Marleen heeft de teamscan laten invullen door begeleiders van de groep.

Lagere scores liggen veelal op het thema "taak- en rolverdeling". Dit is ook herkenbaar voor hoe het op dit moment gaat binnen het team. Verantwoordelijkheden, taken, krachten en motivatie zijn niet altijd duidelijk en op elkaar afgestemd. De groepsrollen van Belbin lijkt daarom passend.

Ellen:

Ellen heeft de teamscan laten invullen door begeleiders, regiebehandelaar en teammanager van de groep. De lagere scores liggen veelal op het thema "Onderlinge verhoudingen en teamcultuur". Het lijkt goed om hier aandacht aan te besteden, voor andere thema's worden aangepakt. Ellen wil daarom beginnen met het waarden- en normenspel.

Chantal:

Chantal heeft de teamscan door collega gedragswetenschappers laten invullen. Opvalt dat Chantal over het algemeen lager scoort dan haar collega's. Bijvoorbeeld onderlinge verhoudingen, motivatie en taken/rolverdeling. Zij werkt hier sinds januari als onderdeel van haar uitwisseling, waardoor haar werk en positie anders is tov collega's. Als je kijkt naar de fases van Tuckman, zit dit team in de Performing fase. Wens is om dit te behouden en terugval te voorkomen.

Een samenwerkingsopdracht (bijv een bouwwerk maken met marshmallows en spaghetti). Vervolgens reflecteren: wie neemt de leiding, hoe wordt er gecommuniceerd, wat werkte goed. Gaat dit ook zo in het werk?

Rollen van Belbin: Kun je deze koppelen aan wat er is gebeurd in de samenwerkingsopdracht? Indien er voldoende veiligheid is zou je deze ook nog voor iemand anders in je team kunnen invullen. Komt het oordeel van een ander overeen met wat je zelf hebt ingevuld.

Kwaliteitenspel: Wat zijn de kwaliteiten van de verschillende teamleden? Hoe kun je deze kwaliteiten gebruiken in ieders rollen/taken en hoe kun je deze gebruiken voor het vergroten van de motivatie?

Schaalvraag: Leg 10 papiertjes op een rij. Hier kun je verschillende vragen bij stellen, afhankelijk van het thema. Waar sta je op een schaal van 1 tot 10.

Voorbeelden van vragen:

-        Hoe duidelijk zijn de lange termijn doelen? Hoe komt het dat je op dit cijfer staat? Waarom niet lager? Wat heb je nodig om een cijfer hoger te komen.  Dit doe je samen met het team en leidinggevende.

-        In hoeverre gebruik je je kwaliteiten nu in je werk? (aan de hand van uitkomsten kwaliteitenspel).

Groep: Mareike, Rebecca, Anne, Barbara, Dianne

De verschillende teams van Brittney, Thyra en Saskia zitten in verschillende fasen, als het gaat om de opnemingsfase is een leuke werkvorm het spel 'cross the line', waarbij vragen gericht zijn op vormen groepscohesie en intimiteit binnen het team. In de vragen kan worden ingegaan op de groepsnormen, doelen van de groep gezamenlijk worden geformuleerd etc.

Een andere werkvorm is het invullen van het beroepscompetentieprofiel door de persoon zelf en twee collega's, waardoor je feedback krijgt over je functioneren en in gesprek gaat met je leidinggevende en gedragskundige. Deze interventie is gericht op de taken en rolverdeling binnen het team.

De roos van Leary kan gebruikt worden als er nagedacht moet worden over onderlinge verhoudingen en teamcultuur, hierbij kan men oefenen met verschillende vormen van interactie met elkaar als werkvorm.

Tot slot kan gebruik worden gemaakt van het kwaliteitenspel.

Annemarie: Docent ondersteuner school mw en GW. Er zijn aantal mensen die overlopen. Maar is verschillend per rol. Teamcultuur: feedback geven verdient aandacht. Is wel op getraind, maar in dagdagelijks werken komt minder van de grond. Er zijn ook wat vriendschappen.

