo. Ofrecer recompensas personalizadas, desde bonos hasta beneficios no monetarios.

5. Compensación competitiva y beneficios atractivos

• Los salarios competitivos siguen siendo un factor importante, pero los beneficios complementarios también marcan la diferencia.

• Acción: Realizar análisis de mercado para garantizar que los salarios estén alineados con las tendencias. Incorporar beneficios como seguros médicos, apoyo psicológico, tiempo libre adicional o programas de bienestar.

6. Fomentar la cultura del bienestar

• El bienestar físico, mental y emocional es clave para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos.

• Acción: Implementar programas de salud mental, actividades de bienestar, espacios seguros para la expresión emocional y políticas que eviten el burnout.

7. Promover la diversidad, equidad e inclusión

• Los empleados valoran trabajar en entornos que respeten y celebren la diversidad.

• Acción: Diseñar políticas inclusivas y transparentes. Fomentar la equidad en oportunidades y promover una cultura donde todos se sientan valorados.

8. Escuchar y actuar

• Los empleados se sienten más comprometidos cuando saben que su opinión importa.

• Acción: Realizar encuestas de clima laboral, reuniones individuales y otras herramientas de feedback. Implementar mejoras basadas en las sugerencias de los colaboradores.

Conclusión:

Retener el talento humano en la actualidad requiere ir más allá de ofrecer un salario competitivo. Implica crear un entorno que fomente el desarrollo, la conexión emocional con la organización y el bienestar integral. Las empresas que priorizan estas estrategias no solo retienen a sus mejores colaboradores, sino que también atraen talento nuevo y valioso.

Asignación de proyectos desafiantes.

Cultura organizacional ética.

Productos y servicios sin fines de lucro.

Plan de desarrollo de competencias con acompañamiento.

Ambiente de trabajo colaborativo.

Planes de carrera estructurados: Se promueve el crecimiento de los colaboradores mediante planes alineados a sus habilidades, estudios, y metas profesionales, fomentando el equilibrio entre habilidades técnicas y blandas.

Portal interno de oportunidades: Contamos con una plataforma que permite a los colaboradores acceder a todas las vacantes disponibles, facilitando su movilidad interna y el acceso a posiciones que se alineen con sus intereses y aspiraciones.

Programas de capacitación: Ofrecemos incentivos para que los colaboradores continúen desarrollando habilidades técnicas y blandas, como idiomas o estudios universitarios.

Beneficios familiares: Se incluyen becas estudiantiles para hijos de colaboradores, promoviendo un impacto positivo en sus familias.

Equilibrio en la compensación: Se otorgan bonos por cumplimiento y salarios adicionales en fechas clave como medio año y fin de año. Además, los salarios se ajustan anualmente considerando la inflación del país.

Seguimiento del clima laboral: Realizamos encuestas periódicas para medir el clima organizacional y ajustar nuestras estrategias.

Análisis del Customer Journey del colaborador: Identificamos y abordamos puntos de dolor en cada etapa para mejorar su experiencia dentro de la organización.

Campañas de comunicación interna: Destacamos los beneficios y prestaciones para asegurar que los colaboradores conozcan las ventajas de formar parte de la organización.

Flexibilidad laboral: Consideramos horarios flexibles y esquemas híbridos para apoyar la conciliación entre vida personal y profesional. Contamos con un sistema hibrido de trabajo en sitio y teletrabajo.

Reconocimientos y recompensas: Mantenemos iniciativas para reconocer públicamente los logros de nuestros colaboradores.

Apoyo a la salud mental y física: Incluimos programas de bienestar, como asesorías psicológicas y acceso a actividades deportivas.

Estas acciones nos permiten construir un ambiente de trabajo atractivo, fortalecer el sentido de pertenencia y asegurar que el talento se sienta valorado y comprometido.

Trabajo remoto: Con la pandemia tuvimos que trabajar desde casa, pero ahora postpandemia la empresa nos está retirando la flexibilidad de trabajar desde donde queramos y nos pide que regresemos a trabajar presencial.

Capacitaciones: La empresa montó un plan de capacitación, en la que ganabas puntos por capacitarte, compartir conocimientos y aplicar lo aprendido. A principios de año la empresa decidió que el proyecto no era rentable y decidió reducir los puntos que los empleados tenían ganados a la mitad o menos según los casos. Tomando en cuenta que algunos colaboradores estaban "ahorrando" puntos para un curso en específico esto generó mucha desmotivación.

Flexibilidad en vacaciones: La empresa tenía unas políticas de vacaciones estrictas, pero que permitían cierta flexibilidad para dividir días de vacaciones en el año y disfrutarlos de la manera que más te convenga. Este año la empresa decidió cambiar su política y establecer reglas para tomar vacaciones que implican menos flexibilidad.

Una persona que invierte tiempo en formarse como profesional busca desafíos que la reten y un sentido de importancia dentro de la organización. No se trata necesariamente de convertirse en un "jefe", sino de tener la oportunidad de demostrarse a sí misma y a sus colegas que puede superar retos, sabiendo que sus líderes reconocen su esfuerzo.

Este reconocimiento no siempre requiere grandes gestos; a menudo, un simple apretón de manos, unas palabras sinceras de agradecimiento o destacar sus logros, especialmente ante desafíos difíciles, pueden marcar una gran diferencia. Estas acciones refuerzan el compromiso y motivación del equipo, generando un impacto positivo tanto en la persona como en la organización.

Rafael Brown

Para retener el talento humano considero viables fomentar, alguna des tas acciones,

1-      Mantener un ambiente laboral, positivo y saludable,

2-      Crear incentivos, de compensación, justos y de acuerdo con las competencias,

3-      Establecer canales de comunicación abierta y efectiva.

4-      Programas de capacitación continua vinculados a oportunidades de crecimiento.

5-      Crear estrategias de bienestar laboral.

yo digo que debemos apostarle a los empleados, después de todo un empleado contento y feliz nos va a generar mejores ingresos.

Marcela Leitón

En la empresa que trabajo, ofrece siempre la opción de crecimiento y apoyo de superación en carreras y maestrías.  Así como también, se da prioridad al talento interno de postular a nuevos cargos en la compañía.

Esto permite que las opciones de proyección profesional sean alta, no solo al interno de la compañía, sino que se forman perfiles que son altamente cotizados incluso en los fabricantes de tecnología que operan en el país.

Esto es muy motivador.

Remuneración y prestaciones competitivas: Se ofrecen salarios que a menudo son superiores a los requisitos legales mínimos y un amplio paquete de prestaciones que incluye seguro médico, planes de jubilación y descuentos para asociados. Esto incentiva a los asociados a permanecer en la empresa y dar lo mejor de sí mismos.

Formación y desarrollo: La compañía invierte en el aprendizaje y crecimiento continuos de sus asociados ofreciendo diversos programas de formación, tanto presenciales como en línea. Esto no solo mejora las habilidades de la plantilla, sino que también refuerza la lealtad y la motivación de los asociados.

Cultura organizacional inclusiva y diversa: Se fomenta un ambiente laboral donde cada individuo se sienta valorado y respetado. Esto incluye la promoción del liderazgo femenino y la inclusión de personas con discapacidad.

Entorno de trabajo positivo: Se promueve la comunicación abierta y fomenta las opiniones de los asociados, creando un entorno en el que los asociados se sientan valorados y respetados independientemente de su procedencia.

Con el paso de los años, y en el proceso de ganar más capacidad de decisión, hemos ido buscando todas las oportunidades posibles para fomentar el trabajo en equipo, el trabajo colaborativo donde nadie es egoísta con sus conocimientos, al contrario, se les reconoce el apoyo y el proyecto entregado de forma más eficiente al momento de colaborar. Además se ha buscado invertir en oportunidades para convivir y conocernos, para que la empatía sea primordial en el trabajo, con todos los compañeros.

Como líder de trabajo, he buscado trabajar en mi misma la inteligencia emocional, buscando que, con el ejemplo, el equipo pueda entender la importancia de ello, y por qué es importante buscar soluciones y no culpables, o bien, entender que el trabajo colaborativo, nos ayuda a adaptarnos al constante cambio que estamos viviendo principalmente en la industria de la construcción.

Una de los valores que más motivan al grupo es el compromiso con la calidad que tenemos en la fabricación de productos y servicios que se prestan a los clientes así como también la percepción del mercado de ser un grupo empresarial con sólidos valores morales como la honestidad, transparencia y justicia.

Un clima laboral positivo y una cultura organizacional inclusiva son esenciales. Promover un ambiente de respeto, colaboración y comunicación abierta aumenta la satisfacción y reduce el estrés, lo que, a su vez, mejora el desempeño. La implementación de encuestas de clima laboral y espacios de diálogo con los empleados permite que la empresa realice mejoras constantes en el entorno de trabajo. El bienestar integral de los empleados es otra clave para su retención. Dole puede ofrecer seguros médicos completos, acceso a servicios de salud mental, programas de educación financiera y horarios flexibles. Además, en zonas rurales donde Dole tiene presencia, brindar acceso a servicios médicos y programas de apoyo comunitario refuerza el sentido de pertenencia y cuidado hacia los empleados. El reconocimiento y las recompensas son factores motivacionales importantes. Sistemas de incentivos basados en el rendimiento, bonificaciones por logros o reconocimientos públicos generan lealtad. No siempre es necesario ofrecer premios monetarios; gestos simbólicos como el reconocimiento del empleado del mes o la celebración de logros también tienen un gran impacto emocional. El compromiso de Dole con la sostenibilidad y la responsabilidad social es un atractivo adicional para los empleados. La posibilidad de formar parte de una empresa que tiene un impacto positivo en las comunidades y el medio ambiente fortalece el sentido de propósito y pertenencia de los colaboradores. Involucrar a los empleados en proyectos de sostenibilidad, comercio justo o voluntariado corporativo les permite sentirse parte de algo más grande.

En resumen, la retención de talento en Dole no solo es esencial para la estabilidad operativa, sino que es una estrategia clave para consolidar su liderazgo en el sector agroindustrial. A través de un enfoque integral que incluya programas de desarrollo profesional, un ambiente laboral positivo, reconocimiento y bienestar, Dole puede garantizar el crecimiento sostenible a largo plazo de la empresa. En un mercado laboral altamente competitivo, aquellas organizaciones que priorizan la gestión estratégica del talento son las que logran diferenciarse y asegurar su éxito a futuro.

Salario competitivo, bono anual por desempeño, plataformas de capacitación como por ejemplo los principios y valores del grupo, el sistema de HSSE y ciertos manuales de operaciones en línea, bono especial por resultados de forma anual, programa de capacitación del recurso humano y atenciones al personal en celebración de cumpleaños, días festivos y celebraciones de fin de año.

Con respecto al clima laboral se promueve la ética y el respeto entre todos los colaboradores además del trabajo en equipo y el compartir los valores no solo de la compañía sino de las personas para el buen desempeño del trabajo.

En la compañia donde laboro, se tiene en cuenta no solo resultados, tambien aportes importantes en cualquiera de las areas, se maneja mucho la meritocracia e incluso los niveles jerarquicos mas altos estan a cargo de personas que pasaron por diferentes posiciones dentro de la empresa, logrando asi, retener el mejor talento, desarrollando sus competencias y habilidades

1.       Ofrecer beneficios adaptados:

a.       Descuentos en productos, ya sea, en el café, los libros, lo que puede ser un incentivo simple pero atractivo.

b.       Flexibilidad horaria: ofrecer la oportunidad de un horario flexible o días libres para que los empleados puedan equilibrar su vida personal y profesional.

2.       Capacitación y crecimiento profesional

a.       Capacitación constante: ofrecer talleres o cursos relacionados con el café, la atención al cliente o la gestión de pequeños negocios. Esto les dará habilidades valiosas que pueden aplicar tanto en el trabajo como en su vida personal.

3.       Reconocimiento y apreciación

a.       Reconocimiento público: Alabar el esfuerzo de los empleados frente a sus compañeros o en redes sociales, si es adecuado.

b.       Agradecimientos personalizados: Un simple "gracias" de parte del dueño o gerente puede hacer una gran diferencia en el bienestar de los empleados.

c.      Eventos de apreciación: Realizar pequeños eventos o reuniones de agradecimiento, como una comida o salida de equipo, puede ayudar a fortalecer el vínculo.

1. Bono corto plazo: pagado fin de mes

2. Bono mediano plazo: pagado a fin de año

3. Bono largo plazo: en función de x años de trayectoria que se divide en 3 años el bono obtenido.

4. Salario competitivo, arriba de la media del mercado.

5. Programas de desarrollo / crecimiento en las diferentes familias de puesto en la operación.

6. Los anteriores puntos por mencionar algunos.

Además, se cuenta con un programa de capacitación continua en el extranjero, en donde no hay diferenciación entre los colaboradores y todos y cada uno de nosotros tiene la oportunidad de ir a recibir estos entrenamientos en el exterior.

También, como la empresa está en crecimiento el salario es bastante competitivo y existen bonos de desempeño a lo largo del año laboral.

En la empresa donde laboro, dentro de la industria financiera, hemos comprendido el impacto que tiene una alta rotación en la eficiencia y calidad de los servicios que ofrecemos. Para mitigar el riesgo de pérdida de talento, hemos desarrollado distintos planes:

1. Plan de Capacitación Continua: Permite a los colaboradores crecer profesionalmente y sentirse valorados por la empresa. Al mismo tiempo, el banco se beneficia al contar con un equipo mejor preparado, lo que se traduce en una mejora continua en la calidad del servicio brindado a nuestros clientes.

2. Plan de Crecimiento y Desarrollo Profesional: Enfocado en mandos medios, garantiza una formación constante para la parte ejecutiva y facilita la planificación del relevo generacional. Esto asegura que la visión, misión y valores de la empresa permanezcan bien arraigados en los futuros líderes.

3. Plan de Integración Continua: Especialmente relevante en un entorno donde la telepresencia es una realidad. A través de dinámicas diseñadas para fortalecer la cohesión y el trabajo en equipo, fomentamos una cultura organizacional sólida y un sentido de pertenencia entre los colaboradores.

• El único elemento de retención no es la bonificación económica, hay un abanico de posibilidades.

• Empatizar con el talento humano, saber sus intereses, tener un plan genuinamente de preocupación por el bienestar del colaborador.

• Tener planes de desarrollo y carrera para los equipos que les permitan asociar sus planes personales a los organizacionales, para que sientan esa plenitud de poder desarrollarse.

1- Fomentar un buen clima laborar, promoviendo la comunicación abierta y el trabajo colaborativo.

2- Programa de reconocimiento a colaboradores destacados.

3-Programa de horarios flexibles, días de salario emocional y días de optar por trabajar remoto.

4- Plan de carrera y capacitación continua.

5- Paquetes competitivos por compensación y beneficios, y bono de desempeño.

6- Promover e incentivar la innovación y propuestas de mejoras internas.

Otra buena prática es la importancia que se le da al crecimiento y reconocimiento de las personas. Se les muestra un camino claro de promocion y de aporte a la mision de la empresa y se realizan altos en el camino para medir que tan cerca se esta de esos objetivos. De igual forma, se empodera a los colaboradores a reconocerse entre si para generar un ambien de superacion y de apoyo entre todos.

Nos esforzamos por crear experiencias en un ambiente que fomente el avance profesional y personal, ofreciendo oportunidades de ascensos y la posibilidad de asumir nuevos retos a medida que la empresa crece. Esto significa que, con esfuerzo y dedicación, nuestros empleados pueden avanzar, adquirir nuevas responsabilidades y, eventualmente, llegar a ocupar puestos clave dentro de nuestra organización.

La cultura de crecimiento interno es algo que valoramos profundamente, ya que creemos que cuando nuestros colaboradores se desarrollan dentro de la empresa, no solo se benefician ellos, sino también la empresa como un todo. Es una situación en la que todos ganamos.

• Planes de carrera individuales con objetivos de aprendizaje.

• Financiamiento de capacitaciones, certificaciones o posgrados vinculados al rol.

• Asignar mentores internos para acelerar el crecimiento.

2. Programa de liderazgo con foco humano

• Capacitación a los líderes en comunicación, feedback y gestión emocional.

• Establecer reuniones 1:1 periódicas para escuchar activamente a cada colaborador.

• Medir el liderazgo a través de encuestas de clima o feedback 360°.

3. Políticas de flexibilidad y bienestar

• Esquemas híbridos o flexibles de trabajo (home office, horarios adaptables).

• Programas de salud mental, pausas activas y desconexión digital.

• Beneficios personalizados (días libres, convenios, licencias extendidas).

4. Reconocimiento frecuente y justa

• Sistemas de reconocimiento mensual (premios simbólicos, públicos, económicos).

• Políticas de compensación para reflejar el aporte y resultados.

• Fomentar el reconocimiento entre pares (peer-to-peer).

5. Conectado a las personas con el propósito y la cultura

Salario emocional: Involucrar a los colaboradores a participar en actividades que aporten a nuestra comunidad, como ir a orfanatos, apoyar a llevar comida a los necesitados.

Motivación: A través de programas de reconocimiento individuales y por equipos.

• Fomentar un ambiente de respeto, inclusión y colaboración.

• Reconocer los logros y celebrar los éxitos en equipo.

• Promover una cultura basada en valores claros y compartidos.

2. Oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional

• Diseñar planes de carrera personalizados.

• Ofrecer capacitaciones, mentorías y acceso a cursos.

• Dar oportunidades internas antes de buscar talento externo.

3. Liderazgo cercano y empático

• Formar líderes que escuchen, motiven y comprendan las necesidades del equipo.

• Fomentar conversaciones frecuentes de retroalimentación y coaching.

• Evitar estilos de liderazgo autoritarios o poco comunicativos.

4. Flexibilidad laboral

• Implementar modalidades híbridas o remotas, cuando sea posible.

• Respetar la vida personal de los colaboradores (equilibrio vida-trabajo).

• Ofrecer horarios flexibles que aumenten la autonomía y la productividad.

5. Salarios y beneficios competitivos

• Realizar revisiones salariales periódicas de acuerdo al mercado.

• Incluir beneficios atractivos: seguros, días libres, bonos, wellness, etc.

• Ofrecer incentivos alineados con los logros del equipo y la empresa.

La inversión en formación continua y desarrollo profesional no solo incrementa las competencias del personal, sino que también aumenta su motivación y sentido de pertenencia.

Establecer procesos eficientes y sostenibles contribuye a la rentabilidad y al compromiso con la responsabilidad social empresarial, elementos clave para el éxito a largo plazo. Una empresa que aplica estas buenas prácticas está mejor preparada para enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades en un mercado competitivo.

Por último, diseñar planes de carrera claros y personalizables asegura que los empleados puedan visualizar su progreso dentro de la empresa, evitando la rotación y manteniendo un equipo motivado.

La motivación en mútiples formas es vital para retener el talento. La retención del talento crea una relación sana con aquél colaborador que se siente parte de la empresa, que se siente útil en la organización y que siente que su trabajo es reconocido. Esto crea un compromiso mayor del colaborador hacia la organización y se vuelve una relación ganar-ganar entre la empresa y el colaborador.

No es posible retener a un colaborador con reconocimientos económicos únicamente, ni tampoco con beneficios, debe haber un equilibrio.

1. Desarrollo profesional: Se está trabajando en un plan de carrera para que los colaboradores perciban el crecimiento que la empresa quiere ofrecerles.

2. Reconocimiento y recompensa: Celebramos los logros de los colaboradores y recompensamos por medio de tiempo, no solo de forma económica, si no con tiempo para que los colaboradores puedan tener espacios de calidad con su familia.

3. Beneficios competitivos: La empresa permite un segundo ingreso por labores extra los fines de semana, lo cual da a los colaboradoers la oportunidad de aumentar sus ingresos y por ende, su calidad de vida.

4. Cultura Organizacional: Esta se está implementando y el proceso es lento, pero confiamos en que una adecuada cultura organizacional permitirá contar con un equipo más comprometido y estable en el tiempo.

Erika Miranda - Costa Rica.

Dos iniciativas fundamentales para retener talento han sido:

1. Rotación de ejecutivos clave cada dos años a puestos diferentes (clientes y/o segmentos). A pesar de causar "complicaciones" al principio, SIEMPRE ha agregado valor tanto a la empresa como a los colaboradores.

2. Integración a equipos multifuncionales para tener un 360 de la estrategia y necesidades de los clientes. De mucha ayuda para la "identificación" de los colaboradores con nuestra organización.

Sin embargo, más allá del atractivo técnico, existen dos estrategias clave que han demostrado ser efectivas para la retención de talento, en particular para colaboradores entre los 25 y 30 años:

Planes de carrera estructurado - Estos deben ser claros, transparentes y con impacto real. Cuando las personas visualizan un futuro dentro de la organización y perciben que ese crecimiento se cumple, el compromiso se fortalece de forma significativa.

Programas de mentoría - El aprendizaje entre personas sigue siendo uno de los recursos más valorados. En Aeroman contamos con personal altamente especializado en aeronáutica, cuya experiencia se convierte en un activo invaluable. Estos programas permiten que el conocimiento se transfiera de manera efectiva y, al mismo tiempo, generan un fuerte sentido de pertenencia. Difícilmente se encontrará en otro lugar del país una concentración de talento técnico tan robusta en este campo.

Flexibilidad con Responsabilidad: Horarios flexibles, modalidad híbrida, días sin reuniones.