Taak en rolverdeling zou kunnen verbeteren. Zal ook nodig zijn, ivm andere rol die persoon krijgt die nu heel sterk is in contact met leerlingen. Team zit nu in wederkerigheidsfase. Open/gesloten, echt in het midden. Meer partijen waar mee gewerkt wordt, en ook naar binnen gehaald. Waar zit de verbetering? Betere werkafspraken. Positieve energie: vrijheid in het werk. Autonomie!  Wat heeft het team nodig? Samen een helder plan; intake verbeteren?

Feedback Klaas: Iedereen heeft eigen werklocaties, waar je als adviseur wordt ingevlogen. Daardoor zijn de doelen zijn niet duidelijk. Iedereen werkt op een eilandje, er is afstand en weinig contact. De taak- en rolverdeling is niet duidelijk gekaderd, wat vragen oproept over effectiviteit. Het lijkt meer een vakgroep dan een team. De onderlinge verhoudingen zijn positief, er ontstaan subgroepen waarin contact met elkaar wordt gezocht.
Nodig: De verbetering wordt vooral gezocht in gezamenlijke visie en doelen. Er is veel vrijheid en een zeer open organisatiecultuur, wat enerzijds lastig is, maar anderzijds ook prettig werkt. Meer gezamenlijkheid creëren. Activiteit: ‘missie kaartenset’ om gezamenlijke missie en visie te verduidelijken.

Feedback Wendy: Vaste overlegstructuur en een duidelijk plan. Er is veel aandacht voor onderlinge verhoudingen en teamcultuur. Maar er zijn ook onveilige aspecten in interactie die een negatieve invloed hebben. De doelen en resultaten zijn zichtbaar en worden gezamenlijk geëvalueerd. Er wordt niet altijd aan afspraken gehouden (energielek). Team zit ook in de wederkerigheidfase. Op regionaal niveau zijn er verschillen in aanpak, wat soms strubbelingen kan opleveren. Positieve energie komt voort uit de vrijheid. De verbetering wordt gezocht in het inzien van de verschillen in persoonlijke kwaliteiten en hoe hier goed mee omgegaan kan worden. Zeker na het invoegen van een nieuwe teamleider en gedragswetenschapper. Activiteit: Reflectiekaarten.

• Roos van Leary (bekijken interactiestijlen teamleden),

• Rollenspel met mensen positioneren adhv casus, casusbespreking rondom melding incident cliënt-medewerker: hoe zou elk teamlid dit aanpakken? Wie betrek je waarbij en waarom?

Werkvorm voor Suzanne (Behandelcentrum ARFID) met als doel versterken van taak- en rolverdeling binnen het begeleidende/management team (regiebehandelaren, teamcoördinator, teammanager): -

• Groepsrollen van Belbin; wie neemt welke rol en wat mist er mogeijk? Waar botsen visies en wat is aanvullend?

• Of TMA-analyse: Talenten, motivatie, analyse. Vanuit driehoekskunde: eerst zorgen voor de ouders (begeleidende functies), dan voor de kinderen (persoonlijk begeleiders, behandelaren)

• 'Kleur bekennen': rood (actie, doelbewust), geel (creatief, out of the box), groen (samenwerking), blauw (analytisch)

Werkvorm voor Sanne (gezinshuisouders VG):

• Waarden en normenspel (zicht krijgen op lange termijn doelen in de toekomst, over enkele jaren, mogelijk zicht op botsende visies)

• RUR-methode vanuit Triple C 

Werkvorm voor Nicole (zelfsturend team van ongeveer 12 orthopedagogen, weinig cohesie met management/organisatie):

• Leiderschapstest (inzicht in verwachting over goed leiderschap),

• Groepsrollen van Belbin (welke rollen zijn er al binnen de orthopedagogen, maar welke rol mist er misschien nog? Hoe zou cohesie nog meer vormgegeven kunnen worden?),

• Visie op toekomst als informele leider/bedrijfsvrouw weggaat