Actualización Permanente: Acceso a certificaciones, cursos de actualización en las últimas tendencias y avances de la industria.

1. Hace algún tiempo diseñamos e implementamos licencias extendidas para algunos casos particulares de nuestros colaboradores.

2. Con el animo de incentivar la capacitación y formación nuestros colaboradores pueden postularse para recibir una beca para formaciones de pre y posgrado.

3. Este año iniciamos con evaluaciones 360 y estamos tratando de realizar un seguimiento trimestral tanto para monitorear el avance en los retos individuales como para apoyar el crecimiento de nuestros colaboradores.

4. Estamos tratando de darle un vuelco al negocio para no operar durante los fines de semana y las épocas de descanso.

·         Se reconoce el trabajo de los empleados.

·         Fomentamos un Liderazgo de empatía, donde se presta atención tanto a las situaciones laborales como a las personales .

·         Siempre se incentiva a los empleados a su desarrollo profesional y formación continua.

·         Aquellos que logran o sobrepasan los objetivos, son los primeros a considerar para promociones, no dejando de brindar un coaching puntual a aquellos que quedan por debajo en su cumplimiento.

·         Siempre nos enfocamos en que los colaboradores sientan que son de relevante importancia para la organización.

·         Nos preocupamos por favorecer un balance laboral – personal.

·         Se da importancia a las sugerencias aportadas, buscando aplicar o mejorar las mismas.

·         Siempre con justicia en la toma de decisiones y anulando el favoritismo.

·         Son realizadas tanto evaluaciones 360, como evaluaciones de desempeño, autoevaluaciones y entre colaboradores a fin de tener una visión integral.

·         Mentoring para nuevos talentos guiando y apoyando a los talentos emergentes en su edificación profesional dentro de la Institución.

·         La Institución se preocupa por el desarrollo económico de sus integrantes.

Todo esto con miras a crear un sentimiento afectivo entre el empleado, el líder y por ende, la organización, ya que se entiende que la dedicación, entrega y compromiso de los colaboradores ante la Institución y los objetivos estratégicos organizacionales, son de las mejores virtudes con las que una empresa puede contar por parte de sus participantes, lo cual evoluciona en la permanencia y fidelidad mutua.

La principal dificultad radica en el aspecto salarial, especialmente por ser una empresa pública, lo que complica la posibilidad de ofrecer mejores condiciones salariales. No obstante, la empresa está implementando diversas estrategias para retener a su personal, como beneficios económicos adicionales, salario emocional, flexibilidad de teletrabajo, programas de capacitación, entre otros.

A pesar de los desafíos, muchas personas tienen un fuerte sentido de pertenencia hacia la empresa y, a pesar de las oportunidades de mejora, se encuentran satisfechas y dispuestas a continuar trabajando en la organización.

Además, el involucramiento juega un papel esencial: más que solo atender sus necesidades, se trata de empoderarlos para que encuentren soluciones dentro de su proceso y desarrollen relaciones directas con quienes pueden ayudarles. Si en algún momento no puedo atenderlos personalmente, los remito con los gerentes de otros procesos para que reciban el apoyo necesario. Este enfoque fortalece su liderazgo y capacidad de gestión, creando un equipo más eficiente y comprometido.

Sin embargo, aún existen desafíos estructurales que afectan la retención de talento. Factores como las limitaciones salariales y la contratación temporal, que dependen directamente del presupuesto y la cantidad de proyectos disponibles, generan incertidumbre en la estabilidad del equipo. A pesar de implementar estrategias efectivas de liderazgo, autonomía y compromiso, la naturaleza del sector sigue representando un reto constante en la permanencia del talento a largo plazo.

Trabajar más en las habilidades blandas, generar lideres más humanos y con capacidad de ser asertivos.

Estas son acciones que deben ser validadas sobre todo en una empresa que lleva muchos años en el mercado y donde las gerencias tambien llevan años en una misma posición, deber ser vistas con atención y rápidez para no poner en aprietos a la compañía.

1. Cultura basada en la confianza y la autonomía: Fomento un entorno donde cada miembro del equipo siente que su aporte es valorado y que puede tomar decisiones con autonomía. Esto no solo mejora el compromiso, sino que reduce la rotación, porque las personas se sienten parte del crecimiento de la empresa.

2. Flexibilidad laboral y conciliación: Priorizamos un modelo de trabajo flexible, remoto o híbrido, que respeta los tiempos personales y promueve la productividad con bienestar. Esta práctica refuerza la fidelidad al proyecto y eleva la calidad de vida del equipo.

3. Desarrollo profesional personalizado:
   Identifico los intereses y habilidades de cada miembro del equipo para proponer rutas de aprendizaje acordes a su perfil y a los objetivos de la empresa. Les brindo acceso a formaciones, mentorías o experiencias que los hagan crecer profesionalmente dentro de la agencia.

4. Propósito compartido y comunicación transparente: Transmito con claridad el propósito de Mei Marketing Mix y cómo cada colaborador contribuye a él. Esto permite que el equipo no solo trabaje por una tarea, sino por una visión común. La transparencia en los resultados, decisiones y cambios fortalece el vínculo de confianza.

Darles libertad y un aplauso bien merecido: A nadie le gusta sentirse solo un número. Si reconoces sus logros con un “¡gran trabajo!” genuino y les das espacio para liderar sus proyectos, se sentirán valorados y con ganas de quedarse. Un poco de autonomía y un reconocimiento sincero hacen maravillas.

Conectar su trabajo con algo más grande: Los innovadores quieren saber que su esfuerzo importa. Si les muestras cómo sus ideas están cambiando la empresa o incluso impactando al mundo, y les das un propósito claro que los inspire, se engancharán de corazón con la misión de la empresa.

Sin embargo debemos hablar también de la flexibilidad laboral, creo que hoy en día es uno de los ítem no negociables junto con el buen clima laboral. Priorizar un modelo de trabajo flexible, remoto o híbrido que permitan un balance en la vida personal y profesional, promoviendo la productividad. Las generaciones cambian y creo que por sobre el salario o en igual medida la flexibilidad laboral se convirtió en una expectativa esencial.

Estas estrategias no solo mejoran la satisfacción y lealtad de los empleados sino que también las posicionan como empleadores atractivos en un mercado laboral cada vez mas competitivo.

Adicionalmente, la empresa promueve el crecimiento interno de los colaboradores con programas que les permiten aprender de otros roles o procesos que sean del interes de la persona para su crecimiento profesional dentro de l organizacion.

Los salarios son bastante competitivos, la empresa es buena, las inastalaciones son bonitas y le brindan a los colaboradores la confianza de una empresa seria que los respalda.

En nuestro mundo digital, donde a veces las fronteras se difuminan, valoro muchísimo que fomentemos un equilibrio saludable entre la vida profesional y personal. Saber que podemos dar lo mejor de nosotros en el trabajo sin sacrificar nuestro bienestar y el tiempo con nuestros seres queridos es un diferenciador enorme. No se trata solo de cumplir horarios, sino de crear un ambiente donde el descanso y las actividades fuera de la oficina sean vistos como parte esencial de nuestra productividad y creatividad.

2. Propósito y Conexión:

Otro aspecto crucial es que cada uno de nosotros entienda el propósito de nuestra empresa y, más importante aún, el de cada cliente con el que trabajamos. Cuando sabemos cómo nuestro esfuerzo contribuye a una meta mayor, ya sea para la empresa o para el éxito de un cliente, nuestro trabajo adquiere un significado mucho más profundo. No somos solo ejecutores de tareas, sino estrategas que impactan negocios reales. Esa conexión con el "por qué" de lo que hacemos es un motor poderoso para la motivación y la permanencia.

Creo firmemente que al priorizar estos dos valores, no solo retenemos a los mejores, sino que construimos un equipo más feliz, comprometido y, en última instancia, más exitoso.

Mantener al empleado Informado, Inspirado y Motivado es clave para que no busque otros horizontes.

1. Planes de carrera meritocrático y libres de machismo.

2. Nivelaciones salariales competitivas versus el resto de la industria

3. Desarrollos de liderazgos orientados al cumplimiento de objetivos pero enfocados en el equipo

Sin embargo, algunas estrategias que estamos realizando son las siguientes:

1. Carreras profesionales, que permiten a los trabajadores no sólo mejorar en sus salarios, sino tratar de buscar, a lo interno, mejores posibilidades de desarrollo profesional.

2. Balance de vida-trabajo: para nosotros es fundamental que las personas puedan tener tiempos de descanso reales y suficientes y que no sientan que el trabajo compite con sus familias y proyectos personales. Además del necesario respeto de los tiempos fuera del trabajo, también hay opciones para ajustarse dentro de este.

3. El teletrabajo se ha convertido en una modalidad muy provechosa para el punto anterior, pero también dadas las circunstancias de movilidad en CR y también oportunidades para personas que viven en zonas alejadas.

1. Brindar oportunidades de crecimiento interno. Antes de abrir vacantes hacia afuera, se busca dentro de los recursos quién puede ocupar la posición.

2. Promover capacitación. No solo de habilidades técnicas si no también blandas que faciliten la creación de equipos de alto rendimiento.

3. Equilibrio entre vida personal y laboral.

En GNS LTDA hemos aprendido que la retención del talento no se trata solo de ofrecer un buen salario, sino de construir un ecosistema organizacional donde las personas encuentren propósito, desarrollo y pertenencia.

💡 Un dato clave: el 90% de nuestros colaboradores y clientes siguen con nosotros desde hace más de 5 años. ¿Por qué? Porque apostamos a una gestión humana integral, que reconoce el valor estratégico de cada persona en el crecimiento de nuestra organización.

¿Qué hacemos diferente?

• Mapeamos y fortalecemos puestos críticos alineados al negocio sostenible.

• Apostamos por planes de desarrollo y liderazgo empático.

• Creamos entornos de trabajo flexibles, colaborativos y con sentido de propósito.

• Promovemos una cultura donde cada colaborador se sienta parte de una transformación más grande, no solo de un puesto.

📌 En un contexto VUCA, la retención no es estática. Requiere visión estratégica, escucha activa y un enfoque life-centric, donde las personas no se quedan por obligación, sino porque eligen ser parte de algo significativo.

Conocer sus sueños, metas profesionales y logros personales, incentivar el crecimiento laboral y personal de los colaboradores es fundamental.

Dentro de la práctica estos serían puntos importantes a tener en cuenta:

• Capacitación gratuita y constante: programas de desarrollo profesional donde se puedan mejorar las competencias técnicas necesarias para ejecutar el cargo. Talleres grupales de Team building en donde también se puedan desarrollar espacios de crecimiento personal y de habilidades emocionales que serán de gran ayuda no solo en su vida laboral sino en su vida personal.

• Flexibilidad laboral: en donde se de la posibilidad del trabajo híbrido que permita al colaborador un trabajo por objetivos, donde el tiempo de trabajo presencial se comparte con el tiempo de trabajo Home office que le permite tener un manejo de tiempo diferente. Optimizar recursos y poder tener mayor presencia en su vida personal. Ahorro también en costos de movilización y en tiempos de traslado. 

• Pertenencia y propósito: la posibilidad de generar carrera en la misma compañía, posibilidad de crecimiento laboral y de mejoras en las condiciones laborales. Conectar a las personas con el propósito de la compañía que se pueda traducir en que los colaboradores de vean reflejados o identificados con los valores propuestos. Hacerlos sentir parte fundamental de la compañía. 

• Que los trabajadores estén alineados e identificados con los propósitos de la organización

• Balance de vida personal/ profesional

• Arreglos de trabajo flexibles, según la etapa de los proyectos, cuando sea necesario/ posible

• Programas de aprendizaje

• Oportunidades de desarrollo de carrera

• Evaluaciones periódicas 360, retroalimentación activa

• Soporte emocional en casos de proyectos complejos

• Darle la mayor autonomía posible a casa team member, en el marco de un trabajo colaborativo

En nuestra empresa, entendemos que la retención no depende unicamente de beneficios economicos, sino de una propuesta integral que conecta propósito, desarrollo y bienestar. Por ello, aplicamos un enfoque estratégico de gestión del talento basado en 3 pilares claves:

1) Desarrollo profesional y visibilidad del crecimiento: promoviendo rutas de carrera claras dentro de la organización, combinando movimientos horizontales y verticales. Facilitamos capacitaciones técnicas y de liderazgo, planes de sucesión y evaluaciones por competencias, lo que permite a los colaboradores visualizar un futuro dentro de la empresa y asumir nuevos retos.

2) Cultura del reconocimiento y feedback constante:

Implementamos un sistema de feedback continuo entre lider y equipos, reforzando logros individuales y colectivos. Esto se complementa con reconocimientos formales mensuales y espacios de dialogo para asegurar alineación entre objetivos personales y organizacionales.

3) Flexibilidad y bienestar: ofreciendo esquemas de trabajo flexibles segun el rol.

Creemos que las personas no solo se quedan por lo que ganan, sino por como se sienten, cuanto crecen y como son valorados.

Este modulo en este momento nos ha venido como anillo al dedo

Tras la pandemia, este reto se ha intensificado. Hoy, muchas empresas apuestan por modelos laborales más flexibles, menos tradicionales, y con propuestas de valor líquidas y atractivas, incluso sin tener una presencia formal en el país.

Frente a esto, las organizaciones consolidadas que operan bajo marcos legales locales deben adaptarse para seguir siendo competitivas, redefiniendo su propuesta de compensación, cultura y desarrollo.

En nuestra organización, hemos respondido apostando por una cultura centrada en las personas: el enfoque “People First”.

Esto se traduce en un entorno donde nuestros colaboradores se sienten aceptados, valorados y apreciados por quienes son. Abrazamos la diversidad y celebramos la autenticidad como fortalezas de nuestra cultura.

Además, la flexibilidad es un pilar de nuestra propuesta de valor. Entendemos que cada persona es mucho más que su rol profesional. Por eso, promovemos un modelo que les permite elegir desde dónde trabajar, favoreciendo un equilibrio real entre la vida laboral y personal, en un ambiente de confianza, autonomía y bienestar.

La propuesta se fundamenta en tres pilares estratégicos:

1. Propósito Inspirador: Conectar el trabajo diario con una misión trascendente, vinculando las tareas técnicas al impacto real que se genera en los clientes y en el mercado.

2. Carrera Autodirigida: Impulsar la autonomía del colaborador mediante un mercado interno de proyectos e invertir activamente en su crecimiento profesional con planes de formación continua.

3. Cultura de Reconocimiento: Construir un entorno que valore la contribución a través del reconocimiento entre pares y que promueva el balance con políticas de trabajo flexible.

En definitiva, la estrategia no es meramente "retener", sino crear un ecosistema de propósito, crecimiento y autonomía donde el mejor talento elija activamente permanecer y desarrollarse.

Horarios Flexibles

Bonos especieles, premio economico

Giras internaciones

Capacitaciones

Involucramiento en procesos claves

En la empresa en la que trabajo, cuya especialidad es la seguridad vial, creemos que lo más importante son las personas. Para que nuestro equipo se sienta valorado, les damos capacitaciones que les ayuden a crecer, reconocemos su esfuerzo y celebramos los logros. Además, cuidamos mucho la seguridad y el bienestar en el trabajo, porque queremos que todos regresen sanos a casa. También escuchamos sus ideas y mantenemos una comunicación abierta para que se sientan parte de la empresa. Gracias a esto, la mayoría de nuestros colaboradores se quedan con nosotros por mucho tiempo.

1- Liderazgo cercano con la gente.

2- Compartir visión, misión, objetivos alcanzados y propuestos, y comunicación constante del Liderazgo a todos sus empleados.

3- Actividades que fomenten las relaciones soaciales.

4- Paquetes compensatorios y beneficios.

5- Desarrollo de carrera.

Todos son gestionados de manera macro por RRHH, sin embargo es clave el compromiso del management.

Por otro lado, se procura tener un liderazgo cercano, que reconozca y agradezca el esfuerzo de los compañeros para obtener los mejores resultados.

Finalmente, se procura tener una comunicación asertiva generando espacios seguros para la comunicación.

1.      Salarios competitivos: si bien, este método de retención no es nuevo y no es el único determinante en la actualidad, es sumamente importante en especial en países donde los costos de vivienda están altísimos y los empleados pueden buscar trabajos remotos con mejor paga.

2.      La posibilidad de crecimiento: el ser humano tiene la necesidad de autorrealización, el ser felicitado por sus logros y aspirar al siguiente paso lo mantiene motivado y con mejor performance en el trabajo.

3.       Una cultura orientada el empleado: donde la empresa se preocupe por el bienestar de los empleados y que tenga flexibilidad. Esto hace que la persona se sienta cómoda, reduce los niveles de estrés y aumenta el sentirse parte de una organización.

4.      Flexibilidad de horarios y trabajo: trabajo remoto, hibrido, no marcar tarjeta.

1. Identificarse con los objetivos, y valores de la empresa.

2. Flexibilidad en los horarios y diferentes horarios dependiendo de la persona.

3. Liderazgo muy cercano y compartiendo muchas responsabilidades.

4. Oportunidades para compartir y oportunidades de crecimiento.

Reconoce y valora el aporte de tu equipo. El reconocimiento sincero fortalece el compromiso.
Fomenta la flexibilidad: horarios adaptables y modelos híbridos para mejorar el equilibrio vida-trabajo.
Crea una cultura positiva: colaboración, respeto y propósito compartido.

Escucha activamente: da voz a tus colaboradores y actúa sobre su feedback

Garantizar el crecimiento y desarrollo profesional, mostrar rutas de crecimiento dentro de la organización.

Cultura y ambiente laboral

Contar con diferentes canales para que el personal aporte ideas y reciba retroalimentación.

Tener presente un salario competitivo en comparación con el mercado actual

Así como aprendimos a lo largo del curso, el único recurso vivo de una organización son las personas. Por ello es que son tan valiosas.

Los valores, principios y ejes que esa persona posea dentro de su personalidad serán los que determinarán hacia donde camina esa persona. Si logramos identificarlos entonces lograremos determinar si el camino de mi organización desemboca en el mismo camino de esa persona. Y así decidir si es la persona adecuada para ese puesto.

Para la retención de un talento adquirido, pues deberemos dedicar recursos y tiempo en motivar a nuestros recursos vivos. Si ellos están motivados y acompañados, con beneficios, tiempo por parte de sus líderes, flexibilidad y acercamiento de oportunidades atractivas, entonces estarán motivados a trabajar por el propósito de nuestra organización.

Esto permite a la empresa entender que les motiva y hacia donde ofrecer beneficios relevantes que funcionen para retener el talento.

Hoy dia, tiene relevancia para la retencion de talento, los beneficios en cuanto a flexibilidad laboral: jornadas reducidas, trabajo remoto, horario flexible, entre otros

Tener un plan de desarrollo o estar involucrado en proyectos que ayuden en el crecimiento profesional y desenvolvimiento del individuo

En la actualidad, las organizaciones enfrentan un escenario marcado por la transformación digital, la diversidad cultural y la incertidumbre de los entornos VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad). En este contexto, retener talento ya no es únicamente una cuestión de ofrecer salarios competitivos, sino de construir propuestas de valor integrales que conecten con las expectativas y motivaciones de las personas.

El talento, entendido como la capacidad de aplicar competencias de manera sobresaliente en beneficio de la organización

, se ha convertido en un recurso estratégico difícil de imitar. Sin embargo, los trabajadores ya no buscan únicamente estabilidad: demandan desarrollo profesional, ambientes colaborativos, reconocimiento, flexibilidad laboral y propósito.

Por ello, las empresas deben innovar en sus políticas de gestión del capital humano. Algunas prácticas clave incluyen:

• Diseñar programas de aprendizaje continuo que potencien competencias digitales y emocionales.

• Fomentar un clima laboral positivo, basado en la confianza, la equidad y el reconocimiento.

• Promover modelos organizativos flexibles, abiertos y colaborativos que respondan a las nuevas expectativas de los trabajadores

.

Alinear los objetivos de la empresa con los proyectos personales y profesionales de cada colaborador.

En definitiva, retener talento en la nueva era implica tanto estrategia como sensibilidad humana. No se trata solo de evitar que las personas se vayan, sino de crear las condiciones para que quieran quedarse, crecer y aportar su máximo potencial.

Una palabra que acierta a la transformacion filosofica del proceso.

Este cambio nos permite no solo potenciar las fortalezas de cada persona, sino también generar un sentimiento de pertenencia y cariño hacia Belcourt. Así, cada día nuestros colaboradores se sienten motivados a dar lo mejor de sí mismos, contribuyendo al éxito y crecimiento de nuestra organización.

1. Reconocimiento y recompensas

   • Se tienen establecidos reconocimientos por cumplimientos de metas.

   • Reconocer los logros refuerza la motivación y la lealtad.

2. Flexibilidad laboral

   • Ofrecer esquemas híbridos, horarios flexibles o trabajo remoto según el contexto.

   • La flexibilidad ayuda a mejorar la conciliación entre vida personal y laboral.

3. Liderazgo cercano y comunicación transparente

   • La cercanía con los colaboradores  para escucharlos activamente y asi generar confianza.

   • Una buena relación con los jefes es uno de los principales factores de permanencia.

4. Cultura organizacional positiva

   • Promover valores compartidos, diversidad e inclusión, colaboración y propósito claro.

   • Las personas se quedan donde sienten que pertenecen.

Dos variables FUNDAMENTALES en la retención del talento en las organizaciones hoy en día.

1- Liderazgo correcto: Se debe tener el debido cuidado de que las personas que tengan gente a cargo, sean preparados en liderazgo correctamente. Esto en la empresa para la que trabajo es fundamental, existe el Club de Líderes donde nos preparamos para mejorar siempre.

2- Beneficios: De toda naturaleza, economicos, personales, de salud, entretenimiento, reconocimiento, entre otros.

La retención de talento no se logra con beneficios aislados ni con discursos motivacionales. Se construye desde la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, desde la claridad, el respeto y la adaptabilidad constante.

Las empresas que entienden esto no solo retienen talento: lo desarrollan, lo empoderan y lo convierten en su ventaja competitiva más poderosa.

Mi experiencia

Después de más de 18 años en empresas transnacionales, he podido observar que la retención de talento no depende de una fórmula única, sino de una combinación estratégica de factores básicos y evolutivos. En entornos cada vez más dinámicos, digitales y multiculturales, retener talento implica comprender profundamente qué necesitan las personas para permanecer, crecer y aportar valor.

Dos puntos básicos para comenzar:

1. Compensación justa: el punto de partida

Toda estrategia de retención debe comenzar por lo esencial: salarios alineados al nivel del puesto, a la experiencia y al mercado. Esta condición no garantiza la permanencia, pero sí establece una base de respeto y equidad.

Elevar los costos salariales no es la solución. En sectores competitivos, una mala gestión de compensaciones puede generar inflación salarial, distorsionar los esquemas internos y crear inequidades difíciles de sostener. La clave está en equilibrar competitividad con sostenibilidad, evitando decisiones reactivas que comprometan el entorno.

2. Claridad del rol: expectativas bien definidas

Los colaboradores necesitan saber qué se espera de ellos desde el inicio. Las expectativas deben ser claras, realistas y comunicadas con precisión. Si el rol evoluciona, los ajustes deben comunicarse de forma oportuna y empática.

La falta de claridad genera frustración, desalineación y pérdida de compromiso. En cambio, cuando las personas comprenden su propósito dentro de la organización, se conectan emocionalmente con su trabajo.

Dos factores críticos para sostener la permanencia:

1. El liderazgo como factor decisivo

Una de las razones más comunes por las que los colaboradores renuncian no es la empresa, sino el líder. Los líderes son la cara visible de la cultura organizacional. Si no están preparados, informados o alineados, no pueden cuidar ni inspirar a sus equipos.

Invertir en el desarrollo de líderes es una inversión estratégica, no un gasto. No se puede delegar la gestión del recurso más valioso de las organizaciones a quienes no tienen las habilidades para hacerlo. El liderazgo debe ser empático, comunicativo, adaptable y orientado al desarrollo.

2. Flexibilidad organizacional: adaptarse para retener

La flexibilidad es otro pilar fundamental. Las empresas deben ser tan adaptables como esperan que lo sean sus colaboradores. Esto incluye:

• Ajustar programas de evaluación.

• Revisar esquemas de compensación y beneficios.

• Rediseñar políticas internas de promoción.

• Ofrecer oportunidades reales de desarrollo y crecimiento.

Muchas organizaciones tienen muy claro qué esperar de sus colaboradores, pero no están dispuestas a revisar sus propios modelos de trabajo. Esta rigidez es la que eventualmente eleva los indicadores de rotación.

Reflexión final

Y por último, una pregunta clave: ¿A quién estamos reteniendo? Retener talento no es solo evitar que se vayan. Es asegurarse de que las personas que se quedan son las que realmente aportan valor, están alineadas con la cultura y tienen el potencial para crecer junto con la organización.

Para retener personal debes brindarle las mejores posibilidades de crecimiento y económicas, pero lo mas importante paz.

En un entorno tan competitivo como el de la hospitalidad y la logística, no basta con beneficios económicos; lo que realmente genera compromiso es que los colaboradores sientan que pueden crecer profesionalmente, recibir formación constante y tener oportunidades de desarrollo interno.

Por ejemplo, en mi trabajo he visto cómo la implementación de programas de capacitación continua, el reconocimiento del esfuerzo diario y la comunicación empática de los líderes han marcado una diferencia importante en la motivación de los equipos.

Considero que retener talento no significa solo mantener a la persona en la empresa, sino crear un espacio donde desee permanecer porque encuentra propósito, oportunidades y un liderazgo cercano.

A diferencia de la mayoría de los talleres del país —donde los conocimientos se transmiten de forma empírica y sin estructura formal—, Kolission ha implementado una mini escuela interna de formación para enderezadores, un programa pionero que busca profesionalizar y asegurar la continuidad de un oficio altamente escaso en el mercado salvadoreño.

Este modelo combina la operación diaria con la enseñanza práctica. Los colaboradores más experimentados actúan como mentores, transmitiendo sus conocimientos técnicos, valores y buenas prácticas a los nuevos aprendices dentro del propio taller. Así, la empresa no solo garantiza la retención del talento, sino que también forma nuevos profesionales con estándares de calidad más altos y una visión de crecimiento a largo plazo.

La iniciativa ha permitido a Kolission crear una cultura organizacional basada en la colaboración, la confianza y la mejora continua, donde cada miembro del equipo siente que su experiencia tiene un impacto directo en la sostenibilidad del negocio y en el desarrollo de nuevas generaciones de técnicos automotrices.

En síntesis, Kolission no es únicamente un taller que repara vehículos; es una escuela práctica de oficios automotrices que aporta valor al país al transformar la experiencia empírica en conocimiento estructurado, asegurando la evolución del sector automotriz salvadoreño y fortaleciendo la empleabilidad de su gente.

Una de nuestras fortalezas es vincular el desarrollo profesional con proyectos reales. Los colaboradores participan en iniciativas como el lavacar o la estrategia omnicanal, donde aplican conocimientos técnicos y estratégicos. Esto no solo impulsa el aprendizaje, sino que refuerza el compromiso al ver cómo su trabajo impacta directamente en la experiencia del cliente.

• Usamos herramientas como el análisis Dupont y el customer journey para alinear esfuerzos con resultados.

• Reconocemos el desempeño y la actitud de servicio con programas internos que valoran la trayectoria y la iniciativa.

Estas prácticas han fortalecido nuestro equipo y nos han convertido en un lugar donde la gente quiere crecer. Retener talento, para nosotros, es construir relaciones duraderas basadas en propósito, desarrollo y reconocimiento.

1. Fomentar una cultura organizacional positiva y con propósito

Descripción:

Promover valores institucionales claros (empatía, respeto, compromiso y servicio) que inspiren sentido de pertenencia.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

El personal debe sentirse orgulloso de formar parte de un proyecto con impacto social. Comunicar cómo su trabajo contribuye al bienestar de los adultos mayores refuerza la motivación intrínseca y la identificación emocional con la misión del hogar.

2. Capacitación continua y desarrollo profesional

Descripción:

Ofrecer formación técnica y emocional en áreas relevantes: atención geriátrica, liderazgo, comunicación efectiva y manejo del estrés.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Programas de actualización constante para cuidadores y administrativos fortalecen la excelencia del servicio y demuestran que la organización invierte en su gente, aumentando el compromiso y reduciendo la rotación.

3. Reconocimiento y bienestar integral

Descripción:

Implementar programas de reconocimiento formal (premios, menciones, incentivos) y bienestar (salud física, mental y emocional).

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Celebrar logros, promover pausas activas y ofrecer espacios de relajación mejora el clima laboral y la satisfacción personal, lo que repercute directamente en la calidad del servicio al residente.

4. Liderazgo humano y comunicación abierta

Descripción:

Fomentar líderes empáticos, accesibles y con habilidades de escucha activa.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

El liderazgo cercano facilita la confianza entre equipos de cuidado y administración, promoviendo un ambiente colaborativo donde todos se sientan escuchados y valorados.

5. Flexibilidad y equilibrio vida-trabajo

Descripción:

Ajustar horarios y cargas laborales para evitar el agotamiento y favorecer la salud emocional.

Aplicación en Hogar Serena Vida:

Diseñar turnos rotativos justos, días de descanso y acompañamiento psicológico, garantizando que el personal de atención mantenga su energía y vocación de servicio.

Conclusión

Retener talento no depende solo de ofrecer buenos salarios, sino de construir un entorno donde las personas se sientan valoradas, formadas y conectadas con un propósito.

En Hogar Serena Vida, cuidar a quienes cuidan es la base para asegurar un servicio humano, estable y sostenible en el tiempo.

• Personas con conocimiento crítico para el negocio, que es difícil de reemplazar.

• Personas que están identificados en el pipeline como sucesores de puestos claves.

• Personas con alto potencial que puede ocupar posiciones de mayor responsabilidad en corto tiempo.

  
  

  Esto no quiere decir que no exista una preocupación por el resto de colaboradores, sino que entendemos que la organización es dinámica y que no podemos asegurar que todos quieran permanecer en el barco. Sin embargo procuramos ofrecer:

• Oportunidades de desarrollo para aquellos con las competencias y aspiración para buscarlas a través de su actitud y desempeño.

• Oportunidades de innovación para quienes se atreven a retar el status quo y usar el pensamiento divergente.

• Empoderamiento para aquellos que no temen cometer errores en el camino porque es parte del aprendizaje.

• Oportunidades para ser Agentes de Cambio para quienes quieren ser actores y no solo espectadores.

Creemos que estas oportunidades son las que crean lazos sólidos y satisfacción para seguir creciendo juntos.

Justificación y Enfoque en Retención:

1. Enfoque en el Desarrollo Continuo: La retención del talento no se logra solo con salarios competitivos, sino ofreciendo una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) sólida, donde el desarrollo profesional es clave. Innova, al capacitar en áreas como Habilidades Gerenciales, Inteligencia Emocional, Comunicación Asertiva y Trabajo en Equipo, ofrece a sus colaboradores y clientes herramientas directas para su crecimiento.

2. Cultura de Pertenencia y Bienestar: La retención se fortalece al mejorar el ambiente de trabajo. Los programas que ofrece la compañía, como los enfocados en Clima y Cultura y Sentido de Pertenencia, contribuyen a construir un entorno donde el empleado se siente valorado, conectado y orgulloso de la organización, que es un factor directo de retención.

3. Alineación Estratégica: Al ayudar a las empresas a desplegar un Modelo de Talento Humano alineado con la estrategia (como se infiere de sus servicios), Innova asegura que el desarrollo y la gestión de sus propios empleados se centren en roles que tienen una contribución directa al negocio, lo cual aumenta la sensación de relevancia y propósito del colaborador, reduciendo la intención de rotación

2. Cultura inclusiva y propósito compartido La empresa fomenta un entorno donde cada persona se siente valorada, escuchada y conectada con el propósito organizacional. Esto fortalece el sentido de pertenencia.

3. Desarrollo profesional continuo Donde trabajo se invierte en programas de formación, mentoría y movilidad interna para que el talento crezca dentro de la organización. Esto incluye rutas de carrera claras y oportunidades de upskilling.

4. Bienestar integral Ofrece beneficios enfocados en salud física, mental y emocional, incluyendo apoyo psicológico, horarios flexibles y programas de desconexión digital.

5. Liderazgo empático y comunicación abierta Los líderes son capacitados para escuchar, reconocer y co-crear con sus equipos. Esto genera confianza y compromiso.

La compañía donde trabajo se enfoca en el reconocimiento de los colaboradores, que las personas se sientan valoradas y escuchadas, de manera que puedan sentirse parte de y conectar con el propósito organizacional.

Algunas de las estrategias empleadas van dirigidas a:

-            Flexibilidad laboral, va a depender del área en que te especialices, pero por lo general el foco está en los resultados, de manera que las personas se sienten comprometidas con el logro de los objetivos y pueden ver de alguna manera retribuido su esfuerzo con la flexibilidad para atender determinados asuntos personales sin excesiva burocracia.

-            Desarrollo profesional, ofreciendo herramientas técnicas y/o de habilidades blandas que favorezcan las capacidades individuales para asumir nuevos retos o posiciones dentro de la organización.

-            Comunicación abierta

-            Políticas de bienestar para garantizar un balance trabajo /vida personal   

Horarios flexibles, teletrabajo y políticas de cuidado parental.

Programas de formación y planes de carrera que permitan crecer dentro de la empresa.

Uso de métricas como índices de rotación, encuestas de compromiso y productividad por empleado para evaluar la efectividad de las estrategias.

En Terumo nuestro programa de retencion de talento ha sufrido cambios positivos. Nos caracterizamos por ser una empresa segura, donde puedes trabajar muchos años con una baja tasa de rotacion de personal. No obstante, la transformacion digital ha traido nuevos retos. No podemos quedarnos atras y asi como luego de una reestructuracion de todos nuestros departamentos, RRHH focalizo su organizacion en retomar ese foco de retencion de talento. Ahora como se realizó esto:

** Revivir nuestra mision y vision arraigado a nuestros valores.

**Ascensos internos como linea de primera, buscando empoderar nuestra gente antes de buscar talento externo.

** Nuevos programas de incentivos que sean mas competitivos y realistas.

**Apoyo a la educacion interna subvencionada por la compañia.

Entre otros!!

Estamos en tiempos retadores, donde el liderazgo no solo debe inspirar , sino también comprender que la manera de hacer las cosas ha cambiado. Si la organización, sus objetivos y su estrategia no se alienan con las nievas tendencias, tecnologías y oportunidades que ofrece la IA, será difícil retener talento que podría impulsar a la empresa hacia nuevas noveles de competitividad y liderazgo en el mercado.

• Planes de desarrollo profesional: Ofrecemos capacitaciones constantes y oportunidades de crecimiento interno para que los colaboradores puedan avanzar en su carrera.

• Beneficios y bienestar integral: Contamos con programas de salud, flexibilidad laboral y actividades que promueven el equilibrio entre vida personal y profesional.

• Reconocimiento y compensación competitiva: Se implementan incentivos por desempeño y se reconoce públicamente el esfuerzo de los equipos.

Estas acciones fortalecen el compromiso y crean un ambiente donde las personas se sienten valoradas y motivadas para permanecer en la organización.

El entorno en que hemos entrado al mundo laboral es uno en el que nunca hemos podido tener una sóla garantía de estabilidad. No es que no queramos formar familias. Queremos igual que todos. Es que las condicione en que hemos vivido se lo permiten a muy pocos y usualmente con gran precariedad.

En esto el sistema productivo y las empresas tienen mucho que ver, pero no tienen toda la solución. Hay un problema estructural social que va mucho más allá de una sóla empresa. Porque pagar salarios con los que es imposible formar una familia, muchas veces no lo puedes controlar desde una empresa ya que podría afectar la competitividad en términos financieros al corto plazo.

Sin embargo, tampoco he visto en una sóla de las empresas en las que he trabajado, una cultura que valore a los empleados - en particular los más jóvenes - sino como piezas reemplazables que se pueden sustituír a conveniencia. Esta alta rotación la ha generado el mismo sistema económico y las mismas visiones empresariales concentrados exclusivamente en el corto plazo. Si no se valora al ser humano, nos vamos a quedar sin eso, sin seres humanos. Literal, no habrá bebés.... en mi país la población ya está decreciendo y se están cerrando escuelas. ¿Es que nadie ve el problema? Están eliminando justamente ese factor 'vivo' que hace productivas a las empresas y al sistema.

Los milennials y centenials no quisimos esto. Hemos nacido al sistema productivo en circumstancias que no nos deja alternativa, una realidad en que no podemos tener arraigo sino a costa de enormes riesgos. ¿Cómo esperan luego que nos arraiguemos a una empresa a un país o sector económico cuando toda nuestra experiencia productiva ha sido ser vistos como un gastable deshechable?

Nosotros como organización para la retención de talento lo logramos mediante: un clima organización colaborativo, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, participación activa en proyectos de marca, reconocimiento al desempeño, comunicación abierta y liderazgo cercano el cual nos permite que las personas se sientan como parte de la organización y no solo ocupantes de puesto.

La relación con nuestros equipos se construye desde la comunicación abierta y horizontal. Nos esforzamos por mantener un diálogo constante, sin barreras jerárquicas, donde cada voz tiene peso y cada idea puede transformarse en acción. Esa cercanía nos permite detectar necesidades, reconocer logros y, sobre todo, fortalecer la confianza.

Sabemos que para que alguien pueda dar lo mejor de sí necesita contar con las herramientas adecuadas. Por eso invertimos en tecnología, en espacios de trabajo cómodos y en programas de formación que van desde capacitaciones específicas hasta oportunidades de estudio más ambiciosas, como el MBA. Queremos que cada persona vea que su desarrollo profesional es también un objetivo de la empresa.

Al mismo tiempo, entendemos que hoy las dinámicas corporativas requieren flexibilidad y bienestar. Ofrecemos esquemas de trabajo adaptables, promovemos iniciativas de salud física y mental, y cuidamos que la diversidad y la inclusión sean parte real de nuestra cultura. Reconocemos los logros, celebramos los avances y buscamos que cada integrante sienta que su aporte es valorado.

El gran desafío está en una generación que busca experiencias nuevas y cambios constantes. Frente a eso, nuestra respuesta es crear proyectos dinámicos, trayectorias internas que permitan moverse y aprender, y una cultura de innovación que invite a experimentar. Queremos que quienes trabajan con nosotros encuentren propósito, crecimiento y la posibilidad de reinventarse sin necesidad de irse.

En definitiva, retener talento para nosotros significa construir un lugar donde las personas se sientan escuchadas, acompañadas y motivadas. Un espacio donde quedarse sea una elección natural, porque aquí encuentran oportunidades, confianza y sentido.

Sin embargo, su integración también plantea desafíos para las organizaciones, como la necesidad de nuevos estilos de liderazgo, retroalimentación constante y esquemas de desarrollo más dinámicos. En este sentido, las empresas que logran alinear las expectativas de los millennials con los objetivos organizacionales fortalecen su cultura, innovación y competitividad en el mercado actual.

En segundo lugar, resulta clave invertir de manera sistemática en capacitación técnica y de servicio, especialmente en un entorno automotriz en constante evolución tecnológica. Cuando las personas perciben que la empresa invierte en su desarrollo, aumenta su identificación con la organización y su intención de permanencia.

Una tercera acción es fortalecer el liderazgo de mandos medios, ya que el jefe directo es uno de los principales factores de retención. Capacitar a jefaturas en liderazgo, comunicación y gestión de personas permite mejorar el clima laboral y reducir la fuga de talento por conflictos o malas prácticas de conducción.

Como cuarta medida, es fundamental implementar sistemas de reconocimiento visibles y justos, tanto formales como informales. Reconocer el buen desempeño, el esfuerzo adicional o la mejora continua refuerza la motivación y evita que los colaboradores caigan en la indiferencia o busquen oportunidades externas.

Finalmente, una quinta acción es escuchar activamente a los equipos, generando espacios de feedback, reuniones periódicas y encuestas simples que permitan detectar microclimas, tensiones o señales tempranas de desmotivación. Sentirse escuchados y considerados fortalece el engagement y transforma a las personas en aliados del negocio.

Los primeros 90 días son críticos. Un proceso de inducción sólido reduce la rotación temprana.

Medir el nivel de satisfacción de forma periódica para detectar problemas antes de que se conviertan en renuncias masivas.

Si alguien se va, entiende exactamente por qué. Utilizar esa información para ajustar las políticas internas.

Buenas prácticas que aplicamos (o deberíamos reforzar) para bajar rotación:

1. Onboarding fuerte (0–90 días): metas claras por semana, buddy/mentor y check-ins 15/30/60/90. Si el arranque es confuso, el talento se va rápido.

2. Planes de crecimiento por rol (rutas): técnico → senior → líder. Que la gente vea el “siguiente paso” y qué debe dominar para llegar.

3. Liderazgo medible: no promovemos solo por antigüedad; promovemos a quien sabe coordinar, dar feedback y cuidar clima. Liderazgo malo = fuga segura.

4. Feedback y reconocimiento frecuente: más conversaciones cortas y útiles, menos “evaluación anual”. Reconocer resultados y también buenas prácticas.

5. Escucha activa con datos: mini-encuestas trimestrales + entrevistas de salida para corregir causas reales (carga, jefes, procesos, comunicación, salario, etc.).

6. Carga de trabajo sostenible: priorización real. Cuando todo es urgente, se quema la gente y renuncia.

7. Capacitación enfocada: formación técnica + habilidades blandas (comunicación, manejo de cliente, coordinación entre áreas), especialmente para futuros líderes.

Qué medir para saber si funciona:
Rotación en 90 días, rotación anual por área, eNPS/satisfacción, ausentismo, desempeño a 3 meses y principales motivos de salida.

Las buenas prácticas implementadas —como la capacitación constante en tendencias de maquillaje, el reconocimiento al desempeño, el clima laboral positivo, las oportunidades de desarrollo interno y el liderazgo cercano— permiten fortalecer el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores. Cuando el equipo se siente valorado y con posibilidades de crecimiento, aumenta su orientación al logro, mejora su desempeño y transmite mayor confianza al cliente.

Además, en un sector tan dinámico y competitivo como el de la belleza, la actualización permanente y el enfoque en el servicio personalizado se convierten en ventajas estratégicas. Un equipo comprometido no solo vende productos, sino que construye relaciones, asesora con profesionalismo y genera experiencias memorables.

En definitiva, en Yakis la retención del talento se traduce en sostenibilidad, diferenciación y crecimiento continuo, consolidando una cultura organizacional basada en el aprendizaje, la colaboración y el foco en el cliente.

Por lo que lo más importante es lograr una selección de personal en esta linea, de manera que si los ideales del personal van de la mano con los de la empresa resultará más sencillo su retención; esto ya que pertenecer a la empresa va más allá de un salario; va con un ideal de mundo.

Y ligado a esto debemos de tener una política de compensación acorde.

Para fidelizar el talento, ya no basta con la transacción económica. El verdadero diferencial radica en la congruencia: que los valores que la organización comunica externamente sean los mismos que el colaborador vive en su día a día. Buscamos ecosistemas que respeten la autonomía y la flexibilidad personal, pero que simultáneamente actúen como catalizadores de desarrollo a través de desafíos constantes y capacitación continua.

La clave del éxito en las organizaciones modernas no es la demanda unidireccional, sino la reciprocidad estratégica. Mientras más transparente sea el vínculo y más genuino el "ida y vuelta", mayor será la identificación del profesional con el propósito de la empresa, transformando la relación laboral en un compromiso de largo plazo.

1. Generar identificación y alineamiento con la misión, visión y valores de la organización de manera que el colaborador se identifque de manera personal con los "ethos" de la organización y una vez que se entienden ese propósito mayor las personas entienden que la satisfacción que genera la misión y visión va más allá que el salario.

2. Beneficios más allá del salario: oportunidades de financiamiento para desarrollo profesional, u otra serie de beneficios complementarios más allá de los mínimos requreridos por ley. De esa manera una vez que se combina ser parte de un propósito loable más un paquete de beneficos extendidos la propuesta de valor hacia el colaborador se hace más atractiva.

incorporación de otros beneficios

1- en mi organización es fundamental trabajar en una empresa con la cual yo me pueda conectar con la misión, nosotros trabajamos en salud animal y entonces estamos conectados en hacer diferencias por medio de nuestro trabajo para las mascotas de nuestros clientes y las nuestras tambien.

2- brindar oportunidades en proyectos y en roles que puedan rotar de 3 a 6 meses para brindar una mayor amplitud de experiencia y mantener a aquellos que tienen una genuina curiosidad de aprender a llevar su experiencia laboral a otro nivel.

1. Desarrollo y mentoría: Se ofrecen capacitaciones, talleres y programas de mentoría que potencian habilidades técnicas y blandas, fomentando el aprendizaje continuo.

2. Planes de carrera y reconocimiento: Existen oportunidades de crecimiento interno basadas en méritos, complementadas con sistemas de reconocimiento que valoran el esfuerzo y los logros de cada persona.

3. Equilibrio vida-trabajo y bienestar: La organización promueve horarios flexibles, políticas de bienestar y actividades de salud y manejo del estrés, demostrando interés por el bienestar integral de su talento.

4. Comunicación abierta y participación: Se fomenta un ambiente donde los colaboradores pueden expresar ideas, aportar sugerencias y sentirse escuchados, fortaleciendo la confianza y la colaboración.

Estas prácticas crean un entorno motivador, donde el talento se siente valorado, puede desarrollarse y se identifica con los objetivos de la organización.

Otra práctica importante es el desarrollo y la capacitación del personal. La empresa ofrece diferentes oportunidades de formación, tanto en habilidades técnicas como en competencias personales, lo que permite a los colaboradores mejorar su desempeño y visualizar oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

También se promueve una buena comunicación entre líderes y colaboradores, fomentando un liderazgo cercano que escuche las necesidades del equipo y apoye su desarrollo profesional. Esto genera confianza y un mejor clima laboral, lo cual influye directamente en la permanencia de los colaboradores en la empresa.

En conclusión, considero que la combinación de reconocimiento, oportunidades de desarrollo y un buen clima organizacional son factores clave que ayudan a fortalecer el compromiso de los colaboradores y a mejorar la retención del talento dentro de la organización.

• Comunicación de la estrategia y avances sobre la misma durante el año, donde se da importancia e involucramiento del aporte de cada área al cumplimiento de la estrategia y objetivos de la institución

• Equilibrio Vida Trabajo, con actividades de celebración de fechas importantes y de salud, WFH, médico de empresa, plan medico privado

• Inversión en la capacitación y desarrollo, ya sea por medio de capacitaciones virtuales, presenciales o con el apoyo en el financiamiento de postgrados

• Comunicación y confianza, para crear relaciones cercanas con los colaboradores y poder trascender más allá de temas laborales.

En el área de Station Provisioning, el talento humano es clave, ya que:

• Se manejan decisiones operativas diarias de alto impacto

• Se requiere análisis de datos, coordinación y comunicación constante

• Los errores afectan directamente la operación de aerolíneas

Por ello, la retención del talento es un factor estratégico, no solo operativo.

2. Problema identificado

En entornos como KN (VUCA/BANI), los principales riesgos de pérdida de talento son:

• Alta presión operativa (cut-offs, vuelos, urgencias)

• Sobrecarga de trabajo en equipos DRP

• Falta de visibilidad estratégica del rol

• Procesos reactivos en lugar de preventivos

• Poca claridad en crecimiento profesional

👉 Esto puede generar:

• Rotación de talento clave

• Pérdida de conocimiento operativo

• Impacto directo en KPIs (fill rate, OOS, OTIF)

3. Buenas prácticas de retención aplicadas en KN

1. Empowerment y ownership operativo

En mi rol como gerente, promuevo que cada analista tenga ownership de sus estaciones.

¿Cómo se aplica?

• Responsabilidad directa sobre inventarios y pedidos

• Participación en decisiones (no solo ejecución)

• Visibilidad de impacto en la operación

Impacto:

• Mayor compromiso

• Sentido de pertenencia

• Desarrollo de pensamiento estratégico

2. Uso de data para reducir estrés operativo

Implementación de herramientas (Excel dashboards, KPIs, alertas) para pasar de un modelo reactivo a uno preventivo.

Ejemplo real:

• Análisis de consumo (como Stella en SFO/EWR)

• Ajuste de forecast mensual

• Monitoreo de stock de seguridad (3–5 días)

Impacto:

• Menos “firefighting”

• Mayor control del trabajo

• Mejora en calidad de vida laboral

🔹 3. Comunicación constante con stakeholders

Fomento una comunicación clara entre:

• DRP team

• Kitchens (LSG, Gate Gourmet)

• Distribuidores

• Clientes (Delta, United)

¿Por qué retiene talento?

Porque evita frustraciones operativas innecesarias.

Impacto:

• Menos errores

• Menos reprocesos

• Mayor confianza en el equipo

🔹 4. Desarrollo profesional y exposición estratégica

Busco que el equipo no sea solo operativo, sino que entienda el negocio.

¿Cómo?

• Involucrándolos en análisis de consumo y decisiones

• Explicando el impacto financiero/logístico

• Conectando su trabajo con el cliente final

Impacto:

• Crecimiento profesional

• Mayor motivación

• Reducción de rotación

5. Cultura de apoyo y liderazgo cercano

Como gerente, aplico un liderazgo basado en:

• Acompañamiento constante

• Feedback directo

• Resolución conjunta de problemas

Ejemplo:

• Validaciones con el equipo antes de ajustes (ej. Emma, Jose)

• Toma de decisiones colaborativa

Impacto:

• Confianza en liderazgo

• Seguridad psicológica

• Mayor engagement

4. Propuesta de mejora (visión estratégica)

Para fortalecer aún más la retención en KN, propondría:

✅ 1. Implementación formal de KPIs de bienestar

• Carga de trabajo por analista

• Nivel de urgencias (tickets críticos)

• Balance operativo

👉 No solo medir resultados, sino también sostenibilidad del equipo

✅ 2. Plan de carrera estructurado en DRP

• Analista → Senior → Lead → Manager

• Definición clara de habilidades por nivel

👉 Reduce incertidumbre y fuga de talento

✅ 3. Automatización de procesos repetitivos

• Forecast automático

• Alertas de consumo

• Integración de sistemas (SkySuite, etc.)

👉 Permite enfocarse en análisis, no en tareas manuales

5. Conclusión

La retención del talento en Kuehne+Nagel no depende solo de beneficios, sino de:

• Dar propósito al trabajo

• Reducir fricción operativa

• Desarrollar al equipo

• Empoderar la toma de decisiones

Desde mi rol como gerente de distribución (Station Provisioning), considero que estas prácticas no solo retienen talento, sino que elevan el nivel estratégico del equipo, alineándolo con los objetivos del negocio y mejorando directamente la operación con nuestros clientes.

Tras analizar la situación, se identificaron causas como falta de crecimiento profesional, liderazgo débil en habilidades blandas y poca flexibilidad laboral.

Para solucionarlo, la empresa implementó:
✔️ Planes de carrera
✔️ Capacitación en liderazgo
✔️ Trabajo híbrido
✔️ Programas de bienestar

Resultado: En 8 meses, la rotación bajó al 15% y mejoró el compromiso del equipo.

Conclusión: La retención del talento requiere una gestión integral centrada en desarrollo, liderazgo y bienestar, más allá del salario.

Hoy más que nunca, apostar por el desarrollo del talento, fortalecer competencias y fomentar una cultura colaborativa es clave para sostener el crecimiento y adaptarnos al cambio.

Las empresas que logran alinear su estrategia con su capital humano son las que realmente generan valor y construyen ventajas competitivas sostenibles.

Contexto:
Durante mi gestión como CEO se evidenció alta rotación de personal en posiciones clave, generando pérdida de conocimiento, mayores costos y afectación en la calidad del servicio.

Diagnóstico:
Se identificaron como causas principales: falta de desarrollo profesional, bajo sentido de pertenencia, escaso reconocimiento, debilidades en liderazgo y procesos poco estructurados de gestión humana.

Objetivo:
Implementar una estrategia de retención del talento para reducir la rotación, mejorar el clima laboral y fortalecer el desempeño organizacional.

Acciones:

• Definición de perfiles por competencias

• Programas de capacitación y desarrollo

• Implementación de sistemas de reconocimiento

• Fortalecimiento del liderazgo

• Medición y mejora del clima organizacional

Resultados esperados:
Menor rotación, mayor compromiso del personal, mejor clima laboral y mayor alineación con la estrategia organizacional.

Conclusión:
La retención del talento es clave para la sostenibilidad organizacional y requiere una gestión estratégica alineada entre personas y objetivos del negocio.

Pero de todos modos trabajamos para que los que tenemos quieran están en la empresa.

Intentamos tener salarios buenos, posibilidades de crecimiento interno, tenemos una buena conciliación familiar y un horario semi flexible.

Pero de todos modos trabajamos para que los que tenemos quieran están en la empresa.

Intentamos tener salarios buenos, posibilidades de crecimiento interno, tenemos una buena conciliación familiar y un horario semi flexible.

La ausencia de una propuesta de valor definida, planes de carrera o políticas estructuradas puede generar desmotivación y alta rotación. Sin embargo, estas empresas tienen una ventaja importante: la cercanía con los colaboradores.

Un liderazgo directo, la comunicación constante y el reconocimiento pueden convertirse en herramientas clave para compensar la falta de estructura. Además, implementar prácticas básicas como feedback frecuente, oportunidades de aprendizaje y claridad en roles puede marcar una gran diferencia sin requerir grandes inversiones.

En este tipo de organizaciones, las oportunidades de crecimiento, la capacitación continua y la posibilidad de movilidad interna juegan un papel fundamental. Estas prácticas permiten que los colaboradores desarrollen sus habilidades y visualicen un futuro dentro de la empresa, lo que fortalece su sentido de pertenencia.

Asimismo, contar con una cultura organizacional sólida y un entorno laboral positivo influye directamente en la satisfacción del talento. Cuando los colaboradores se sienten valorados y reconocidos, aumenta su motivación y su intención de permanecer en la organización.

En el caso de Finex Audit, uno de los principales factores es la oportunidad de aprendizaje acelerado. Al ser una empresa más pequeña, los colaboradores pueden involucrarse en distintos procesos, asumir responsabilidades desde etapas tempranas y desarrollarse a un ritmo más rápido que en firmas más grandes. Además, se cuenta con mentoría directa de los socios, lo que permite no solo aprender lo técnico, sino también entender cómo abordar situaciones complejas y tomar decisiones con criterio.

También se promueve un ambiente de trabajo cercano, donde después de épocas más exigentes se realizan actividades recreativas que permiten al equipo desconectarse, generar espacios de relajación y fortalecer las relaciones internas.

Aunque estas prácticas pueden parecer simples, aportan a la experiencia del colaborador. Sin embargo, considerando lo visto en los business cases, existen oportunidades para fortalecer la retención de manera más estructurada, por ejemplo, desarrollando planes de carrera más claros, que den mayor autonomía y visibilidad sobre el crecimiento dentro de la empresa, así como reforzando el propósito y la propuesta de valor al empleado.

Incluso acciones pequeñas pueden tener impacto, pero cuando se alinean dentro de una estrategia más definida, pueden contribuir de forma más sostenible a la permanencia del talento en la organización.

¿Cómo pasamos de la retención a la fidelización estratégica? Aquí tres claves basadas en la gestión moderna de RRHH:

1️⃣ De la Jerarquía a la Redarquía: El talento de la nueva era huye de las estructuras rígidas. Hoy, las personas buscan organizaciones donde el conocimiento fluya de forma transversal y donde se valore la inteligencia colectiva por encima del organigrama tradicional.

2️⃣ Foco en el Capital Humano (Capacidad + Compromiso): No retenemos personas, potenciamos su talento. Un colaborador se queda donde puede desarrollar su capacidad potencial y donde existe un clima de confianza que fomente su compromiso emocional.

3️⃣ Flexibilidad y Smart Working: En un mundo analógico-digital, el trabajo es un "output" (resultados), no un "input" (horas sentado en una oficina). La flexibilidad no es un beneficio, es la base de una cultura que respeta la autonomía y la calidad de vida.

La retención no es un proceso de RRHH, es el resultado de una estrategia que pone a la persona en el centro de la operación.

Otro punto importante es el plan de carrera por el que se acompaña a las personas en diferentes puestos o situaciones para crecer dentro de la empresa.

1. Adaptabilidad
En mi trabajo vivimos trabajando en entornos donde todo cambia muy rápido: clientes, tendencias, tecnología, equipos. Las personas que mejor funcionan no son necesariamente las que más saben, sino las que mejor se adaptan. Son las que no se bloquean con el cambio, sino que lo entienden, lo procesan rápido y actúan.

2. Trabajo en equipo
Hoy ningún resultado importante se logra de forma individual. En equipos creativos, especialmente, todo depende de cómo se conectan ideas, perfiles y formas de pensar.
He visto que los mejores equipos no son los que tienen a los mejores individuos, sino los que logran trabajar bien juntos, compartir información y construir sobre lo que otros hacen.

3. Compromiso (engagement)
Una persona puede tener talento, pero si no está comprometida, el impacto es limitado. En cambio, cuando alguien se siente parte, entiende el propósito y está motivado, el nivel de entrega cambia completamente.
Desde mi experiencia, el rol del líder es clave aquí: crear un entorno donde las personas quieran dar lo mejor de sí, no solo porque deben, sino porque están conectadas con lo que hacen.

Conclusión

En la práctica, lo que realmente marca la diferencia no es solo lo que las personas saben hacer, sino cómo se comportan frente a los desafíos.
La combinación de habilidades técnicas con competencias humanas es lo que permite a los equipos responder a un entorno cada vez más cambiante y exigente. Desde mi rol como lider, tener esto claro es clave para desarrollar correctamente y con empatía el talento de mi equipo. 

A esto se suma algo que considero fundamental: la coherencia. Cuando lo que la empresa dice está alineado con lo que hace, se construye confianza, y eso es un factor muy fuerte de retención. Lo mismo ocurre con el reconocimiento y el buen clima de trabajo, que impactan directamente en el compromiso. En definitiva, cuando la gestión de personas está realmente alineada con la estrategia del negocio, la retención deja de ser un problema a resolver y pasa a ser una consecuencia natural.

Al analizar los valiosos casos de estudio de la actividad, es evidente que la retención del talento hoy en día trasciende lo puramente económico y se ancla fuertemente en el propósito, la cultura ágil y la sostenibilidad. En FUNDADER, hemos adaptado estas grandes prácticas corporativas al entorno de nuestra organización, enfocándonos en un “modelo de relacionamiento centrado en la vida” que aplica tanto para nuestras beneficiarias como para nuestro talento interno.

• Salario competitivo: Es una realidad, las personas NO sólo se mueven por dinero pero es un gran factor de toma de decisiones y de decidir quedarse o no en una empresa

• Movimiento laboral: Las personas quieren crecer y crecer no sólo significa que tiene que ser promovido, no! también significa el que las personas sientan que están cambiando de puestos, que aprenden algo nuevo, que hacen otras cosas

• Capacitación estratégica: Y en esto me refiero a dar las herramientas y actividades de capacitación correctas para la población en el momento en que se necesita y para lograr ser mejor

• Sistema de reconocimiento amplio: En el sentido de que no sólo es un reconocimiento monetario sino de todas las formas posibles en cómo a las personas les gusta ser reconocidos que conlleva diversos aspectos

• Bienestar: Para que tengan flexibilidad, que sientan que su vida no sólo es el trabajo, que tengan libertad, que saben que la empresa les protege y se preocupa

Las organizaciones que realmente logran fidelizar a su talento son aquellas que:
• generan oportunidades de desarrollo,
• impulsan la capacitación continua,
• promueven culturas colaborativas,
• utilizan la tecnología como habilitador del talento,
• y entienden que el engagement nace del respeto, la confianza y el reconocimiento.

Hoy, gestionar capital humano significa conectar estrategia, innovación y bienestar organizacional.
Las empresas que comprendan esto no solo retendrán colaboradores, sino que construirán ventajas competitivas sostenibles en un entorno VUCA cada vez más desafiante.

El verdadero diferencial de una organización seguirá siendo su gente. 🚀

#CapitalHumano #RRHH #TransformaciónDigital #GestiónEstratégica #TalentoHumano #Liderazgo #Innovación #PeopleAnalytics #Engagement #EntornosVUCA

Esta estrategia pasa por asumir la diversidad como inclusiva y mapear adecuadamente todos los elementos que en una organización conforman esa diversidad: más allá de los indicadores generacionales edad, género, es importante también incorporar grupos de personas con intereses identidades culturales comunes como deportistas, artistas, padres y madres de familia, hobbies...

La cultura organizacional se puede nutrir efectivamente de esa estrategia de diversidad si es amplia y se acompaña de campañas de comunicación que incorpore valores como tolerancia, empatía, solidaridad.

Se trata de construir un lugar donde quieran quedarse, crecer y dar lo mejor de sí.

Para lograrlo, es clave escuchar al equipo, reconocer el esfuerzo, ofrecer oportunidades de desarrollo y generar un clima laboral basado en el respeto y la confianza.

Porque cuando una empresa cuida a su gente, su gente también cuida a la empresa.

Las empresas que quieren retener el talento humano se encargan de generar con pequeños detalles ese sentimiento que te sientas cómodo

Considero que no todo es dinero pero claro que importa, si estas en un lugar donde te sintes bien pago, buen ambiente, te demuestra que también hay una vida afuera del trabajo son esos lugares donde dificilmente alguien no quisiera estar, claro te exigen lo obvio porque de una u otra manera para eso te contratan pero también hay otros momentos que lo valen

https://www.linkedin.com/posts/mar%C3%ADa-jos%C3%A9-asenjo-mu%C3%B1oz_capitalhumano-gestiaejndeltalento-transformaciaejndigital-activity-7471233449920569344-LEGm?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAEaPl9EBsxpXljjwTlSU3J8BtAF6DPXWiyc

1. Planes de Sucesión y Desarrollo Interno Visibles:

Rutas de desarrollo específicas: Diseñar transiciones claras con objetivos medibles para puestos críticos (por ejemplo, el paso de un rol operativo o de asistencia hacia una supervisión). Cuando el colaborador sabe exactamente qué competencias debe alcanzar, su compromiso a largo plazo se duplica.

Capacitación continua y especializada: Aprovechar herramientas globales de e-learning (como convenios corporativos o plataformas bajo demanda estilo LinkedIn Learning Pro) combinadas con talleres presenciales de legislación local y cumplimiento.

Liderazgo enfocado en el empoderamiento femenino: Implementar programas dedicados a potenciar el talento de las mujeres en roles gerenciales y de toma de decisiones, promoviendo la equidad desde la alta dirección.

2.Cultura Organizacional Basada en Valores y Logros: La retención no solo se basa en lo económico; el orgullo de pertenencia y el reconocimiento colectivo juegan un papel decisivo.

3. Liderazgo Basado en la Empatía y la Claridad de Objetivos: Capacitar a los gerentes y supervisores de los clubes y oficinas regionales en metodologías de liderazgo empático. El dinamismo y la alta presión del retail deben ser gestionados para evitar el burnout y asegurar un balance saludable.

4. Compensación Estratégica: Implementar revisiones anuales estructuradas (por ejemplo, ajustes generales basados en mérito o mercado) para proteger el poder adquisitivo del talento frente a factores inflacionarios.